CC BY
163
ПРИОРИТЕТЫРОССИИ
14 (203) - 2013
УДК 331.109
направления развития социального партнерства как механизма разрешения трудовых конфликтов
а. а. воронов,
доктор экономических наук,
профессор кафедры маркетинга и торгового дела E-mail: voronov. a@mail. ru
ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» А. Р. МУРАТОВА,
преподаватель Академии маркетинга и социально-информационных технологий (ИМСИТ), соискатель ФГБОУ ВПО
«Кубанский государственный университет» E-mail: muratova. adeliya@mail. ru
В статье раскрыты особенности системы социального партнерства как основного инструмента управления развитием социально-трудовых конфликтов в рыночной экономике. Предложены пути развития социального партнерства в контексте стратегического подхода, инструменты которого вписаны в алгоритм действий по устранению причин трудовых конфликтов. Проранжированы цели, задачи, инструменты и мероприятия по управлению трудовыми спорами в рамках системы социального партнерства.
Ключевые слова: система социального партнерства, противоречия, трудовой конфликт, социально-трудовые отношения, конкурентоспособность, национальная экономика, стратегия, социальная ответственность, корпоративная культура.
Происходящие в мировой экономике радикальные изменения привели к существенной перестройке всех социальных и политических общественных институтов, в том числе и тех, которые функционируют в сфере трудовых отношений и координируют взаимодействие их участников. Перестройке сопутствует
лавинообразный характер возникновения трудовых конфликтов, что объясняется неподготовленностью российского общества к резким кардинальным преобразованиям. Экономические реформы, сопровождающие смену политического режима, привели к серьезным переменам в социально-трудовых отношениях. Именно несовпадение интересов субъектов этих отношений породило возникновение и активное развитие трудовых конфликтов. По данным Центра социально-трудовых прав, который с 2008 г. осуществляет мониторинг трудовых протестов в России, число трудовых протестов исчисляется сотнями и ежегодно увеличивается [2].
Дисфункция социально-трудовых отношений, проявляющаяся в возникновении и развитии трудовых конфликтов, в глобальном смысле тормозит процесс становления и развития социального государства, а на микроуровне снижает конкурентоспособность фирмы. Система социального партнерства зарекомендовала себя эффективным механизмом разрешения социально-трудовых противоречий и их предупреждения. Инструментарий социального партнерства ориентирован на борьбу с системными
причинами и ослабление влияния ситуационных причин появления трудовых споров. Развитие системы социального партнерства необходимо на всех уровнях его реализации, при этом большое значение в регулировании трудовых конфликтов приобретает микроуровень, ведь именно в организациях происходит непосредственное взаимодействие всех участников конфликта. Ситуационные причины, провоцирующие открытое столкновение интересов, зарождаются и развиваются в тесном взаимодействии с организационными процессами.
В содержании социального партнерства как специфического типа общественных отношений выделяются четыре признака:
1) предмет - система взаимоотношений по поводу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
2) субъекты - работники (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти, органы местного самоуправления;
3) цель - обеспечение баланса реализации интересов работников и работодателей;
4) ареал регулируемых отношений - социально-трудовые и непосредственно связанные с ними экономические и политические отношения, к примеру, вопросы собственности и ее перераспределения, вопросы формирования государственной политики в сфере труда [6]. Эксперты Международной организации труда (МОТ) определяют сущность социального партнерства как механизм, посредством которого представители правительства, предпринимателей и трудящихся разрабатывают комплекс согласованных и многосторонних действий для решения всех важнейших вопросов экономической и социальной политики в национальном масштабе путем поиска компромисса [1].
Анализ социального партнерства западных стран свидетельствует, что для утверждения принципов партнерства необходимо наличие определенных условий: наличие сильных профсоюзов, конкурентоспособная правовая база, понимание работодателями деструктивности конфронтации с работниками и их представителями, а также наличие широкого спектра институтов социального диалога, определенная доля социальной ответственности всех участников социально-трудовых отношений. Все перечисленные предпосылки могут сформироваться только в результате длительного исторического
развития. В отличие от развитых стран Запада, где система социального партнерства как согласование интересов сторон социально-трудовых отношений формировалась эволюционным путем как результат сложившегося социального диалога, в России элементы этой системы насаждались «сверху» как инициатива государства в русле стратегии реформирования общества, что в свою очередь определяет особенности российской модели трипартизма.
После двадцатилетней истории формирования социального партнерства в России исследователи все еще вынуждены говорить о начальной стадии его развития, сопровождающейся рядом трудностей и противоречий, а именно:
• недостаточно отработана процедура заключения договоров на различных уровнях;
• отсутствуют объединения работодателей во многих городах и районах;
• медленная переориентация профсоюзов к реалиям современной социально-экономической системы (почти две трети россиян, или 67 % полагают, что руководство предприятий сегодня никак не учитывает мнение профсоюзов во взаимоотношениях со своими сотрудниками. Лишь 11 % придерживаются противоположной точки зрения [5]);
• слабая социальная ответственность субъектов социально-трудовых отношений;
• зависимость профсоюзов от работодателя, особенно на небольших предприятиях;
• безнаказанное несоблюдение норм трудового законодательства и условий коллективных договоров.
Система социального партнерства, формирование которой в развитых странах осуществило переход от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества», в России так и не смогла осуществить подобный переход за двадцатилетнюю историю своего становления. Несмотря на то, что на сегодняшний день сформирована необходимая правовая база для функционирования этого механизма, действует достаточное количество объединений работников, заключено большое число коллективных договоров и соглашений на различных уровнях (табл. 1), количественная сторона не находит отражения в ее практической реализации. Часто работодателями не соблюдаются нормы даже трудового законодательства, не говоря уже о договорных обязательствах, а работник в силу как объективных, так и субъективных
Таблица 1
Сведения о количестве соглашений в субъектах Российской Федерации, заключенных на всех уровнях социального партнерства по состоянию на 31 декабря 2010 г.
Субъект Российской Федерации Всего соглашений Вид соглашения
Региональное Отраслевые, заключенные на... Территориальное Иное
региональном уровне территориальном уровне
Российская Федерация 11 762 98 989 2 744 1 647 6 284
Северо-Западный федеральный округ 377 11 98 161 91 16
Южный федеральный округ 4 615 7 77 259 118 4 154
Центральный федеральный округ 1 332 23 200 688 332 89
Северо-Кавказский федеральный округ 463 6 97 251 109 0
Приволжский федеральный округ 1 524 16 253 704 491 60
Уральский федеральный округ 479 10 95 192 179 3
Сибирский федеральный округ 2 756 14 94 419 278 1 951
Дальневосточный федеральный округ 216 11 75 70 49 11
Источник: [3].
причин не может отстаивать свои трудовые права. Практика показывает, что работник, идущий на конфликт с работодателем, независимо от результатов урегулирования конфликта будет вынужден оставить место работы под давлением не только администрации, но зачастую и трудового коллектива. А так как социально-трудовые отношения характеризуются слабым рынком труда, высоким уровнем безработицы, низким уровнем оплаты труда, отсутствием профессиональной мобильности, слабой социальной защитой населения и многими другими негативными факторами, далеко не каждый работник позволит себе рисковать рабочим местом.
Наличие большого количества соглашений и договоров вовсе не говорит об развитой системе социального партнерства, это лишь краткосрочный аспект согласования интересов сторон. Для стабильного функционирования социального партнерства необходима долгосрочная ориентация сотрудничества работников и работодателя.
Еще одной существенной на сегодняшний день проблемой являются слабость профсоюзного движения и зависимость профсоюзных лидеров от работодателя. Председатели первичных профсоюзных организаций не всегда обладают необходимой независимостью от работодателей для ведения равноправного социального диалога, настойчивостью, профессионализмом и последовательностью при выдвижении экономических требований. Множественность и разобщенность профсоюзов мешают выполнять им необходимые функции, тормозят про-
4 -
цесс налаживания взаимоотношений с работодателями, их объединениями и властными структурами. Затянувшаяся трансформация профсоюзов былого советского времени в мощный институт демократического гражданско-правового общества подрывает авторитет профсоюзного движения. Работники не чувствуют защиты со стороны профсоюзов, а работодатели и вовсе их игнорируют.
Опросы общественного мнения фиксируют высокий уровень недоверия россиян к профсоюзам. Так, по оценкам российской негосударственной исследовательской организации Левада-центр, в октябре 2011 г. профсоюзам доверяли лишь 16 % опрашиваемых [4].
Существует устойчивое ошибочное мнение, что профсоюзы изжили себя, что в России они уже не нужны. Однако нельзя при этом забывать о важной роли и практическом значении профсоюзов в развитых странах, их опыт надо изучать и использовать. Почему это не делается в настоящее время, большой вопрос. Очевидно, застойные явления в этой области кому-то крайне выгодны...
По оценке экспертов, развитие среднего и малого бизнеса в России также порождает бесконтрольное поведение работодателей по отношению к наемному работнику. Следовательно, трудовые конфликты, с одной стороны, характеризуются низким уровнем развития социально-трудовых отношений, а с другой стороны, нарастание протестной активности могло бы ускорить процесс формирования этих отношений.
К факторам, тормозящим укрепление социального партнерства в России, можно отнести следующие:
• недостаточная институциональная оформлен-ность его субъектов;
• слабая социальная ответственность сторон партнерских отношений;
• неразвитая система корпоративной этики и культуры большинства хозяйствующих субъектов;
• правовой нигилизм и бездействие профсоюзов в отношении информирования работников об их трудовых правах;
• зависимость некоторых профсоюзов от работодателя и др.
Слабая социальная ответственность участников социально-трудовых отношений является одной из глобальных проблем современного общества. В данном направлении намечены определенные положительные тенденции, но в основном это касается государства и бизнеса, который уже почувствовал реальную выгоду от повышения доли своей социальной ответственности, в то время как ответственность рабочих находится на очень низком уровне, нежелание и неумение отстаивать свои гражданские и трудовые права приводят к произволу работодателя, способствует обострению социальной напряженности, а также риску перерастания этой напряженности в трудовые и политические конфликты. Для формирования социально ответственного мышления работников необходимы усилия со стороны профсоюзных организаций, которым в свою очередь следует освободиться от диктата работодателя или администрации.
Несомненно, система социального партнерства не ограничена только лишь борьбой с трудовыми конфликтами, это сложная система отношений и мероприятий, обеспечивающих достижение баланса интересов работодателей, наемных работников и государства. Однако нельзя забывать, что предпосылки формирования системы социального партнерства на Западе появились в результате давления рабочих масс для достижения баланса целей. И поддержание указанного баланса возможно только при условии недопущения трудовых конфликтов либо максимального снижения негативных последствий таких конфликтов.
Анализ современных подходов к определению социального партнерства показывает, что взаимосвязь функционирования данной системы и управления трудовыми конфликтами зачастую в них не отражена, что, на взгляд авторов, является ошибочным. Поэтому
авторы, интегрируя различные подходы к дефиниции столь емкого понятия, предлагают следующую трактовку определения социального партнерства в контексте применения его инструментов для управления социально-трудовыми конфликтами.
Социальное партнерство - это саморазвивающаяся система отношений между участниками социально-трудовой сферы, возникающая на определенном уровне экономической, социальной и правовой зрелости рыночного общества, обеспечивающая согласование интересов государства, бизнеса и работников путем исключения системных причин трудовых конфликтов, снижения масштабов конфликтов и преодоления их последствий через реализацию принципов социальной справедливости и равенства сторон.
По мнению авторов, социальное партнерство представляет собой саморазвивающуюся систему в связи с тем, что:
1) система социального партнерства формируется и развивается только на определенном уровне капиталистических отношений, одной из причин низкого уровня развития этой системы в России является именно неподготовленность общества к такому роду взаимодействия труда и капитала;
2) с развитием социально-трудовых отношений формируются новые формы партнерского взаимодействия, отвечающие принципам социальной справедливости. Таким образом, происходят расширение или смена форм социального партнерства.
Предложенное авторами определение объединяет несколько подходов, используемых для понимания сущности социального партнерства. На первое место следует поставить институциональный подход и рассматривать социальное партнерство как систему отношений. В то же время социальное партнерство выступает как механизм согласования интересов акторов, что иллюстрирует технологический подход в представленном определении. Конфликтологический подход проявляется в понимании социального партнерства как механизма, направленного на борьбу с причинами трудовых конфликтов.
Инструментарий социального партнерства, необходимый для организации мероприятий по достижению целей социальных партнеров в управлении трудовыми конфликтами, представлен в табл. 2.
Использование инструментов социального партнерства в управлении развитием трудовых конфликтов (особенно на ранних стадиях развития) для
Таблица 2
Цели, задачи, инструменты и мероприятия по управлению трудовыми спорами в рамках системы социального партнерства
Цель
Задача
Инструмент
Мероприятие
ка сн еч чо ир
С
Снижение масштабов и интенсивности трудовых конфликтов.
Исключение факторов, формирующих системные причины трудовых конфликтов. Снижение интенсивности ситуационных и смешанных причин трудовых конфликтов. Поддержание конструктивного сотрудничества между субъектами социально-трудовых отношений
Генеральное соглашение. Территориальные соглашения. Межотраслевые соглашения. Отраслевые соглашения. Коллективный договор. Корпоративные соглашения. Корпоративная социальная ответственность. Налоговые льготы. Участие работников в управлении организацией.
Участие работников в распределении прибылей.
Инвестиции в человеческий капитал
Заключение соглашений и договоров на соответствующих уровнях. Информационно-организационные мероприятия.
Разработка и внедрение программ содействия занятости, улучшению условий труда, обучению и переобучению и др. Мониторинг просроченной задолженности по заработной плате. Разработка и внедрение поощрительных мер для социально ответственных субъектов бизнеса (конкурсы, гранты, налоговые льготы и др.)
я а н
чно р
н
д
е р
С
Недопущение открытого столкновения сторон; управление развитием трудовых конфликтов. Снижение интенсивности и масштабов трудовых конфликтов.
Оценка эффективности мероприятий по урегулированию конфликта
Коллективные переговоры. Отраслевые соглашения. Коллективные договоры. Корпоративная социальная ответственность.
Участие работников в управлении организацией.
Анкетирование, опросы и проведение тренингов для выявления про-тестных настроений и конфликтных ситуаций.
Программы развития персонала
Ведение переговоров по урегулированию и профилактике трудовых споров. Заключение договоров и соглашений соответствующего уровня. Разработка и внедрение мероприятий по развитию социальной ответственности бизнеса и повышению личной ответственности работников. Информационно-организационные мероприятия.
Организация и внедрения программ повышения профессиональной этики и корпоративной культуры. Внедрение программ обучения и повышения квалификации сотрудников
я а н ч
о р
с
сок
тка Кра
Разрешение (урегулирование) конфликтов.
Устранение ситуационных причин возникновения трудовых конфликтов. Ликвидация последствий трудовых конфликтов. Контроль за исполнением достигнутых договоренностей
Коллективные переговоры. Коллективные договоры. Корпоративная социальная ответственность
Ведение переговоров по урегулированию и профилактике трудовых споров. Заключение договоров и соглашений соответствующего уровня. Осуществление контроля за исполнением договорных обязательств. Информационно-организационные мероприятия.
Организация и внедрение мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры
устранения системных причин их возникновения позволит решить сразу несколько последовательных задач, стоящих перед участниками социально-трудовых отношений:
1) разрешит противоречия в социально-трудовой сфере;
2) исключит возможность возобновления конфликтов путем устранения системных причин;
3) обеспечит дальнейшее взаимодействие участников социально-трудовых отношений на основе конструктивного сотрудничества;
4) создаст условия для дальнейшего развития самой системы социального партнерства;
5) повысит конкурентоспособность национальной экономики путем развития человеческого потенциала и создания условий для перспективного развития бизнеса, основанного на принципе социальной справедливости. Предлагаем развивать систему социального
партнерства как стратегического инструментария управления трудовыми конфликтами в двух направлениях: на федеральном и региональном уровнях
как элемент стратегии социально-экономического Алгоритм действий по развитию социального
развития страны (региона), на отраслевом и ло- партнерства представлен на рис. 1.
кальном уровнях как элемент стратегии развития Необходимым условием для эффективного
сектора экономики (предприятия). внедрения элементов системы социального парт-
Рис. 1. Алгоритм развития социального партнерства для конструктивного управления трудовыми конфликтами
нерства для управления конфликтными ситуациями на микроуровне и дальнейшего их развития является, по мнению авторов, наличие в системе менеджмента стратегии управления конфликтами в организации. Некоторые особенности протекания социально-трудовых конфликтов указывают на то, что для наиболее эффективного управления ими нельзя ограничиваться только оперативными мероприятиями, направленными на разрешение уже сложившихся конфликтных ситуаций. Одной из приоритетных задач стратегического менеджмента должна стать задача управления конфликтами на предприятии.
В большинстве научных работ по проблеме управления трудовыми конфликтами на предприятии описываются методы управления конфликтами в организации, в то время как трудовой конфликт (хотя и является одним из видов конфликта в организации)
все же имеет ряд отличительных признаков, которые не позволяют применять все общие методы для разрешения трудовых конфликтов.
На взгляд авторов, если в компании разработана стратегия управления конфликтами в организации, то для профилактики трудовых конфликтов в рамках этой стратегии необходимо выделить механизмы, применимые именно к этой группе конфликтов.
Процесс разработки стратегии управления социально-трудовыми конфликтами состоит из различных этапов, находящихся в двусторонней связи друг с другом. На первом этапе разрабатывается стратегия для всей компании в целом, на втором -для каждой функциональной службы внутри компании, а на третьем - для каждого социально-трудового конфликта, имеющего место в организации. Разработка стратегии начинается с постановки целей и поиска путей их достижения (рис. 2).
Рис. 2. Этапы внедрения стратегии управления трудовыми конфликтами в организации
После проведения оценки результатов реализации стратегии разрешения конфликтов можно приступить к формированию и реализации стратегии профилактики конфликтных ситуаций.
Такой подход к проблеме трудовых конфликтов в организации позволит менеджерам разработать эффективный алгоритм действий для управления трудовыми конфликтами и создаст основу для эффективного применения инструментов социального партнерства в этом направлении. Конкретизация оперативных и стратегических целей, стоящих перед менеджерами в процессе управления конфликтами, позволит оптимизировать инструментарий, необходимый для эффективного управления.
В правовом государстве с социально ориентированной экономикой разрешение любых конфликтов (в том числе и трудовых) должно быть построено на принципах равенства и социальной справедливости. Для разрешения социально-трудовых конфликтов необходимо использовать механизмы социального партнерства, а при выборе методов разрешения конфликтов необходим комплексный подход. Умелое сочетание экономических, правовых и психологических методов и инструментов позволит минимизиро-
вать конфликты в организации, а также продуктивно развивать их конструктивные последствия.
Список литературы
1. Кязимов К. Г. Социальное партнерство. Практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний. М.: ЭНАС, 2008.
2. Мониторинг Центра социально-трудовых прав: трудовые протесты в России. URL: http:// trudprava. ru/index. php?id=2207.
3. Министерство труда и социальной защиты населения РФ. URL: http://nsser. prognoz. ru/eisot/ index. php/conf-shows-seminars-news/conf-shows-seminars-docs/doc/1905.
4. Опрос общественного мнения: «Доверие россиян институтам власти и общества». URL: http://www. levada. ru/print/24-11-2011/doverie-rossiyan-institutam-vlasti-i-obshchestva.
5. Пономаренко Е. Е. Активизация института социального партнерства в инвестиционно-привлекательном регионе // Экономика устойчивого развития. 2010. № 4. С. 90.
6. Шулус А. А. Социальное партнерство - российская модель // Социальное партнерство. 2007. № 2.
www.smb-expo.ru
в рамках недели российского предпринимательства
Организатор
ЙВСЕРОССИИСКИИ ВЫСТАВОЧНЫЙ
дни
МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА РОССИИ-2013
14-17 мая Москва, ВВЦ, павильон 57
Выставочные экспозиции
• Федеральная выставка-ярмарка продукции лучших предприятий малого и среднего бизнеса, работающих в области производственной и социальной сфер
• Экспозиция «Оборудование и услуги для предпринимательства»
• Специализированная экспозиция малых инновационных предприятий, организованных при высших учебных заведениях
Конкурсная программа
• Смотр «Лучший регион (субъект) Российской Федерации» по развитию малого
и среднего предпринимательства и созданию для этого наиболее благоприятных условий
• Конкурсы - «Лучший инновационный проект», «Лучшая продукция, оборудование и услуги»,
«Лучшая выставочная экспозиция», «Лучший семейный бизнес» Деловые мероприятия
• Презентационная сессия программ финансирования: консультации по «кредитному портфелю» для МСП от ведущих банков
• Биржа Деловых Контактов - коммуникационная площадка
для поиска партнерских контактов, создание новых каналов сбыта
• «Школа бизнеса МАП» консультации по актуальным вопросам предпринимательской деятельности
14 мая 2013 года на открытых площадках Всероссийского выставочного центра пройдет праздник ((День российского предпринимателя на ВВЦ».
Контакты: тел./факс (495) 981-92-52, E-mail: granat@Vvcentre.ru
Стратегический партнер
