CC BY
364
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
И. А. Килина, кандидат психологических наук, начальник центра профориентации и постинтернатного сопровождения ГОУ «КРИРПО», г. Кемерово
Для молодого работника и молодого специалиста наставник выступает в разных ролях: советчик, учитель, профессионал, друг, партнер. Именно навыки психологопедагогической деятельности позволяют наставнику правильно и четко сформулировать цель, поставить задачу, объяснить основы и особенности профессиональной деятельности молодым работнику и специалисту, добиться качественного выполнения работы. Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает его к профессиональной деятельности, прививает основы корпоративной культуры, формирует ключевые компетенции предприятия (ценности, миссия, видение и т.д.), лояльное отношение к ней. Именно наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста, работника.
С одной стороны, в настоящее время наставничество становится очень популярным. С другой — на многих предприятиях нет системы наставничества (в 30% российских компаний). Среди методов обучения и развития персонала наставничество уступает тренингам, стажиров-
кам, коучингу и т.д. В основном фирмы, компании используют его только как инструмент обучения и адаптации новичков и реже — в других целях, например для раскрытия потенциала сотрудников.
В качестве положительного примера предприятия Кемеровской области, где развивается институт наставничества, можно привести ОАО «СУЭК-Кузбасс». Данная компания является участником федеральной экспериментальной площадки ФГАУ ФИРО, деятельность которой осуществляет ГОУ «КРИРПО» совместно с представителями Ленинска-Кузнецкого городского округа (МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1», МБОУ «Основная общеобразовательная школа № 73», МБОУ «Центр пси-холого-медико-социального сопровождения», МБОУ ДПО «Научно-методический центр», ГОУ СПО «Ленинск-Кузнецкий технологический техникум»; ГОУ СПО «Ленинск-Кузнецкий горнотехнический колледж», Центром развития и подготовки персонала ОАО «СУЭК-Кузбасс») по теме «Разработка и апробация региональной модели организационно-педагогического сопровождения профессионального самоопределения обучающихся в учреждениях общего и профессионального образования».
В рамках сотрудничества по реализации региональной модели сопровождения профессионального самоопределения студентов и выпускников профессиональных образовательных организаций и в соответствии с запросом ОАО
«СУЭК-Кузбасс» нами в феврале 2014 г. была разработана дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Наставничество как процесс формирования личности молодого работника». Реализация курса повышения квалификации проходила на базе Центра подготовки и развития персонала ОАО «СУЭК-Кузбасс» в г. Ленинск-Кузнецкий.
Основная цель программы — формирование профессиональных компетенций специалистов учебных пунктов и наставников-экспертов ОАО «СУЭК-Кузбасс» в области разработки и реализации программ по организации подготовки наставников для молодых работников и выпускников профессиональных образовательных организаций. Для достижения поставленной цели нами решались следующие задачи:
1. Дать представление о роли института наставничества в современных экономических условиях.
2. Познакомить специалистов учебных пунктов и наставников-экспертов предприятий с психофизиологическими особенностями молодого работника.
3. Проанализировать нормативноправовую базу по вопросам организации процесса наставничества.
4. Рассмотреть особенности применения различных форм и методов в работе наставника по формированию профессиональной компетентности молодого работника.
ка»; «Особенности функционирования системы наставничества».
Категория слушателей: специалисты учебных пунктов и наставники-эксперты предприятий, представители шахт Ленинска-Кузнецкого, Кисилевска, Прокопьевска, Полысаево.
В ходе первой встречи со слушателями рассматривались темы «Повышение стрессоустой-чивости молодого работника» и «Анализ федеральной и региональной нормативно-правовой базы по вопросам наставничества». В начале занятия использовались упражнения на знакомство и сплочение группы, выявление ожиданий от предстоящего курса. Важным, по мнению слушателей, стало определение проблем наставничества в ходе упражнения «Мины — разминирование». Были отмечены такие проблемы в деятельности наставника, как недисциплирован-
Исходя из задач, в программу включили четыре модуля: «Институт наставничества в современных условиях»; «Нормативная база организации процесса наставничества»; «Психофизиологические особенности молодого работни-
ность, безответственность, отсутствие цели и желания работать на предприятии, равнодушие, низкий уровень профессиональных знаний и умений у сту-дентов-практикантов и многих молодых специалистов. Завершили тему практикой, направленной на повышение стрес-соустойчивости и управления эмоциями, которая базировалась на приемах аутотренинга, позитивного мышления. Во второй части занятия слушателям представили наставничество с позиции нормативно-правовой базы, проанализировали локальные акты, регламентирующие процесс наставничества на предприятиях ОАО «СУЭК-Кузбасс».
Второй день занятий был посвящен изучению истории развития наставничества в России и за рубежом, типологии наставников, формули-
ровке цели, задач их деятельности в современных экономических условиях. Слушателям была предложена разработка проекта на тему «Требования к личности и профессиональным качествам наставника», защита которого носила диагностический характер, позволила выявить идеальные и реальные профессиональные качества, необходимые наставнику в условиях горнодобывающего предприятия.
Одной из сложных тем для изучения стала тема «Психофизиологические основы инструктирования молодого работника», где слушатели знакомились с вопросами функциональной асимметрии мозга, особенностями переработки информации левым и правым полушариями, репрезентативными системами восприятия информации, их учетом в профессиональной деятельности. Понятийный аппарат был представлен
ные принципы системы наставничества, необходимость их осуществления. Проведены тесты на выявление уровня коммуникативных способностей, упражнения на определение общего и частного в процессе моделирования. Слушатели разрабатывали модели деятельности по разным профессиям, которые сравнивались с целью выявления общих и отличительных профессиональных и личностных качеств представителей профессии «шахтер» и других профессий. Далее разрабатывались критерии и показатели для оценки результативности деятельности молодого специалиста, наставника. В режиме мозгового штурма определили пути решения проблем, связанных с мотивацией наставника, организацией его взаимодействия с администрацией предприятия по обучению, адаптации молодого специалиста.
Большое внимание уделили вопросам коммуникации как инструменту наставничества, формам и методам информирования, развития умений активного слушания, умений задавать вопросы, получать обратную связь, разрешать конфликтные ситуации. Проведен коммуникативный тренинг для наставников. Во время ролевой игры «Ознакомительная беседа» слушатели демонстрировали коммуникативные умения по установлению контакта с собеседником, рефлексивному слушанию, умения задавать
уточняющие вопросы, информировать работника об условиях труда, определять эмоциональное состояние собеседника, исходя из невербальных средств общения, и т.д. Проведение тестирования по методике К. Томаса позволило выявить каждому слушателю свою ведущую стратегию поведения в конфликтной ситуации.
через применение приемов ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), практических заданий. Для выявления ведущей модальности слушатели прошли диагностику: тест определения репрезентативных систем (Б. А. Левис, Ф. Пукелик), методика «Горизонтальная восьмерка» (К. Г. Юнг). Закрепили изученный материал в ходе выполнения упражнения по составлению инструкций и представления стихотворения с позиции трех модальностей в микрогруппах. Домашнее задание — провести исследование по выявлению их ведущей модальности молодых работников, коллег на предприятии, провести с ними инструктаж, исходя из полученных данных.
Раскрывая содержание работы наставника по формированию профессиональной компетентности молодого работника, обсудили основ-
Анализ басни И. А. Крылова «Слон и Моська» позволил сравнить понятия «конфликтная ситуация», «конфликт». В ходе выполнения практического задания по решению конфликтной ситуации «наставник — молодой специалист/студент-практикант» пришли к пониманию профилактики конфликта и условий для оптимального разрешения конфликтной ситуации. Также в ходе практических заданий отрабатывали умения убеждать собеседника, мотивировать, ставить перед ним цель, разрабатывать алгоритм ее достижения, делегировать полномочия.
Активно обсуждалась тема «Адаптация молодого работника на предприятии», т. к. в ходе занятия важным было осознание значимости наставника на этапе обучения и адаптации молодого специалиста или работника. Рассматривались вопросы, связанные с типами, задачами, инструментами адаптации. В микрогруппах делали проект «Инструменты наставника по адаптации молодого специалиста». При защите проекта отвечали на вопрос «что может сделать наставник для адаптации?». Группа пришла к общему мнению, что наставник, во-первых, должен быть примером для подражания, во-вторых, уметь обучать, оказывать психологическую поддержку, инструктировать и информировать о технике безопасности, графике работы, бытовых условиях и т. д., в-третьих, познакомить молодого специалиста с коллективом, его традициями и т. д.
При изучении данной темы рассмотрели вопросы мотивации как основы учебной и профессиональной деятельности, провели проективную методику «Лавка талисманов» для выявления собственных мотивов. Более полно осветили ведущие методы работы наставника на стадии профессиональной адаптации: обучение на рабочем месте, шедоуинг, мастер-класс, инструктаж, стажировка, коучинг и др. Такой современный метод обучения как сто-рителлинг (рассказывание историй) апробировали на занятии. В микрогруппах создавались мифы о компании, бригаде, наставнике. Презентация мифов показала, что данный курс повышения квалификации опосредованно оказал положительное влияние на формирование у слушателей позитивного, лояльного отношения к ОАО «СУЭК-Кузбасс» и деятельности наставника.
В конце каждого занятия применялись методики получения обратной связи (смайлики, анкеты, проектные технологии, синквейн и др.), выдавалось домашнее задание, результаты которого анализировали на следующем занятии. Примеры обратной связи:
- анкета «Мои ожидания и мои достижения»: достижения превзошли ожидания, 96 % слушателей в качестве достижения отметили «больше узнал(а) о себе, психофизиологии (много нового)»; «научился(ась) расслабляться»; 4 °% — «получил(а) много положительных эмоций»;
- ранжирование позиции «что для меня было важным в ходе занятия и по завершении его»: интересная форма проведения занятия (13 чел); используемые упражнения, методы получения обратной связи (7 чел.); создание мифов об ОАО «СУЭК-Кузбасс» (5 чел.); использование на занятии тестов на самопознание (3 чел); информация преподавателя, теория (2 чел.).
Также в конце изучения модулей осуществлялся промежуточный контроль в форме собеседования и выполнения теста по психофизиологическим основам обучения, инструктирования, который слушатели выполнили на 70-90%.
Итоговое занятие проходило с использованием проектной деятельности. В качестве разминки слушателям раздали проекты по выявленным проблемам — «минам» — в деятельности наставника, разработанные на первом занятии. Задача микрогрупп была в «разминировании» данных проблем на основании полученных на курсе знаний, умений. Далее микрогруппы
разрабатывали и защищали проекты итоговых работ по следующим темам: разработка учеб-но-тематического плана обучения и адаптации молодого работника; разработка учебно-темати-ческого плана обучения и адаптации студента-практиканта; разработка учебно-тематического плана обучения наставников; модель молодого работника; критерии и показатели эффективности деятельности наставника; критерии и показатели эффективности деятельности молодого работника.
Проведенный курс повышения квалификации получил высокую оценку слушателей и руководства ОАО «СУЭК-Кузбасс». Планируется реализация второго этапа программы «Наставничество как процесс формирования личности молодого работника», включающего разработку совместных мероприятий на 2014/15 учебный год по сопровождению программы обучения наставников, составление оценочного материала для отбора сотрудников компании в наставники.
