CC BY
30
НАПРАВЛЕНИЯ ТРАНСФОРМАЦИЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ
DIRECTED TRANSFORMATION OF LABOR RELATIONS IN THE AGRICULTURAL SECTOR
П.А. Удодов, аспирант
P.A. Udodov, post graduate
ФГБОУ ВПО Орловский государственный аграрный университет
Orel State Agrarian University
Определены основные направления трансформаций социально-трудовых отношений в экономике, в т.ч. в аграрном секторе. Выявлены автором специфические черты современных социально-трудовых отношений. Прослежены этапы становления социально-трудовых отношений в России. Проанализирован субъектный состав социально-трудовых отношений в аграрном секторе.
The main directions of transformations of the social and labor relations in economy, including in agrarian sector are defined. Peculiar features of the modern social and labor relations are revealed by the author. Stages offormation of the social and labor relations in Russia are tracked. The subject structure of the social and labor relations in agrarian sector is analysed.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения, аграрный сектор, политика занятости, механизм регулирования.
Keywords: social and labor relations, agrarian sector, policy of employment, regulation mechanism.
МОЛОДЫЕ ИССЛЕДОВАТЕЛИ
УДК: 330.34
За последние два десятилетия активно развивались и трансформировались социально-трудовые отношения в аграрном секторе. Этот процесс сопровождался:
• усложнением форм;
• появлений новых видов;
• расширением ряда субъектов социально-трудовых отношений;
• усложнением механизма регулирования социально-трудовых отношений.
Все эти процессы оказали влияние на социально-экономические отношения и породили как положительные, так и отрицательные особенности в социально-экономической среде. Выявим некоторые из них:
1. Незнание работниками своих законных прав и нежелание их защищать.
2. Слабая роль государства и профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношениях.
Изучая современную трудовую жизнь предприятия, можно сделать вывод, что роль профсоюзов на предприятиях является формальной, в них вступают автоматически и неосознанно сразу после принятия на работу. В основном, на предприятии профсоюзы занимаются внедрением и (или) проведением социальных программ и зачастую зависимы от руководства предприятия. Поэтому сотрудники не ищут защиты у них, стараясь решать свои проблемы обращаясь к неформальным способам защиты, таким как личные связи, помощь знакомых и др.
3. Преобладание неформальных договоренностей в регулировании социально-трудовых отношений. В современных условиях в регулировании социально -трудовых отношений преобладает особая философия труда, когда на первый план выходит неформальные договоренности, а правовые акты отодвигаются на второй план. Причины таких явлений кроются:
• в несовершенстве законодательной базы, когда в ней существуют много «дыр и лазеек» для обхода законов, и недостаточно суровое наказание за их неисполнение;
• в трудном финансовом положении большинства граждан, толкающее их на любые, в том числе и нелегальные приработки;
• в готовности самих работников официально не оформляться на свои рабочие места, т.е. добровольно лишая себя социальной защиты и гарантий;
• в нежелании самих работодателей исполнять предписание правовых актов в связи с большими затратами времени и с их сложностью;
• в ложном убеждении, что вся ответственность за соблюдение законов лежит полностью на плечах государства.
4. Большая разница в оплате труда между субъектами социально-трудовых отношений.
5. Преобладание прав работодателей над правами своих работников.
При анализе современной системы регулирования социально-трудовых отношений в России автор выявил ее асимметричность:
• выгоды получает только работодатель;
• явное ущемление прав работников в вопросах распределения прибыли и создания безопасных и благоприятных условий трудовой деятельности;
• невыполнение работодателями своих обязательств, предусмотренных договорами и российским законодательством;
• явные попытки экономии со стороны работодателей на оплате труда и создании безопасности производства;
• принуждение к увольнению по собственному желанию, с целью не выплаты выходного пособия;
• часто несоответствие причин увольнения работника действительным, иначе говоря, выдуманные причины;
• право изменения контрактных условий оставляет за собой работодатель;
• систематические и безнаказанные задержки в выплате заработной платы;
• явная неприспособленность профсоюзов к защите прав работников в новых условиях.
Ситуация такого рода формировалась в условиях проведения реформ в России. В результате наряду с традиционными режимами труда появились нестандартные. Первые базировались на балансе во взаимоотношениях субъектов, последние же определили асимметричность в социально-трудовых отношениях.
Данные тенденции в социально-трудовых отношениях способствовали разделению этих отношений на два пласта:
• формальный пласт - основанный и подчиненный договору;
• неформальный пласт - реализуемый через устные договоренности вопреки коллективному договору и трудовому законодательству. Этот процесс реализуется через оплату труда в конвертах, неоплачиваемые переработки, бессрочные отпуска, сокращение трудовой рабочей недели. Все эти теневые механизмы позволяют работодателям сокращать издержки на оплату труда.
Асимметричность в социально-трудовых отношениях проявляется через различные формы, отображенных автором на рисунке 1.
Рисунок 1 - Формы асимметричности социально-трудовых отношений
Асимметричность социально-трудовых отношений приводит к попыткам личного обогащения работодателей за счет своих работников, нарушению баланса взаимоотношений между субъектами, отсутствию справедливости и усилению напряженности. Это в свою очередь ведет к нежеланию работника добросовестно выполнять свои трудовые функции и снижению его трудовой эффективности.
Необходимо отметить, при этом, способность системы социально-трудовых отношений создавать синер-гетических эффект. При объединении различных форм асимметричности ее эффект усиливается.
В то же время работодатели видят причины асимметричности в несовершенстве законодательства (невозможность оперативно реагировать на ситуацию, сложный и дорогостоящий процесс увольнения), недобросовестности работников (хищения, пьянства, нежелание выполнять трудовые функции) и несоблюдении законов некоторыми собственниками.
Весомой отличительной чертой современных социально-трудовых отношений является их силовая направленность, заключающаяся в противостоянии различных, часто противоположных, интересов, причем с доминированием со стороны работодателей [1, с. 4605]. Замысел Трудового Кодекса РФ заключается в создании равноправного диалога между работниками и работодателями с их разнополярными позициями на основе социального партнерства. В принципе, этот замысел имеет право на жизнь, поскольку в теории оказывает благоприятное воздействие на всех субъектов социально-трудовых отношений.
Рассмотрим, в чем же это заключается:
• Отсутствие необходимости у работников организовывать забастовки, стачки, локауты и прочие формы недовольства, а появление возможности отстаивать свои интересы мирным для трудового процесса способами -посредством переговоров и, как результат, заключение коллективных договоров по результатам этих переговоров.
• Для работодателей - снижение доли издержек и потерь в результате простоев из-за забастовок и стачек в трудовом процессе.
• Для государства - трансформация роли от арбитра до гаранта, достижение мирного урегулирования конфликтных ситуаций, а также их недопущение, что в свою очередь приводит к стабилизации трудового процесса в масштабах всей экономики.
Но в российской практике присутствуют объективные причины существования силового характера взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений:
• традиционное неравенство участников трудовых отношений, отсутствие равноправия сторон, которое является основой социального партнерства. В рос-
сийской действительности наблюдается преобладание и доминирования работодателей в силу их более авторитетного статуса, наличия разнообразных ресурсов, слабости профсоюзов, традиционной для России философии труда;
• готовность и частое использование работодателями своего доминирующего ресурса и наступление на права своих работников;
• безразличная позиция государственных органов по вопросам неравноправия и ущемления интересов и прав одной из сторон - участника социально-трудовых отношений.
Присутствие вышеперечисленных факторов обуславливает существование «психологии пофигизма» [1, с. 4606].
Но инновационная экономика требует инициативного и добросовестного отношения к работе, основанного на характере сотрудничества всех субъектов трудовых отношений. Модернизация экономики требует затрат огромных ресурсов, в том числе и инновационной активности всех участников социально-трудовых отношений.
Все эти процессы, оказывающие влияние на социально-экономические отношения, характеризуют работников и профсоюзы как неполноценных участников социально-трудовых отношений; участников, зачастую незнающих своих прав или не умеющих их грамотно защищать и отстаивать. Все эти явления негативно сказываются на регулировании социально-трудовых отношений, ведут к дестабилизации механизма регулирования социально-трудовых отношений [2, с. 98-99].
Таблица 1 - Эволюция моделей регулирования социально-трудовых отношений
Этапы развития (периоды) Характерные особенности
Дооктябрьский период - происходило преобразование нерыночного типа экономики в буржуазный, феодального строя в капиталистический; - наблюдалась, с одной стороны, устойчивость социально-экономического положения рабочих, а, с другой, росла напряженность в отношениях между рабочими и собственниками бизнеса.
политика военного коммунизма - трудовая повинность; - продовольственная разверстка; - плохая ориентация лидеров профсоюзного движения в политической и экономической обстановке в стране и как следствие их огосударствление; - рост численности социальных конфликтов.
Советский период НЭП - рассмотрение рабочей силы как государственную собственность; - ввод трудовых книжек; - государственное регулирование заработной платы; - появление так называемого «антирабочего законодательства»; - подмена роли профсоюзов как «защитника рабочих» на «преданного пса» государства; - появление предпосылок командно-административного типа управления; - отказ от коллективных договоров.
послесталин-ский период - ослабление тоталитарного режима управления; - уравнительный порядок трудовой политики; - антирыночные методы управления; - второстепенные роли рабочих и профсоюзов как субъектов социально-трудовых отношений.
Постсоветский период - преобладание неформальных отношений; - слабая роль профсоюзного движения; - авторитарно-менеджеристский тип управления; - отказ от стачек и забастовок как варианта достижения поставленных целей.
Для выявления специфических особенностей развития и становления социально-экономических отношений необходимо проследить этапы эволюции этих отношений в России, отраженные в таблице 1.
Надо отметить, что содержание, субъектный состав, специфика реализации и регулирование социально-трудовых отношений в аграрной сфере и промышленности разительно отличаются. В чем же состоят эти отличия?
Во-первых, это специфика аграрного производства, заключающаяся в сезонности работ и разрыве во времени между процессом производства и конечным результатом.
Во-вторых, основным средством производства является земля, не принимающая участие в образовании себестоимости.
В-третьих, наличие специфических видов хозяйствования таких, как сельскохозяйственные предприятия, крестьянские фермерские хозяйства и индивидуальные предприниматели.
В-четвертых, отсутствие четких границ ролей работника, работодателя и собственника [3, с.57-58, 4, с.75-76].
Необходимо также отметить, что до сих пор присутствуют расхождения во мнениях экономистов по вопросу определения субъективного состава социально-трудовых отношений в аграрной сфере, а, именно, наличие двух вариаций пар терминов:
• крестьянин и фермер;
• работник и работодатель.
Вернемся к субъектному составу социально-трудовых отношений в аграрной сфере и выявим его особенности. Очертания границ ролей субъектов отношений нарушаются и не видны, поскольку зачастую работник трудится для себя и (или) своих родных. Однако, в хозяйствах, отличающихся наличием экономических отношений, возникают договоренности, основанные на трудовом найме.
Отношения трудового найма определяются наличием лица, предоставляющего работу, и лица, готового выполнять ее за определенное вознаграждение.
Возникают три вариации роли работника в социально-экономических отношениях в аграрной сфере:
• «простой» работник;
• работник-работодатель;
• работник-собственник.
Рассмотрим следующего участника социально-трудовых отношений - работодателя, которым может являться юридическое или физическое лицо. В том случае, когда работодателем является физическое лицо, то возникают трудовые отношения между двумя физическими лицами. Когда же в роли работодателя выступает юридическое лицо, с несколькими органами управления, то целесообразно возложить (для упрощения) функцию управления непосредственно на руководителя юридического лица, а собственником будет высший орган управления (собрание акционеров и т.д.). В случае, когда руководитель непосредственно участвует своим капиталом в учреждении, то он одновременно выполняет роль собственника. Если же не участвует, то для этого предприятия он является наемным работников, одновременно неся функции работодателя для других сотрудников.
Приоритетом политики занятости является создание оптимального количества рабочих мест с благоприятными условиями труда и достойной оплатой. Встает задача поддержания баланса между социально -трудовой стабильностью и эффективностью. В период преобразований происходят сдвиги и этот баланс нарушается. В результате перестроек в бизнесе иногда возникает необходимость сокращения части персонала, которая заставляет работодателей искать пути снижения издержек в связи с сокращениями. Все эти процессы оказывают дестабилизирующие воздействия на механизмы регулирования социально-трудовых отношений.
Другим явлением, оказывающим воздействие на механизмы регулирования социально-трудовых отношений, есть глобализация, ставящая под удар социально незащищенные слои населения на внутреннем рынке труда. Это происходит в результате возрастающей конкуренции на рынке труда, удешевлении рабочей силы. Работодатели получают преимущественное право над потенциальными работниками. Происходит уменьшение роли профсоюзов, как основных защитни-
Удодов П.А.- e-mail: sci-education@mail.ru
ков работников. Работодатели-собственники, путем угроз переноса производств в страны с развивающимися экономиками с дешевой рабочей силой и инфраструктурой, принуждают к снижению зарплатного фонда своих работников. Это в первую очередь относится и к сезонным работникам, занятым в аграрном секторе экономики.
Однако, несмотря на все трудности в трудовом законодательстве и российской действительности, большая часть форм хозяйствования в аграрном секторе предполагает возможность формирования и становления партнерского типа социально-трудовых отношений.
Литература:
1. Максимов Б.И. О силовом характере взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений / Б.И. Максимов // IV Очередной Всероссийский социологический конгресс: Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие. - С. 46054606.
2. Масленникова Е.В. Особенности развития социально-трудовых отношений в России / Е.В. Масленникова // Вестник Челябинского государственного университета. - 2012. - №3 (257). - С.98-99.
3. Салахутдинова Р.Р., Назарова У.А. Работодатели и наемные работники в аграрном производстве: особенности мотивации труда / Р.Р. Салахутдинова, У.А. Назарова // Вестник ВЭГУ. - 2011. - №1. - С. 5758.
4. Салахутдинова Р.Р. Современные социально-трудовые отношения в аграрной сфере: модели организации и перспективы развития/ Р.Р. Салахутдинова // Труд и социальные отношения. - 2010. - №3. - С. 75-76.
Literature :
1. Maksimov B.I. On the power nature of the interaction of subjects of social and labor relations / B.I. Maksimov // IV Another Russian a sociological Congress : Social Science and society: global challenges and regional development. -C. 4605-4606 .
2 . Maslennikov E.V. Features of the development of social and labor relations in Russia / E.V. Maslennikova / / Vest-nik Chelyabinsk State University. - 2012 . - № 3 ( 257). -P.98 -99 .
3 . Salakhutdinova R.R., Nazarov W.A. Employers and employees in the agricultural production : particularly work motivation / R.R. Salakhutdinova , W.A. Nazarova / / Vestnik VEGU . - 2011 . - № 1. - S. 57-58 .
4 . Salakhutdinova R.R. Modern socio- labor relations in the agricultural sector : the model organization and development prospects / R.R. Salakhutdinova / / Labour and Social Affairs . - 2010 . - № 3 . - S. 75-76 .
Статья поступила в редакцию: 06.05.2013
