CC BY
17
ции и меры участия все более широких слоев населения к системе предпринимательства и делового администрирования.
Ключевые слова, малый бизнес, субъекты малого бизнеса, малое предпринимательство.
Chernichko T.V., Yavorskyy V.V. The place and role of small business in development of national economy
The problems of peculiarities of the development of small business in Ukraine are researched in the article. The influence of development of a small business on quantitative and high-quality characteristics of development of Ukrainian economy. Shallow enterprise influences on the structure of market and expansion of market relations foremost as a result of change of amount of subjects of market, in-plant and measure of participation of all more wide layers of population to the system of enterprise and business administration training.
Keywords: small business, subjects of small business, small enterprise.
УДК331.108(477) Здобувач О.Б. Юрченко1 -Львiвський НУ м. 1вана Франка
МОТИВАЦ1Я ЯК 1СТОТНИЙ ЧИННИК ФОРМУВАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ
На пщприемствах, яю запровадили контролшг, управлшня скероване на люди-ну. Адже пращвники е потенщалом пщприемства не лише в шдивщуальному аспекту але також сукупно, становлять п каттал. Високий ранг пращвника на пщ-приемста засвщчуе мотиващя. Вона е одним з найважливших елеменпв контролш-гу. Адже досягнення мети, а саме - реалiзацiя завдань центрiв вщповщальносп, мо-же перебувати тд загрозою без використання ефективних мотивацшних шструмен-пв. Пращвник мае сьогодш не лише вищу квалiфiкацiю, вищi намiри, але i певнi очь кування стосовно оплати. У цш ситуацп потрiбно прийняти певну стратегию мотиву-вання (премiювання) працiвникiв, еластично пристосовану до змiнних умов i оточен-ня пiдприемства.
Ключов1 слова: контролшг, центри вщповщальносп, мотивування, мотивацшш механiзми, матерiальнi стимули.
Мотивування е поняттям, штерпретованим дуже по-р1зному, зокрема е предметом защкавлення багатьох наук. Мотивування на шдприемста пов'язане з прагненням пращвниюв до д1яльност1, узгодженоi з волею кер1вництва, через вщповщний п1дб1р метод1в, шструменпв i техшк стимулювання пращ Отже, сутшстю мотивування е асощювання суб'ективних ор1ентац1й пращвниюв з процесом реалiзацii завдань господарських суб'екпв, членами яких вони е.
У лiтературi розглядають кiлька видiв мотивацii працiвникiв. Однак найпоширенiшi серед них [1]: мотиващя за завданнями та мотиващя досяг-нень. Мотиващя за завданнями дае змогу пращвнику:
• отримати ввдповвдне винагородження у вигляд1 матер1альних щнностей (пре-
мшвання), тдвищення, визнання;
• бути впевненим у зайнятост1, власному професшному розвитку тощо.
Мотивацiя досягнень - це прямування до усшху. К основними складниками е надiя на досягнення усшху i страх перед невдачею. Найважлившу роль тут вщграють так званi позитивнi емоцii, як виникають, коли мета е до-сяжною в наявних умовах або на цш посадi. Натомiсть коли страх перед нев-
1 Наук. керiвник: проф. Р.М. Патора, д-р екон. наук - НУ "Л^вська полггехшка"
Науковий вкиик НЛТУ УкраТни. - 2010. - Вип. 20.4
дачею е бшьшим, нiж надiя на устх, виступають негативнi емоцн i вщсут-нiсть мотиваци досягнень.
Обидва види мотиваци повиннi виступити як елемент контролшговоГ системи управлiння. Побудова вщповщноГ системи мотиваци е так само важ-ливою, як створення цен^в вiдповiдальностi або правильне бюджетування. Без особистого залучення менеджерiв i пращвниюв не можна очiкувати ефек-тивноГ реалiзацн навiть найкращим чином визначених завдань. Стимулюван-ня цього залучення е головною метою системи мотиваци. У мотивуванш пращвниюв у центрах вщповщальност найважлившу роль вадграють Гх безпо-середнi керiвники. Вони повинш давати пiдлеглим приклад своею працею, щоденною поведiнкою, знаннями i особистою культурою, повиннi намагати-ся виробити у пращвниюв почуття корпоративного патрютизму, розмовляти з ними про проблеми реалiзацil завдань. Усi пращвники також повиннi бути поiнформованi про усшхи i невдачi фiрми, про причини цих невдач.
Широко трактована сфера мотивування на шдприемствах охоплюе:
• проблеми керування пращвниками;
• матер1альт чинники, до яких належать: зарплати, преми, винагороди, сощ-альт виплати, допомоги тощо;
• позаматер1альт чинники, серед яких можна назвати можлившть тдвищення, стабшзащю 1 впевнетсть у зайнятост1, щкаву 1 р1зноматтну працю, низький р1вень стресу, можливють самовдосконалення, престиж ф1рми 1 можлившть ГГ розвитку, добр1 стосунки з1 ствроб1тниками;
• систему ощнювання пращвнишв.
Мотивацiйна роль названих чинникiв е рiзною для окремих пращвниюв. Для одних найважливiшою е величина зарплати, для шших - можливють самореалiзацiг. Цi вiдмiнностi виникають у зв'язку iз рiзним рiвнем знань пращвниюв, Гхтм вiком, осв^ою, матерiальним станом тощо. Однак, зрозумшо, що найважливiшими е матерiальнi мотивацшш чинники. Пiдбiр мотивацш-них чинниюв конкретного працiвника, залежить вiд [2]: шдив^альних потреб пращвника; розумiння процесу мотивування керiвником, знання мотива-цiйних технiк i вмшь мотивування; ситуацiйних чинникiв.
Отже, процес мотивування пов'язують з необхiднiстю встановлення потреб шдивщв та Гх задоволення, а також встановлення цшей дiяльностi мотивованого працiвника та Гх досягнення. Основним шструментом мотивування пращвниюв на пiдприемствi е матерiальнi стимули. Вони повинш сприяти активност пращвниюв у сферi нових знань та вмшь, прийняття на себе бшьш важких обов,язкiв, пiдвищення i, нарешт^ досягнення, наскiльки можливо, найкращих результата працi. До складу матерiальних стимулiв входять:
а) грошов1 стимули (основна зарплата, премп, винагороди, доплати, частки у прибутках ф1рми),
б) позагрошов1 стимули (вщрядження, участь у конференщях, семшарах, страхування, вщпустка, захист здоров'я, акцп ф1рми, шш1 прившеГ, як, наприклад, службовий автомобшь, стшьниковий телефон).
Назваш елементи мотиваци нинi трактуються як так званий пакет про-позицiй працiвнику, тобто рiзнобiчне стимулювання до пращ з метою еконо-мiчного зростання пiдприемства загалом, осюльки запорукою успiху шд-
приемства е висококвашфжоваш та надiйнi кадри. Сама класична праця вже не е достатньою, адже мютить занадто однобiчнi мехашзми мотивування. Лише системи зарплат, збагачеш додатковими виплатами, дають можливють орiентувати працiвникiв на бшьш широкий спектр ефектiв i поведшки у працi.
Пiдбiр елементiв матерiальних стимулiв буде залежати вiд суб'екта, до якого скерований пакет пропозицш. Один пакет буде скерований до мене-джерiв центрiв вiдповiдальностi, шший ж - до працiвникiв, як Гм шдпорядко-вуються. Це означае необхщшсть еластичного пристосування пакету як до пре-ференцiй працiвникiв, так i до змiнних потреб та можливостей пiдприемства. Правильно сконструйований пакет пропозицш повинен спиратися на [3]:
• формування винагороджень у межах певноГ квоти сукупного доходу для пра-щвнишв п1д кутом реал1зацп цшей, як виникають з1 стратеги д1яльност1 ф1р-ми;
тдб1р складнишв, як сукупно уможливлюють комплексне мотивування пра-щвнишв (коротко - 1 довготермшове), що означае Гх тдб1р, ор1ентований на систему цшностей пращвнишв;
тдб1р диференцшованих складниюв для р1зних груп зайнятих, через р1зт вимоги пращ 1 оч1кування, як виникають з реал1заци стратепчних цшей ф1р-ми;
внутршню спаятсть, яка полягае у безконфл1ктност1 складнишв пакету м1ж собою, а також у Гх взаемному доповнент (1 нав1ть тдсилент).
Мотиваци до шдвищення ефективностi у цьому цен^ вщповщаль-ностi е тим бшьшими, чим бiльшою мiрою можна зв'язати ефекти з винагоро-дженням. Тому таким ютотним е правильний вимiр ефектiв працi цих цен-трiв. Модель мотивацiйних дiй в центрах вщповщальност у контролiнговiй структурi господарських суб'еклв наведено на рис. 1.
Потомш дп Цшеспрямоваш дм
Визначепня завдань для центр1в вщповщальносгп
I
Спостсрсжсння щодо узгоджсння завдань 31 стратегию <|нрми
Перекладання завдань центру на пращвника
г
Встановлення критерпв \ захол1в ступсня реамзацп завдань
Визначення р1вня преми 1 винагород вцщовщно до реалюаци завдань
I
Мотивування до повсдшки, узгоджено! з очисуваннями менеджера
Шзнання цшей 1 оч1кувань пращвниив
Вдосконалення методов оцшювання
Спостсрсжсння вплнву мотнвацшннх р!шснь на повсдшки пращвниюв
Розгляд накладанпя штраф1в за -> поведшку, не узгоджену з очисуваннями менеджера
Рис. 1. Мотивацшна стежка в центрах вiдповiдальностi [5]
Науковий вкиик НЛТУ Украши. - 2010. - Вип. 20.4
Як зазначено рашше, величина преми в ^ereMi контролiнгу залежить вiд рeзультатiв, отримуваних центрами вiдповiдальностi, i величини засобiв на зарплату. Отже, створення фонду премш для центру потребуе [5] : вибору показниюв, вiд яких буде залежати прeмiя, встановлення величини основного вщрахування, встановлення пiдстави нарахування фонду премш.
У межах нарахованого фонду премш призначаються преми для менеджерских кадрiв цeнтрiв вщповщальносп, а також для працiвникiв. Мене-джери, якi слiдкують за виконанням бюджепв, повиннi нести вщповщаль-шсть за eфeктивнiсть свое1 працi у дiапазонi, що пiдлягае ix контролю, у межах якого вони можуть приймати ршення. Менеджери не можуть вщповща-ти лише за результати, що напряму залежать, наприклад, вщ кон'юнктури свь тово! економжи або цiновиx тeндeнцiй на закордонних ринках. Головним завданням мeнeджeрiв е досягнення цшей. Тому вони повинш бути достатньо мотивованi для досягнення якнайкращих рeзультатiв пiдпорядкованими центрами вщповщальносп.
Бeзпосeрeднi працiвники пiдприемства е також важливим суб'ектом прeмiювання, осюльки eфeктивнiсть 1хньо! працi позначаеться на результатах цен^в вiдповiдальностi. Преми повинш бути чпко визначeнi, а пращвники - у поточному рeжимi шформоваш про спосiб вимiрювання eфeктiв, пщстави для прeмiювання. Адже систему премш не можна поеднувати з параметрами, пщдатними до маншуляцш. Преми повинш становити значну частину основно! зарплати (20-50 %), так щоб ступiнь рeалiзацiï цiлeй перекладався на рь вень прeмiï i був вдаутним. Працiвники можуть отримувати "екстра-преми" за виконання робiт за спещальними дорученнями кeрiвникiв, якi не мютяться в дiапазонi службових обов,язкiв.
Отже, щея матeрiального стимулювання повинна бути ясно визначена, починаючи вiд планування засобiв на заробiтну плату i заюнчуючи наданням прeмiй менеджерам i пращвникам цeнтрiв вiдповiдальностi. 1накше система премшвання може вести до конфлжпв мiж спiвпрацюючими мiж собою центрами i групами пращвниюв з причини необгрунтованого i незрозумшого прившеювання одних стосовно iншиx.
Працiвник, який усвщомлюе, що його заангажування i внесок пращ мае безпосереднш стосунок до отриманоï винагороди та додаткових маreрiальниx заохочень, буде працювати краще. Також задоволення вiд виконуваноï ним ро-боти буде бiльшим. А, отже, бшьш продуктивна праця колективу людей мае безпосереднш стосунок до фшансових результапв пiдприемства загалом.
Лггература
1. Semaszko H. Motywacja pracownikow, "Ekonomika i Organizacja Przedsiçbiorstw" 1996, nr 7.
2. Patora R. Motywowanie w przedsiçbiorstwie jako przyklad dzialalnosci pedagogicznej, "Przegl^d Organizacji" 2002, nr 1.
3. Sokotowski J. Rola pakietowych systemow wynagrodzen w ksztaltowaniu kapitalu intelek-tualnego organizacji, "Przegl^d Organizacji" 2002, nr 1.
4. Sekuta Z. Tendencje i zasady tworzenia uniwersalnych systemow premiowania, "Przegl^d Organizacji" 2000, nr 10.
5. Sierpinska M. Kontrolling operacyjny w przedsiçbiorstwie / M. Sierpinska, B. Niedbala // Centra odpowiedzialnosci w teorii i praktyce, Wydawnictwo Naukowe PWN. - Warszawa 2003.
Юрченко О.Б. Мотивация как существенный фактор формирования человеческого капитала
На предприятиях, которые внедрили контролинг, управление направлено на человека. Ведь работники являются потенциалом предприятия не только в индивидуальном аспекте, но также совокупно, составляют ее капитал. Высокий ранг работника на предприятии олицетворяет мотивация. Она является одним из важнейших элементов контролинга. Ведь достижение цели, а именно - реализация заданий центров ответственности, может находиться под угрозой без использования эффективных мотивационных инструментов. Работник имеет сегодня не только высшую квалификацию, высшие намерения, но и имеет ожидания относительно оплаты. В этой ситуации нужно принять определенную стратегию мотивирования (премирование) работников, эластично приспособленную к переменным условиям и окружению предприятия.
Ключевые слова, контролинг, центры ответственности, мотивирования, моти-вационные механизмы, материальные стимулы.
Yurchenko O.B. Motivation as substantial factor of forming of human
capital
On enterprises which inculcated controlling, a management is directed on a man. In fact workers are potential of enterprise not only in an individual aspect, but also in quality the incorporated part make its capital. An idea about the high grade of worker on an enterprise found the reflection in motivation. She is one of major elements of controlling. In fact achieving a purpose, and more thoroughly realization of tasks of focus responsibility, can be under threat without the use of effective motivational instruments. A worker has not only higher qualification, higher intentions today but also expectations are certain in relation to payment. In this situation must be the accepted is certain strategy of reason of workers, elastically adjusted to the variable terms and surroundings of enterprise.
Keywords. controlling, focus of responsibility, reason, motivational mechanisms, incentives of wages. _
УДК 330.341.1 Здобувач В.В. 1жевський - Львiвська КА
ОЦ1НКА ЕФЕКТИВНОСТ1 1ННОВАЦ1ЙНО1 Д1ЯЛЬНОСТ1
пвдприемствА
Дослщжено комплексний тдхщ до аналiзу шновацшно'1 дiяльностi тдприем-ства та оцшку ефективносп шновацш. Визначено основш етапи комплексного аналь зу шновацшно'1 дiяльностi тдприемства. Встановлено, що ефектившсть шновацш -це величина, що визначаеться конкретною здатшстю шновацш зберегти певну кшь-кють трудових, матерiальних i фшансових ресурав iз розрахунку на одиницю ство-рених продукпв, техшчних систем, структур.
Ключов1 слова: шновацп, ефектившсть, ефект.
В умовах безперервних економiчних змш шноваци стають основним чинником, що сприяе динамiчному розвитку i шдвищенню результативност функцюнування як окремих ринкових суб'екпв господарювання, так i еконо-мiчноi системи загалом. За умов переходу економжи краши i суб'екпв господарювання до шновацшно!' моделi розвитку значно зростае роль системного та своечасного аналiзу шновацшно!' дiяльностi тдприемства. Результатив-шсть впровадження шновацш залежить як вщ специфжи функцюнування конкретного тдприемства, так i мшливого зовшшнього середовища.
