Найм персонала как элемент кадровой политики организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

36

производственный менеджмент

- знания корпоративных процедур;

- прогнозирование результатов своей деятельности.

Таким образом, преимуществами баскет-метода являются высокий уровень мотивации и активное участие в решении поставленных задач, что позволяет оценить способность обучаемого к работе с большим объемом информации, к умению ранжировать проблемы по их важности, срочности и приоритетности, к умению принимать необходимые решения.

Список литературы:

1. Кисляков Ю.Н., Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом: учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. - Новосибирск: СибАГС, 2005. - 146 с.

2. Шестакова Е.В. Инновационные технологии принятия кадровых решений [Электронный ресурс]: электронный курс лекций / Е.В. Шестакова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования «Оренбург, гос. ун-т», каф. упр. персоналом, сервиса и туризма. - Оренбург: ОГУ - 2014.

3. Шестакова Е.В. Инновационые технологии обучения персонала [Электронный ресурс] / Е.В. Шестакова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всерос. науч.-метод. конф. (с междунар. участием), 4-6 февр. 2015 г., Оренбург / М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования «Оренбургский гос. ун-т». - Электрон. дан. -Оренбург, 2015. - С. 2278-2283.

4. http://www.trainings.ru/library/dictionary/basket-metod/.

5. http://www.publiclibrary.ru/librarians/issue/sbomik13-16.htm.

НАИМ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

© Трифонов Д.В.*, Чертыковцева О.А.

Оренбургский государственный университет, г. Оренбург

Проблема найма с сопровождающими его процессами подбора и отбора персонала характерна для любой организации. Успешная реализация данных составляющих работы по развитию кадрового состава позволит обеспечить нормальное функционирование организации, заложить основу для будущей реализации кадрового потенциала. Качество найма персонала будет определяющим фактором по формированию качества человеческих ре-

* Студент-магистрант кафедры Управления персоналом, сервиса и туризма.

Экономика труда и управление персоналом

37

сурсов организации, их деятельности по достижению целей организации, качества производимой продукции или предоставляемых услуг.

Таким образом, следует сделать вывод о значимости правильной организации процесса найма персонала в организации. Формирование аутентичной методологии этого процесса, его внедрение будет способствовать эффективности кадровой системы предприятия. Однако, в российской практике далеко не каждый руководитель осознает значимость профессиональной организации найма персонала, необходимости конкретизации этого процесса применительно к своей организации. Чаще всего, в отечественных организациях ограничиваются формальным подходом к возникающей потребности заполнения открывающихся вакантных мест, не учитывая такие обстоятельства, как снижение эффективности деятельности всей организации в силу высокой текучести кадров, несоответствия работников занимаемым должностям, а также необходимости постоянных трат на дополнительные действия по подбору, отбору и найму персонала.

Таким образом, актуальность данной работы обусловлена необходимостью разработки основных направлений совершенствования подходов к найму персонала в российских организациях.

Найм персонала является ведущим процессом кадровой политики. Его значимость для целей управления персоналом определяется тем, что именно характер найма персонала стал одним из критериев классификации кадровой политики.

В соответствие с ним кадровую политику подразделяют на открытую и закрытую [2, 3], также предполагается возможность их сочетания и модификации, поэтому чаще всего речь идет о смешанной (или контаминацион-ной) кадровой политике.

Закрытая кадровая политика предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации. В этом случае комплектование новыми кадрами возможно только на низшие должности, при этом приоритет будет отдаваться молодежи. В большинстве случае данный подход реализуется в случаях, когда одним из ведущих факторов кадровой политики рассматривается корпоративная культура, формирование приверженности и лояльности персонала. В идеальной ситуации это возможно только в том случае, если работник ранее нигде не работа, не имеет профессионального опыта и просто не может сравнить «плюсы» и «минусы» работы в данной организации с какой-то другой. Основным недостатком такого подхода к подбору, отбору и найму персонала является «закостеневание» организационных отношений, отсутствие притока свежих идеи и сил, поскольку нахождение на нижних должностях не позволяет участвовать в управлении организации, а впоследствии уже наступает привычка работать так, как требует система.

38

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ менеджмент

Открытая кадровая политика ориентирует процессы подбора, отбора и найма персонала на внешний рынок труда. Здесь замещение вакантных должностей происходит на конкурсной основе с приглашением в нем участвовать всех тех, кто по своим профессиональным и личностным характеристикам соответствует заявляемым требованиям. Считается, что такой подход в большей степени соответствует начинающим фирмам. Однако большинство организаций, ориентированных на развитие стремятся максимально задействовать все потенциалы внешнего рынка труда для формирования качественного кадрового состава. В качестве недостатка такого подхода к подбору, отбору, найму персонала следует назвать отрицательное его влияние на систему нематериальной мотивации в организации. В этом случае, работник, который ориентирован на карьеру, может оказаться в менее выгодном положении по сравнению с кандидатом из внешней среды, что скажется на его стремлении качественно выполнять свой функционал.

Поскольку помимо плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых политик есть свои недостатки, то, как правило, в реальной деятельности происходит их смешение. Но при этом следует понимать, что оно не должно носить формальный или искусственный характер, поскольку в этом случае не приводит к желаемым результатом. Такое объединение должно приводить к повышению синергетического эффекта. В его результате образуется смешанная кадровая политика, которая предполагает, что организация одновременно является и открытой для потенциальных работников из внешней среды, но при этом балансирует вокруг внутренней занятости и мотивации персонала через карьерные устремления. Такая кадровая политика - это микс разных подходов и технологии к организации подбора, отбора и найма персонала. Правильность (или неправильность) их сочетания будет оказывать влияние на результаты деятельности организации, управляемость персонала, сбалансированность внутренней занятости, мотивацию персонала, в том числе на творческую активность. Наконец, подобный подход позволяет создавать принципиально новые типы кадровой политики, которые носят уникальный характер и предназначены для конкретной организации, что позволяет повысить ее конкурентоспособность.

Таким образом, решение проблемы найма может по-разному выстраиваться в каждой организации в зависимости от взаимосвязанных с ним кадровых процессов, например, развитие организационной культуры, управление мотивации и т.д. Но в любом случае, найм оказывается начальной стадии при развитии персонала организации.

При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей кадровой политики, можно пойти двумя путями:

- это может быть самостоятельно реализуемые организацией процесс как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями;

Экономика труда и управление персоналом

39

- возможно привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста-эксперта (независимого рекрутера, «охотника за головами»).

Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возможно более четко встроить работу по найму персонала в общую систему управления организацией.

Второй путь будет иметь более объективный характер, а также его следует рассматривать как более результативный при формировании менеджерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных, или узконаправленных специалистов.

Процесс найма является структурированным, в него включаются такие процессы как подбор и отбор персонала.

Подбор персонала понимается как система мер, которые применяются организацией для привлечения работников, обладающих требуемыми для достижения целей деятельности предприятия знаниями, умениями, навыками, а также показывающие предрасположенность к включению в действующую в организации корпоративную культуру.

Отбор персонала - это совокупность действий, направленных на выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее подходит для занятия вакантной должности.

Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой [1, с. 185].

Непосредственно найм персонала - это совокупность процедур, связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию, документального его оформления. По сути, это нормативно-правовое закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется документальным закреплением работника на новой должности.

Ключевой ошибкой, по мнению ряда авторов в организации подбора, отбора и найма персонала, является структурная зависимость регулирования кадровых процессов. В основном решения в этой области определяются стремлением сохранить достигнутые позиции или «продублировать» функциональные обязательства, т.е. просто заменить одного работника другим, что осуществить практически невозможно. В результате возникающая непредсказуемость и дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к реализации своего функционала, участию в достижении целей организации, межличностную коммуникацию. На основе такой ситуации можно сделать вывод, что и сами процедуры подбора и отбора, и зависимая от них интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется

40

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ менеджмент

структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального роста [5]. Безусловно при таких обстоятельствах выполнять свое предназначение в структуре кадровой политики процесс подбора, отбора и найма персонала просто не может.

Оптимальным подходом, который позволит усовершенствовать данную составляющую кадровой политики, является ситуационный. Применение ситуационной технологической матрицы при принятии решений о найме персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач. В данной технологии должны быть предусмотрены и структурные (направленные на всю организацию) и персонифицированные (направленные на конкретных работников) составляющие. Организации не следует опираться на аналогичный опыт других компаний, возможно его применение только для ознакомления. Следует самостоятельно выбирать методы подбора, отбора и найма персонала с учетом специфики деятельности компании, ее производственных процессов, корпоративной культуры, характера взаимодействия с потребителями и т.д.

В решение данной проблемы значительно могут помочь так называемые новые гибкие формы найма персонала, к которым относятся лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг [4, с. 44].

Лизинг персонала предполагает использование временного трудового ресурса, как бы предоставляемого в аренду кадровым агентством (или другой специализированной организацией). Как правило, лизинг персонала носит длительный срок и предполагает решение конкретных производственных задач. Зачастую, этот подход к найму направлен на закрытие потребности в высококвалифицированном специалисте, которого не целесообразно брать в штат, поскольку его услуги необходимо лишь однажды, для какого-то проекта. По сути, лизинг оказывается заменой договора подряда или аналогичных ему форм трудовых отношений, но снимает с обеих сторон необходимость самостоятельно находить друг друга и регулировать между собой отношения.

Аутсорсинг предполагает передачу сторонней организации некоторых бизнес-процессов, которые могут носить для организации непрофильный характер. Именно данная технология позволяет решать структурные проблемы, связанные, например, с недостаточностью функционала отдельных должностей.

Аутстаффинг - это вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформление с фирме-провайдере. Это необходимо для того, чтобы не расширять чрезмерно штат компании, а кроме того, позволяет сохранять персонала в случаях возникающих кризисов.

При реализации найма персонала необходимо использовать многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя совокупность взаимодополняющих друг друга разных методов и способов подбора, отбора и найма.

Экономика труда и управление персоналом

41

Поэтому именно смешанная кадровая политика является наиболее оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма.

Список литературы:

1. Организация труда персонала: учеб. / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. -М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с.

3. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно-практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 64 с.

4. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Под ред. И.А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - С. 44.

5. Шевченко О.П. Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе [Электронный ресурс] // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2014. - № 11 (71). - Режим доступа: http://elibrary.ru/ download/5l968819.pdf (дата обращения: 26.05.2015).

АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КЕМЕРОВСКОЙ ОБЛАСТИ

© Конова И.Г.* *, Фахрисламова Е.И.*

Кемеровский институт (филиал)

Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, г. Кемерово

Рынок труда на сегодняшний день является одним из важнейших экономических категорий, который долгое время рассматривали как явление присущее только лишь капиталистическим странам, а современная безработица является следствием преобладающих отношений на рынке труда, которое возникло в результате многочисленных временных противоречий между трудом и капиталом.

Переход к рыночной экономике заострил внимание граждан на проблеме занятости, и добавил к ней связанные с структурно перестройкой аспекты внимания. Возникновение новых трудовых отношений были обусловлены разнообразными появившимися формами собственности.

* Студент.

* Старший преподаватель кафедры Бухгалтерского учета, анализа и аудита, аспирант кафедры Производственного менеджмента и экономики энергетики Новосибирского государственного технического университета. Научный руководитель: Чернов С.С., заведующий кафедрой ПМиЭЭ НГТУ, кандидат технических наук, доцент.