CC BY
155
ПУТИ СОЦИАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ В УСЛОВИЯХ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Л.С. Пастухова
Т.В. Сорокина-Исполатова
Ключевые слова:
наставничество, дидактико-методи-ческий аспект процесса наставничества, индивидуальное консультирование, целевое производственное обучение.
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ
В статье рассматривается феномен наставничества, его новый смысл и его новая миссия, которая заключается в подготовке специалистов новой формации, в передаче будущим специалистам ключевых практических компетенций квалифицированными наставниками.
Вопросы развития профессионального образования вызывают в обществе широкие дискуссии, которые отличаются широким кругом участников: от ключевых экспертов в этой области до простых обывателей. Обсуждаются мировые практики, советский опыт, инновационные подходы, которые учреждения профессионального образования совместно с работодателями развивают на своей базе, а также обсуждается опыт отдельных субъектов Российской Федерации и др. Вместе с тем, несмотря на стремления учебных заведений отвечать запросам работодателей, в полном объеме остается нерешенной проблема определения всех факторов и ресурсов обеспечения качества практико-ориентированной подготовки будущих специалистов.
В данной статье наставничество учащейся и студенческой молодежи мы не рассматриваем как новое обособленное направление практико-ориентированной подготовки, а ис-
следуем новый смысл и содержание данного феномена, его новую миссию, заключающуюся в подготовке специалистов новой формации, передаче им ключевых практических компетенций высококвалифицированными специалистами-наставниками.
Многими исследователями наставничество рассматривается в качестве интегративного и системообразующего компонента непрерывного образования, а деятельность наставника представляется как сложный и содержательный процесс, в структуре которого есть ценностные, когнитивные, деятель-ностные составляющие (О.А. Абдуллина, В.И. Загвязинский, И.Ф. Исаев, В.А. Кан-Калик, Н.В. Кузьмина, Л.С. Подымова, В.А. Сластенин и др.). Однако научных работ, посвященных проблеме возрождения системы наставничества как ресурса повышения качества профессиональной подготовки студентов в контексте современных задач непрерывного профессионального образования , немного, и они, как правило, носят дискуссионный характер.
Исследования выявили, что наставничество имеет глубокие исторические корни и всегда связывалось с профессионализмом, опытом, интеллектуальным потенциалом и уровнем личностных качеств наставника. В российском историческом контексте можно говорить о присутствии института наставничества еще во времена Петра I. В Положении о Царскосельском лицее (1811 г.), были сформулированы требования не только к лицеистам, но и к учителям-наставникам, их подбору с учётом высоких нравственных качеств, необходимых для влияния на нравственный облик воспитанников. Дидактико-методический аспект процесса наставничества строился с учетом имитационного принципа обучения (ученик подражал и стремился повторить рабочий цикл наставника) и существовал веками и даже тысячелетиями. Обучать начинающих трудовую деятельность методами наставничества в России начали еще в прошлом веке, на производственных предприятиях с целью «передачи передовых методов труда» новичкам. Впервые в мировой практике (1860 г.) дидактически обоснованная система наставничества производственного обучения (в современном ее понимании) представлена группой инженеров-механиков под руководством Д.К. Советкина в Московском техническом училище, которая обеспечивала индивидуальный учет знаний, умений и навыков учащихся. Данная система обучения демонстрировалась на международных выставках (Вена - 1873, Филадельфия - 1876, Париж - 1900) и получила признание, отмечалось, что у русских обучение ручному труду превратилось в науку [1,2].
Во второй половине прошлого столетия в СССР наставничество приобретает характер массового педагогического движения, основной задачей
Наставничество как социально-педагогический ресурс повышения ... I
которого являются «коммунистическое воспитание и подготовка молодежи к труду». При этом профессионально-ориентированное наставничество осуществлялось производственными мастерами, которые также занимались и воспитательной работой с каждым молодым рабочим в процессе совместного труда. В это же время появляются государственные и общественные структуры для подготовки мастеров-наставников без отрыва от производства [2].
При переходе экономической системы России к рыночным отношениям к наставнической деятельности частично был потерян интерес со стороны работодателей. Последнее десятилетие в современной российской практике отмечается динамичным возрождением института наставничества в качестве одной из антикризисных технологий в обеспечении финансовой стабильности и экономического развития предприятий, и определенной кадровой технологии для системы обновления органов государственной власти и местного самоуправления. Несмотря на то, что процесс наставничества в традиционном понимании является практически бесплатным ресурсом повышения качества производственного обучения специалистов всех уровней, большинство бизнес-структур, промышленных предприятий и компаний зачастую активно используют тренинги, наставничество (менторство ) в чистом виде и его элементы через коучунг -технологии, стажировку и переподготовку, которые являются ценными формами профессионального развития работника, но - как показали наши исследования - не имеют того социально-педагогического потенциала, которым обладает целевое наставничество [6,7].
Следует также отметить, что представляется интересным рассмотреть институт наставничества как механизм профессионального и личностного развития молодых государственных и муниципальных служащих и др. структур. Отметим, что органы государственной власти возглавляют список самых привлекательных мест работы для соискателей в возрасте до 26 лет. Об этом говорят данные опроса Фонда общественного мнения (ФОМ) в рамках проекта «Молодое поколение». Большинство из опрошенных (фокус-группа 1500 человек от 16 до 26 лет) службу в государственной структуре или в компании с государственным капиталом предпочитают работе в коммерческой фирме. Так, «работодателем своей мечты» назвали Администрацию Президента РФ 11% респондентов. 8% мечтают о службе в МВД, 5% - о работе в мэрии своего города [4].
В соответствии с законодательством молодой человек может приходить на государственную службу без опыта работы, то есть сразу после учебного
заведения. Вместе с тем, приходя на службу в конкретное ведомство, молодой специалист сталкивается с необходимостью освоения на практике предметных вопросов, связанных с деятельностью того или иного подразделения (сфера образования, культуры, вопросы землепользования, сельского хозяйства и др.). Практика показывает, что молодой сотрудник осваивается на рабочем месте, пройдя череду проб и ошибок. Даже в упрощенной форме наставничество как системная консультация молодого специалиста может способствовать его более успешной адаптации на рабочем месте и скорейшему включению в реальный трудовой процесс. Таким образом, необходимо говорить о системной работе, которая может включать индивидуальное консультирование, совместную работу, самообучение с последующим контролем со стороны наставника, практическую деятельность, итоговый отчет о результатах и др. [3]. Результатом процесса наставничества формально может быть итоговый отчет наставника и молодого специалиста, в котором на практике выявляется динамика адаптации молодого специалиста в коллективе, усвоение им своих должностных обязанностей и полномочий, а также его профессиональный и личностный рост. Кроме того, если речь идет о специалисте, входящем во внутренний кадровый резерв, успешное прохождение обучения, рекомендации наставника должны быть конкурентным преимуществом при принятии последующего решения о замещении вышестоящей вакантной должности.
Уместно вспомнить высказывание известного специалиста в области кадровой политики, доктора исторических наук В.А. Сулемова о том, что «молодежь владеет современными знаниями, она стремится себя «самоутвердить», проявляет больше творчества и инициативы, иногда рискуя, не видя отрицательных последствий некоторых своих действий и поступков. Работники среднего и старшего поколений более опытны, имеют деловые связи, умеют работать с людьми, хотя и обычно в определенной мере консервативны, нередко находятся «под давлением» старого опыта, не всегда могут овладеть методами работы в условиях рынка». К тому же, анализируя процесс омоложения кадров в органах государственной власти, ученый отмечает, что «возраст - один из показателей качества и работоспособности управленческих работников, но не главное» [5]. По нашему мнению, при принятии кадровых решений инновационную роль молодежи важно и нужно учитывать, но абсолютизировать ее, видимо, не стоит. Ведущим критерием должен быть и уровень профессиональной и психологической подготовленности, что предполагает диверсификацию института наставничества, который способен обеспечить оптимальные условия практико-ориентиро-
Наставничество как социально-педагогический ресурс повышения ... I
ванного обучения, воспитания, опережающего профессионального и социального развития молодых кадров в соответствии с современными требованиями работодателей.
Особую роль в обсуждаемой проблематике играет межпоколенческая связь. Данная проблема существует во всех странах и во всех временных эпохах. Для сегодняшней российской действительности она актуальна в силу ряда объективных причин. Фактор того, что за время реформ в России выросло поколение, представляющее советские практики только по фильмам и книгам (и это поколение уже переходит в трудоспособный возраст); и одновременно активно осуществляют свою трудовую функцию поколения, которые полностью сформировались в советский период или попали на период перестройки, данную проблему обостряет. Усиление непонимания между поколениями; отсутствие или неразвитость механизмов согласования интересов молодежи с интересами других групп общества, ставит задачу нахождения гармонии между консервативным началом старшего поколения и новаторством и эмоциональной экспрессии молодежи [6].
Педагогическую роль наставничество может играть и непосредственно в период получения профессии. Исследуя производственную подготовку студентов в период прохождения ими практики, мы выявили, что деятельность наставников в сравнении с деятельностью руководителей производственной практики (как со стороны вуза, так и от производства) имеет характерные отличия: 1) наставник, как правило, социально более активен, имеет больший производственный опыт и уровень профессиональной компетентности; 2) у наставника высокий уровень личностной мотивации к работе с молодыми кадрами и их обучению на собственном примере и др.; 3) наставник напрямую связан с кадровыми потребностями предприятия/ учреждения и профессиональными интересами студента; 4) у наставника есть возможность непрерывной обратной связи со студентом в процессе совместной трудовой деятельности, что создает условие своевременной компенсации нежелательных отклонений от планируемых результатов производственной практики и др. [7].
Рассматривая наставничество как социально-педагогический ресурс повышения качества подготовки будущих специалистов, мы выделяем его новый смысл - это личностно ориентированный социально-педагогический процесс, направленный на формирование профессиональных знаний, умений и практических навыков молодого специалиста, осуществляемый высококвалифицированным специалистом-наставником, обладающим многолетним опытом, профессиональными компетенциями и корпоративной
культурой, знающим отраслевые ценности и коллективные достижения предприятия. При этом мы формулируем новую миссию наставничества, где главная цель - целевое производственное обучение на рабочем месте, интенсификация производственной адаптации и мотивация к качественному выполнению трудовых функций молодым специалистом; главная задача - формирование профессиональных знаний, умений и практического опыта, а также социально значимых личностных качеств будущих специалистов; системные функции: социальные, экономические, производственные и общекультурные в контексте конструктивного участия наставника (как связующего звена смены поколений) в решении кадровой политики предприятия.
Таким образом, наставничество представляет собой социально-педагогический ресурс повышения качества подготовки будущих специалистов и сможет приносить практическую пользу, если не станет формальной процедурой и сможет с должной гибкостью учитывать субъективные потребности в развитии молодого специалиста, особенности системы конкретного ведомства или учреждения и возможности наставника.
Литература
1. Большая советская энциклопедия. - М.,1971.Т.30.
2. Веселов А.Н. Профессионально-техническое образование в СССР: Очерки по истории среднего и низшего профтехобразования. - М., 1961.
3. Зотов М.Д., Зотова И.В. Наставничество как форма профессионального развития государственных служащих // www.lomonosov-msu.ru/ archive/Lomonosov_2009/htm/32.pdf.htm.
4. Каллиома Л. Я бы в чиновники пошел...// http://www.rg.ru/2009/04/07/ molodezh-rabota.html.
5. Сулемов В.А. Роль резерва кадров в системе их обновления и обеспечения преемственности государственного управления // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС, 26 марта 2009 года)/ Под общ.ред. А.И. Турчинова.- М., 2009. С. 48.
6. Отрубянникова Д. Мировые практики использования системы наставничества // http://www.trainings.ru/library/articles/?id=10149
7. Фомин Е.Н. Педагогический потенциал наставничества в контексте современных требований к подготовке молодого специалиста // Образование. Наука. Научные кадры. - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», - 2012. - № 3. - С. 254-256.
