CC BY
35
Э. В. Бушкова-Шиклина. Направления профессионального развития персонала.
имеет четкое представление о том, кем они будут работать после окончания обучения, и считают, что их профессия напрямую будет связана с полученным профессиональным образованием. При выборе профессии молодежь в большей степени руководствуется расчетом, субъективная ценность преломляется в оценках престижности профессии. При использовании метода ранжирования в пятерку лидеров вошли профессии бизнесмена (34,3%/47,2%), инженера (41,0%/52,6%), нефтяника (43,7%/56,8%), программиста (40,0% /42,1%), экономиста (56,7%/32,8%). (Примечание: в числителе указаны ответы девушек, в знаменателе - юношей.) Наиболее развита в городе Лян-торе нефтяная промышленность, что объясняет выбор данной профессии, напрямую связанной с перспективой дальнейшего трудоустройства. Катастрофически снижается престижность рабочих профессий в сознании молодежи [8].
Семейная самореализация занимает четвертое место в системе наиболее значимых жизненных стратегий молодежи. Опрос показал, что семья остается важной жизненной ценностью для современной молодежи. Основной целью после завершения обучения для 56,6% респондентов является создание семьи. К основным проблемам, которые тревожат молодых людей в будущем, относятся безработица, низкие доходы, сложности в приобретении собственного жилья. При этом они рассчитывают, прежде всего, на собственные силы (28,7%), во-вторых, на помощь родителей, родственников (26,9%), в-третьих - на помощь государства (21,2%). Таким образом, можно утверждать, что современная молодежь ориентирована на устоявшиеся в обществе традиционные ценности. Важными жизненными целями современной молодежи являются образование, профессиональный успех, престижная работа, материальный достаток и благополучие; создание счастливой семьи. Именно они являются факторами, обеспечивающими современной молодежи самореализацию, личностный рост и уверенность в себе.
Примечания
1. Современный словарь иностранных слов. М., 1992. С. 582.
2. Васильева О. С., Демченко Е. А. Изучение основных характеристик жизненной стратегии человека // Вопросы психологии. 2002. № 4. С. 74-85.
3. Фрейджер Р., Фейдимен Д. Личность: теории, упражнения, эксперименты. СПб.: Прайм-Еврознак, 2008.
4. Хьелл А, Зиглер Д. Теории личности. Основные положения, исследования и применение / пер. с англ. С. Меленевской. СПб.: Питер Пресс, 2008.
5. Головаха Е. И. Жизненная перспектива и ценностные ориентации личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб., 2000. С. 266267.
6. Шлапак Н. А. Категория «жизненные планы» // Философские науки. 1974. № 5. С. 139-142.
7. Зубок Ю. А. Риск в социальном развитии молодежи // Социально-гуманитарные знания. 2003. С 147-162.
8. Назин Г. И., Мартынов М. Ю. Муниципальная политика в сфере образования и социальное положение молодежи: социологические аспекты. Сургут: Изд-во СурГУ, 2001.
УДК 331.586
Э. В. Бушкова-Шиклина
НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ*
Данное исследование явилось закономерным этапом изучения проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в регионе. Приводятся данные экспертного опроса в 240 организациях Кировской области. Основное внимание уделено оценке процессов обучения и развития персонала, а также некоторых аспектов менеджмента знаний и стратегического управления персоналом.
This work is a logical step in studying the problem of effective management of human resources in the region. The author presents 240 expert inquiry results. Much attention is paid to the assessment of staff training and development, as well as to some aspects of knowledge management and strategic human resource management.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, квалификационные ресурсы, кадровая политика, обучение и развитие персонала, менеджмент знаний, стратегический менеджмент.
Keywords: human resources, skill resources, personnel selection, training and development, knowledge management, strategic management.
Современная концепция управления организацией предполагает необходимость формирования взвешенной кадровой политики - совокупности организационных механизмов обеспечения, поддержания, укрепления и развития актуального и потенциального кадрового состава, создания квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [1].
В рамках ряда исследовательских проектов, реализованных на базе Вятского государствен-
*В статье представлены результаты исследовательского проекта № 12-06-97014_р_поволжье_а «Инновационные механизмы развития квалификационных ресурсов в регионе», реализованного при поддержке Российского фонда фундаментальных исследований.
© Бушкова-Шиклина Э. В., 2012
ного гуманитарного университета в 2010-2011 гг. [2], было показано:
1) главными источниками повышения жизненных шансов и уровня жизни кировчан являются квалификационные ресурсы (достигнутый уровень образования, опыт работы, специфические и наиболее востребованные на рынке труда навыки и пр.), физиологические ресурсы (физическое и психологическое здоровье) и социальные ресурсы (поддержка ближайшего социума). Зачастую эти ресурсы эксплуатируются населением экстенсивно, не всегда восполняясь в полной мере;
2) социально-экономические условия развития человеческого капитала и важнейшего его компонента - квалификационного ресурса в Кировской области в сравнении с более развитыми соседними (Нижегородской и Самарской) областями уступают по ряду показателей: отмечаются более низкие показатели доходов на душу населения, доли выпускников вузов, грамотности населения, а также несбалансированность общих и трудовых миграционных потоков;
3) в силу сложившихся социокультурных и социально-экономических причин отмечается массовая миграция молодых, как перспективных, так и более опытных, специалистов за пределы Кировской области; присутствует доминирование въездных потоков низкоквалифицированных мигрантов в область; отмечается низкая профессионально-квалификационная мобильность имеющихся специалистов (в сравнении с более развитыми соседними регионами);
4) главная проблема многих (особенно производственных) организаций - дефицит приходящих и высокая текучесть имеющихся квалифицированных кадров. Основными способами решения этой проблемы становятся меры социальной поддержки, выполняющие функции привлечения и закрепления работников в организациях, а также компенсации невысоких доходов.
Также было показано, что в условиях развивающегося информационного общества важным источником формирования конкурентных преимуществ организации становятся квалификационные характеристики персонала. С учетом изложенного было предпринято изучение механизмов развития квалификационных ресурсов работников организаций Кировской области. Это позволит оценить: 1) возможности организаций для привлечения, развития и удержания работников путем создания условий для их профессиональной самореализации, 2) перспективы формирования конкурентных преимуществ организации на основе имеющихся квалификационных ресурсов.
Основными выводами теоретического анализа заявленной проблемы явились следующие:
1. Квалификационные ресурсы представляют собой совокупность имеющихся образователь-
но-профессиональных и компетентностных характеристик персонала. Вместе с трудовыми и «интеллектуально-креативными» характеристиками работников они формируют человеческие ресурсы организации [3].
2. Важной частью квалификационных ресурсов работников выступают индивидуальные компетенции, на основе которых формируются ключевые организационные компетенции (метаком-петенции) - источник ее конкурентных преимуществ. Для этого необходимо, чтобы человеческие ресурсы должным образом были «встроены» в социально-организационные условия, представленные нормативно-ценностной средой, организационной структурой, управленческими технологиями.
3. Формирование ключевых метакомпетенций -комплексная управленческая задача, реализуемая механизмами кадровой политики (формирование и развитие человеческих ресурсов), социальной политики (поддержка и мотивация работников), менеджмента знаний и стратегического управления (формирование коммуникативно-развивающей среды, стратегическое планирование), а также менеджмента качества (оценка соответствия человеческих и квалификационных ресурсов поставленным задачам).
4. Ведущую роль в развитии квалификационных ресурсов играют механизмы кадровой политики (прежде всего, процессы обучения и развития персонала), а также менеджмента знаний (процессы обмена профессиональными знаниями в особой информационно-коммуникативной среде [4]). Все остальные процессы и механизмы создают важные условия для поддержки и развития человеческих ресурсов в целом.
Представим некоторые результаты эмпирического исследования - опроса экспертов - руководителей и специалистов, компетентных в оценке кадровой политики в своих организациях. Всего было обследовано 240 организаций Кировской области, в каждой из которых опрошен один эксперт. В выборку вошли организации разного размера (61% малых предприятий, с численностью персонала до 100 чел., 25% средних - 101-500 чел. и 14% крупных - более 500 чел.), территориальной принадлежности (30% - в г. Кирове, остальные - из 20 районов Кировской области) и направлений деятельности. В ходе исследования экспертами был оценен уровень конкурентоспособности организации на рынке, стадия ее жизненного цикла, стратегический характер кадровой политики, соответствие деятельности организации различным стандартам качества и пр.
Рассмотрим более подробно оценку состояния и направлений развития квалификационных ресурсов в данных организациях.
Э. В. Бушкоба-Шиклина. Направления профессионального разбития персонала.
1. Оценка состояния штата специалистов в организациях
Около половины (45,6%) экспертов отметили, что имеющийся в их организациях штат сотрудников «укомплектован» работниками требуемой специальности и уровня квалификации, но есть проблемные в этом отношении отделы; практически каждый десятый эксперт отмечает, что в организациях отмечается острая либо сезонная нехватка таких специалистов в связи с характером работ. В более чем трети организаций (36%) штат специалистов «укомплектован» оптимально. Дальнейший анализ данных показывает, что размер организации способен существенно определять выявленные тенденции: вопросы подбора специалистов в «проблемные отделы» планомерно усиливаются с ростом организации - от 37,7% в малых до 64,7% - в крупных организациях.
Для организаций Кировской области наиболее сложно заполняемыми явились рабочие вакансии (в 57% случаев, из них: 40% - требующие квалификацию, 17% - вакансии неквалифицированного труда) и вакансии специалистов (38,8%). Наименее сложно заполняются вакансии, связанные с руководящими должностями (7,4%).
В организациях области отмечается повышенная текучесть кадров - в среднем в пределах 1115%. Эксперты отмечают, что показатели текучести кадров 7-8% считаются нормальными, более высокие показатели свидетельствуют о нестабильности кадровой ситуации. Наибольшая текучесть кадров отмечается в организациях сферы бытовых услуг (22%) и промышленности (19%), наименьшая - в образовательной, консалтинговой и финансово-кредитной сферах (до 7%).
2. Реализация кадровых процессов в организациях
Как показало исследование, наиболее развитыми процессами кадровой политики явились обучение персонала (6,9 баллов из 10), отбор, подбор и аттестация персонала (6,7 баллов), а также процессы формирования информационной среды в организации (6,1 балл); управление знаниями, стратегическое планирование развития персонала и менеджмент качества развиты в меньшей степени (5-5,7 баллов). Показано, что с ростом размеров организации отбор и подбор персонала начинает осуществляться более эффективно, остальные направления деятельности по степени эффективности реализуются относительно одинаково. Анализ данных также показывает, что процесс обучения и развития персонала является вторым по уровню выраженности после процесса аттестации персонала на этапе выхода организации на рынок, вторым по степени развития после процесса отбора и подбора персонала на этапах кризиса и этапе упадка, отмирания; ведущим в сравнении с другими процес-
сами на этапах активного роста «расцвета», зрелости и реорганизации.
Существенные различия также наблюдаются в отношении процесса аттестации персонала в организациях разного направления деятельности: особое внимание ему уделяется в образовательных и консалтинговых учреждениях, а также организациях государственного и муниципального управления, финансово-кредитной сферы и здравоохранения; наименее развит данный процесс в организациях сельского хозяйства и сферы бытовых услуг. Как видно, аттестация персонала более развита в квалификационно «емких» отраслях. Процесс кадрового резервирования также более развит в организациях государственного и муниципального управления, наименее -в организациях сельского хозяйства и сферы бытовых услуг.
Основными инновациями, определяющими управление человеческим ресурсами в организациях, явились финансово-экономические (в 66,1% организаций) и управленческие (в 59% организаций); чуть в меньшей степени (в 36-20% организаций) кадровую политику определяют социально-психологические, юридические и технологические условия. Технологические инновации существенно определяют требования к уровню квалификации персонала в организациях сферы тяжелой промышленности (в 64,3% организаций данного направления), наименее - в сфере торговли (в 14,7% организаций данной сферы). Особую, хотя весьма умеренную роль данный фактор также играет при определении кадровой политики в организациях сфер образования и консалтинга и государственного и муниципального управления.
В результате исследования была показана прямая связь характера кадровой политики и степени конкурентоспособности предприятия: выход на рынок российского уровня и возможность лидирования на нем во многом определяется стратегическим характером кадровой политики, а точнее - попыткой организации стратегически планировать не только развитие внутренней ситуации, но и внешней - попытка влиять на рынок труда в целом. Такова обстановка в 40% организаций-лидеров российского рынка, и лишь в 10-15% организаций-лидеров региональных рынков, имеющих среднюю и низкую конкурентоспособность.
3. Направления профессионального развития работников
Как видно, кадровая политика реализуется благодаря многим кадровым процессам, методам, технологиям. Непосредственно на профессиональное развитие работников направлены мероприятия по обучению и развитию персонала, а также мероприятия по реализации менеджмента
знаний - по обмену профессиональными знаниями и созданию необходимой для этого информационно-коммуникативной среды.
Основными формами профессионального обучения и развития персонала в организациях Кировской области явились самообучение, посещение курсов повышения квалификации, а также краткосрочных тренингов и семинаров в специализированных учреждениях (в 56-70% организаций); в каждой второй организации практикуется наставничество и создаются собственные курсы повышения квалификации. Несколько реже в организациях прибегают к стажировкам, а также привлечению специалистов со стороны для проведения краткосрочных тренингов и семинаров на базе своей организации (41-43%), в 28% организаций практикуется ученичество.
Лишь в каждой пятой-шестой организации создаются специальные программы развития персонала. В основном они направлены на обучение и адаптацию новых сотрудников, индивидуальное планирование карьеры, формирование и обучение кадрового резерва, а также посвящены обучению специализированным (например, технологии продаж, управления персоналом) и общекультурным (курсы английского языка) навыкам. Наибольшую роль в повышении конкурентоспособности организации играют наставничество и стажировки. Анализ данных показал, что по мере укрепления позиций организаций на региональном и российском рынках в два-три раза увеличивается представленность таких форм работы с персоналом (наставничество - в 35% низкоконкурентных организаций и в 77% организаций-лидеров российского рынка; стажировки - в 23% и 68% соответственно).
Наиболее часто практикуемыми формами обмена профессиональными знаниями становятся консультации работников по интересующему вопросу со специалистами либо более опытными сотрудниками (в 68,2% случаев в каждой организации это происходит часто или периодически), обсуждение отчетов по проделанной работе, а также совещания и конференции (до 65%). Несколько реже в организациях практикуются наставничество, организованные внутренние формы обучения, тренинги, семинары, а также обсуждение результатов обучения, работы в командировках (48-38%). Менее всего работники прибегают к обмену знаниями в профессиональных сообществах, форумах, проектных группах -более трети экспертов отметили, что этой формы нет в их организациях либо это происходит крайне редко.
В организациях разного направления деятельности доминируют разные формы обмена профессиональными знаниями. Так, наставничество наиболее развито в организациях легкой и тяже-
лой промышленности (85,7% таких организаций реализуется часто), наименее - в организациях сельского хозяйства (лишь в 22,2% организаций). Организационное обучение, общение в профессиональных сообществах и форумах, обсуждение отчетов о проделанной работе и обсуждение результатов обучения и работы в командировках чаще всего практикуются в образовательных, консалтинговых и медицинских учреждениях, значительно реже - в промышленных предприятиях, организациях сельского хозяйства, коммерции и бытовых услуг.
Использование тех или иных форм обмена профессиональными знаниями во многом определяется стратегическим характером кадровой политики. Например, наставничество, тренинги, семинары, общение в профессиональных сообществах и проектных группах используются все реже по мере развития кадровой политики от оперативной к среднесрочной, значительно увеличиваясь на стадии стратегического управления персоналом. В свою очередь, частота использования таких форм, как совещания, конференции, обсуждения по результатам обучения и обмена опытом в командировках планомерно увеличивается по мере стратегического развития кадровой политики.
Представим особенности коммуникативно-информационной среды в обследуемых организациях. Практически все организации (до 99,6%) располагают стандартными средствами связи, имеют доступ к сети Интернет (89,5%), создают официальные сайты и информационные порталы (73%). Чуть реже в организациях используются системы электронного документооборота, внутренние локальные сети и базы консультативно-справочных материалов (до 61%). Около трети организаций используют электронные рассылки для информирования своих сотрудников об организационных новостях, в каждой пятой организации формируются электронные каталоги и базы данных рабочих материалов. Значительно реже в организациях создаются источники корпоративного управления - корпоративное телевидение, радиотрансляции, корпоративный форум и пр. (до 9,6%).
Представленность некоторых коммуникатив-но-информационых источников во многом определяется размерами организации и степенью ее конкурентоспособности на рынке. Например, по мере роста организаций поступательно все чаще используются внутренние локальные сети, электронные базы консультативно-справочных и рабочих материалов, электронные рассылки, возможность радиотрансляций. В крупных организациях значительно (в два-четыре раза) чаще используются информационные средства корпоративного управления, при численности штата бо-
О. И. Пименова. Доминантные смыслы глянцевого журнального дискурса
лее 100 человек резко обостряется потребность в использовании систем электронного управления. По мере роста конкурентоспособности организаций активно развиваются корпоративные источники - корпоративная газета, форум, телевидение, а также внутренние локальные сети, электронные рассылки и системы электронного управления. Организации-лидеры российского рынка обладают этими источниками в среднем в два-три раза чаще, нежели организации с низким и средним уровнем конкурентоспособности.
В целом, развитие менеджмента знаний и необходимой для этого информационной среды во многом определяется принадлежностью организации к той или иной сфере деятельности. Менеджмент знаний, по мнению экспертов, наиболее развит в организациях финансово-кредитной сферы, образования, консалтинга, здравоохранения, государственного и муниципального управления; наименее - в сельскохозяйственных организациях.
Примечания
1. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 188.
2. Исследовательские проекты: «Управление развитием человеческого потенциала в социально-экономической политике региона», «Ресурсообеспеченность населения г. Кирова», «Молодежь в системе человеческого потенциала как стратегический социально-экономический ресурс региона» и др., основные результаты см.: Бушкова-Шиклина Э. В. Кадрам быть? К вопросу о квалификационном потенциале молодых специалистов // Психология. Социология. Педагогика. 2012. № 1 (14). С. 35-41; Бушкова-Шиклина Э. В. Ресурсообеспеченность трудоспособного населения г. Кирова // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. 2011. № 2 (4). С. 71-77; Бушкова-Шиклина Э. В. Оценка конкурентоспособности человеческого потенциала и человеческого капитала Кировской области // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Сер. «Социальные науки». 2011. № 4. С. 13-17.
3. Понятие «трудовые ресурсы» используется в данном случае в самом узком смысле как характеристика физического и психического здоровья, а также особенностей трудовой мотивации работников, на основе чего формируется их физический капитал и общая готовность к труду. Под «инновационно-креативными» характеристиками понимается уровень творческой энергии работников. Подробнее: Мельников О. Н. Управление человеческими ресурсами современных высокотехнологичных организаций: дис. ... д-ра экон. наук. Иркутск, 2004. С. 88.
4. См.: Горюнова Т. А. Интерсубъективные основания языковой коммуникации // Рациональность и свобода: тез. VI междунар. науч. конф. СПб., 2005. С. 255; Сидакова С. С. Использование технологий менеджмента знаний в целях повышения конкурентоспособности организации: дис. . д-ра экон. наук. М., 2011. С. 12.
УДК 301
О. И. Пименова
ДОМИНАНТНЫЕ СМЫСЛЫ ГЛЯНЦЕВОГО ЖУРНАЛЬНОГО ДИСКУРСА
В статье рассматриваются социально-типические признаки современных глянцевых журналов, выделенные на основе результатов контент-анализа, проведенного автором в 2010 г.
The article touches upon socio-typical features of contemporary glossy magazines, selected on the basis of the content analysis conducted by the author in 2010.
Ключевые слова: глянцевый журнал, гламур, реклама, гедонизм, эскапизм, консюмеризм, виртуальная реальность, стиль жизни, ценности.
Keywords: glossy magazine, glamour, advertising, hedonism, escapism, consumerism, virtual reality, lifestyle, values
Относительно новым явлением для информационного и социокультурного пространства современной России является глянцевый журнал, своеобразный феномен западной массовой культуры, продукт общества потребления. Данные издания появились в начале 1990-х гг. на фоне радикальных перемен того времени и изменившихся вследствие этого информационных потребностей общества и широко распространились уже в середине 2000-х гг., нашли и устойчиво заняли свою нишу на российском постреформенном ме-диарынке.
С целью определить специфику данного типа издания проведем лексико-этимологический анализ категории. «Глянцевый журнал» - это калькированный перевод английского словосочетания "glossy magazine". В словарях прилагательное "glossy" переводится как «блестящий, гладкий», в разговорном английском языке можно встретить следующую трактовку - «франтоватый, лоснящийся, лощёный». Толковый словарь русского языка Д. Н. Ушакова определяет слово «глянец» как «блеск налощенной, начищенной или отполированной поверхности» [1]. Таким образом, можно заключить, что значение термина «глянцевый журнал» складывается из двух составляющих. В прямом смысле речь идет об использовании блестящей обложки и глянцевой бумаги. В переносном - имеется в виду лоск, блеск, идеальность жизни, стилеобразующие образы и последние модные тенденции которой транслируют эти издания.
Несмотря на то что сегодня указанным понятием активно пользуются в обыденной речи и вводят в научный обиход, точного определения
© Пименова О. И., 2012
