CC BY
124
МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
© Куатбеков Ж.А.*
Академия Государственного и местного управления при Президенте Республики Казахстан, Республика Казахстан, г. Астана
В статье рассматриваются основные вопросы системы мотивации в государственных органах Республики Казахстан, а также пути их решения.
Благосостояние граждан любой страны зависит от эффективности проводимой государственной политики, способов и методов ее реализации. Ответственность за реализацию выбранного политического курса возлагается на государственный орган. Ключевыми факторами эффективности деятельности государственного органа являются внутренняя организация и мотивация государственных служащих.
Изучение, анализ и совершенствование мотивационных процессов в системе государственных органов заслуживающие детального рассмотрения не только в экономическом, но и в культурном аспекте. Так как для государственной службы мотивация имеет особое значение, поскольку оказывает непосредственное влияние на развитие и становление государственного служащего нового формата, развитие всей системы государственной службы.
Уровень профессионализма и степень мотивации это два основных обобщающих показателя, которыми определяется пригодность работника к государственной службе, оцениваются результаты его деятельности и перспективы должностного продвижения. Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института государственной службы. Механизм мотивации в государственных органах в основном базируется на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.
* Докторант Института управления.
Нужно отметить, что существует целый ряд отличительных признаков, которые позволяют оценить государственную службу как особый вид профессиональной деятельности. Среди них можно выделить следующие:
1. Характер и содержание трудовых функций, выражающихся в практической и непосредственной реализации задач и функций государства.
2. Доступ к ограниченным ресурсам (например, информация). Эта особенность позволяет государственному служащему использовать в личных целях ту информацию, которая является закрытой (а иногда и секретной) для остальных граждан.
3. Наличие властных полномочий также отличает государственных служащих, так как предполагает обладание полномочиями, которые позволяют принимать решения, оказывающие влияние на других (это влияние может быть как прямым - в случае принятия законов и постановлений, так и косвенным - в случае, когда государственный служащий только участвует в разработке предложений и норм).
4. Строгая правовая регламентация, как самой деятельности, так и прав и обязанностей госслужащих - государственная служба выделяется из всех остальных видов деятельности регламентацией не только трудовым кодексом, но и рядом законов, указов Президента, постановлений правительства и т.д.
5. Одной из особенностей трудовой деятельности на государственной службе является тот факт, что ее продолжительность зависит от политического цикла в стране, и при смене власти, а также при смене первого руководителя для многих служащих вероятность перемещения на другие должности и даже потери работы резко повышается.
Исходя из приведенных особенностей государственной службы, можно дать следующее определение понятию «мотивация госслужащих» - это процесс управленческого воздействия на сознание сотрудников государственного органа по активизации их поведения, направленного на служение государству и обществу и ориентированного на достижение общественно значимых целей при адекватном вознаграждении.
На сегодняшний день в Казахстане сформирована система мотивации, которая делиться на два крупных блока: материальная (монетарная и немонетарная) и нематериальная. Монетарные формы мотивации являются платой за то, что государственные служащие отдают свои силы и способности на выполнение служебного долга в той степени, в какой это позволяет их квалификация.
Немонетарные формы мотивации направлены на повышение интересов государственных служащих для достижения требуемых результатов труда путем обеспечения определенными благами. Вместе с тем, составляющие немонетарные формы мотивации представлены общими благами, так как они доступны не только государственным служащим, но и другим категориям населения (рис. 1) [1].
146 ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ
Рис. 1. Структура мотивации государственных служащих в Республике Казахстан
На процесс мотивации сотрудников оказывают влияние множество внешних движущих сил и различных личностных причин, такие как: материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости. Поэтому эти факторы, будучи тесно взаимосвязанными, определяют и возможности достижения целей деятельности органов государственного управления, которые зависят, с одной стороны, от умения государственного служащего выполнять профессиональные обязанности, с другой - от его желания работать. При этом очевидно, что каждый фактор по отдельности не обеспечивает желаемого результата. Как мы знаем, общество создает социальную ориентацию на определенные группы ценностей. Так, в настоящее время в Казахстане большая часть общества тяготеет к накоплению капитала. В последствии, которого, в плане мотивации труда над духовными и культурными ценности в обществе преобладают материальные потребности.
Данная ситуация отражает проблему сегодняшнего отношения к государственной службе, для решения которой необходимо идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих. Считается, что это можно сделать, сравнивая государственную службу с другими отраслями труда. Например, на сегодняшний день в бизнесе основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющаяся как в высокой заработанной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах. Ведь конкурентоспособность предприятия во многом зависит от количества занятого на нем профессионального персонала, специалистов, а хорошо подготовленный персонал с высоким уров-
нем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии, что в конечном итоге приносит высокую прибыль.
В государственной службе основным методом стимулирования выступает наличие социальной защищенности, а также стабильная оплата труда даже в период нестабильности в финансовом секторе. Хотелось бы отметить, что размер оплаты труда служащих, который позволил бы достойно жить им и их семьям, а также отсутствие должного внимания со стороны государства к проблеме мотивации госслужащих, может послужить причиной коррупционных проявлений, которая является одной из главных задач государства. Так как, коррупция, способствует активизации процессов криминализации общества и государственного управления. При этом, коррумпированность госструктур способна деморализовать общество, подрывая в целом авторитет государственной службы и государства в целом.
Конечно, материальное обеспечение не является единственным фактором в мотивировании госслужащих. Немаловажную роль также играют социальные и психологические стимулы. На государственной службе человек, несомненно, преследует и другие цели, такие как получение жилья из государственного фонда, бесплатное государственное обслуживание, карьерный рост [2].
Однако в этом направлении есть ряд проблем: учитывая статус столицы и огромный процент иногородних граждан в системе государственной службы (что также обусловлено необходимостью ротации кадров), в Астане наблюдается острая нехватка жилья, выделяемого для госслужащих из государственного фонда. В связи с этим, часть столичных госслужащих практически лишены возможности получать гарантированный объем медицинской помощи по месту их проживания и работы.
Также отсутствие системы тайм-менеджмента и необходимость выполнения безвозмездной сверхурочной работы является больным вопросом для государственной службы. Как показывает практика, подавляющее большинство госслужащих работает сверхурочно, причем для основной их части такой режим является постоянным. В свою очередь, неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего за пределы государственной службы.
Таким образом, мы видим, что несмотря на многообразие мотивацион-ных механизмов, предусмотренных национальным законодательством, существующая в Казахстане система мотивации госслужащих имеет множество недостатков. Причина в том, что данные механизмы либо игнорируются руководителями государственных органов, либо плохо используются. Это обстоятельство поражает: стоя на защите законных прав и интересов граждан страны, государственные служащие зачастую безропотно воспринимают нарушения их собственных прав, гарантированных законодателем [3].
В то же время нельзя не отметить и положительные моменты в области мотивации казахстанских государственных служащих. Так, в целях стиму-
148 ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ
лирования карьерного роста, повышения грамотности госслужащих и профилактики коррупции в стране периодически проводится ротация персонала. Для обеспечения жильем продлена государственная жилищная программа, действует программа арендного жилья, строятся общежития.
Серьезное внимание уделяется проблеме обучения государственных служащих: сотрудникам, государственных органов предоставляются квоты на обучение за рубежом в рамках международной программы «Болашак», а также существует возможность обучения в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан, в структуру которой входит Национальная школа государственной политики. Несомненно, Правительством страны делается многое для поднятия имиджа государственной службы: изучается международный опыт, выделяются огромные средства на модернизацию государственных органов (управление качеством, оценка эффективности деятельности госоргана и т.д.) [4].
Содержание всех вышеперечисленных понятий в первую очередь предполагает наличие правильной системы мотивации госслужащих, в связи с тем, что на прогрессивный результат сотрудников необходимо мотивировать. Мотивированный госслужащий лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работы всей организации.
Список литературы:
1. Сулейменова Г.К., Бейсембаев А.А., Абаханов К.Ш. Система мотивации в государственных органах Республики Казахстан // Государственное управление. - 2010. - № 1.
2. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих // Управление персоналом. - 2007. - № 22.
3. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 г. № 251-ШЗРК.
4. Масимов К. Шесть блоков административной реформы в Казахстане. -Астана, 2007.
ПОДХОДЫ К МОДЕЛИРОВАНИЮ ИННОВАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
© Любина О.Н.*
Московский городской университет управления Правительства Москвы,
г. Москва
Задача совершенствования культуры государственной гражданской службы является приоритетной на этапе модернизации государствен-
* Директор Центра программ МРА, соискатель.
