CC BY
2707
Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 3 (294). Управление. Вып. 8. С. 103-106.
А. Г. Шмаков, А. В. Топоркова
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР УПРАВЛЯЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Предложена методика, позволяющая правильно выбрать механизмы мотивации персонала к трудовой деятельности. Отмечена зависимость выбора стимулов, укрепляющих трудовую мотивацию, от возраста сотрудников.
Ключевые слова: мотивация, методы мотивации персонала, трудовая деятельность, факторы воздействия, стимулирование.
Важнейшей проблемой управления трудовыми ресурсами нашей страны является низкая мотивация к трудовой деятельности. У этой проблемы много причин и много негативных последствий. В. В. Путин неоднократно отмечал, что производительность труда в современной России в 5-6 раз ниже, чем в странах Европы. Следствием низкой мотивации людей к труду является тот факт [3], что 20 млн трудоспособных россиян вообще не хотят работать. Очевидно, что отмеченные обстоятельства являются следствием несовершенства управления трудовыми ресурсами. Одним из важнейших факторов, влияющих на управление мотивацией к трудовой деятельности, является выбор систем стимулирования персонала, требующий глубокого научного исследования.
Мотивация — это побуждение к действию. Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [1. С. 121]. В то же время мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых,— на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду [2. С. 65]. Мотивация трудовой деятельности персонала напрямую влияет на производительность труда, а следовательно, и на эффективность деятельности коллектива и функционирование организации в целом.
Для определения уровня мотивации трудовой деятельности работников и факторов, влияющих на выбор деятельности руководства организации в области мотивирования ее работников, было проведено соответствующее исследование шести отделов «ЧЕЛЯБИНВЕСТБАНКА». Всего в анкетировании приняли участие 36 человек.
В результате опроса было установлено, что 70 % респондентов (25 человек) отдали предпочтение способам нематериальной мотивации, а остальные 30 % (11 человек) выбрали материальное стимулирование. При этом сотрудники оценили важность нематериальной мотивации следующим образом: очень высокая — 40 % (10 человек); средний уровень важности выбрали 32 % (8 человек) респондентов; четыре человека признали нематериальную мотивацию важной, но в небольшой степени, а три человека вообще отрицают значимость нематериальной мотивации.
Результаты опроса респондентов о важности нематериальной мотивации предствлены на рис. 1.
В ходе исследования также была выявлена зависимость выбора нематериальной мотивации от возраста респондентов (рис. 2).
Итоги изучения факторов (стимулов), влияющих на трудовую мотивацию сотрудников, следующие: на 1-м месте оказались достижение высоких результатов и признание этого успеха другими сотрудниками (данный фактор отметили 94,4 % респондентов); на 2-м месте — ответственность (83,3 %); на 3-м — возможность профессионального роста (69,4 %); на 4-м — надбавка за стаж (50 %); на 5-м — продвижение по службе (41,6 %); на 6-м — бонусы по результатам работы (33,3 %); на 7-м — добровольное медицинское страхование (22,2 %); на 8-м — дополнительная выплата за перевыполнение плана (13,8 %) (рис. 3).
В ходе анализа анкет была отмечена особая зависимость выбора стимулов, укрепляющих трудовую мотивацию, от возрастной категории. Для молодых людей основными стимулами являются возможность продвижения по службе и высокая базовая заработная плата, для людей среднего возраста — публичная похвала и ответственность, для сотрудников преклонного
Рис. 1. Степень важности нематериальной мотивации в стимулировании сотрудников
21-30 лет
Рис. 2. Зависимость выбора нематериальной мотивации от возраста респондентов
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Рис. 3. Факторы, влияющие на мотивацию персонала
возраста — благоприятный психологический климат и удовлетворение от занятия любимым делом. Стимулирование материального плана, как показывает данное исследование, малоэффективно.
Следует уделить особое внимание определению наиболее значимых факторов мотивирования труда. С этой целью в ходе исследования была разработана методика, позволяющая руководству организации правильно выбрать механизмы мотивации персонала к трудовой деятельности.
Для определения выбора методов мотивации персонала к трудовой деятельности необходимо проводить социологический опрос сотрудников организации (подразделения), позволяющий выявить ценностную ориентацию сотрудников и определить силу факторов мотивации. Это рекомендуется делать в три этапа.
Первый этап — определение отношения к труду.
В ходе изучения отношения (интереса) к труду каждому сотруднику следует ответить на вопросы, приведенные в табл. 1 и 2.
На основе анализа полученных результатов делается вывод о наибольшем влиянии на удов-
Характеристика
летворенность работой социально-демографических факторов.
Второй этап — определение эффективного метода мотивирования (стимула) и силы факторов мотивации персонала.
Используя вопросы анкеты, представленные в табл. 3, можно определить метод и силу мотивации сотрудников. По данным анкеты рассчитываются средние баллы по каждому методу и по разделам материальной и нематериальной мотивации. Сила мотивации определяется путем расчета среднего числа баллов для каждого сотрудника.
Третий этап — определение ведущего метода стимулирования.
Для выбора ведущего метода стимулирования анализируются те факторы, баллы по которым показывают максимальное числовое значение (из оценок факторов, представленных в анкете). В результате анализа каждого фактора из двух блоков делается вывод об уровне предпочтения сотрудником стимулов трудовой деятельности на данный момент времени. На основе результатов, полученных с помощью предлагаемой методики, выбираются эффективные методы
Таблица 1
я к выполняемой работе
Довольны ли Вы своей работой? Ранжирование сотрудников по возрасту
21-30 31-45 46-55 старше 55
чел. % чел. % чел. % чел. %
Работой доволен
Скорее доволен, чем не доволен
Скорее не доволен, чем доволен
Совершенно не доволен
ИТОГО
Таблица 2
Характеристика отношения к выполняемой работе
Довольны ли Вы своей работой? Ранжирование сотрудников по стажу
до 10 лет 10-15 лет 15-20 лет свыше 20 лет
чел. % чел. % чел. % чел. %
Работой доволен
Скорее доволен, чем не доволен
Скорее не доволен, чем доволен
Совершенно не доволен
ИТОГО
Таблица 3
Вариант анкеты для исследования стимулов мотивации персонала к трудовой деятельности
№ п/п Способы материального стимулирования Оценка Способы нематериального стимулирования
1 Высокая базовая заработная плата 3 2 1 0 1 2 3 Удовлетворение от занятия любимым делом
2 Повышенный коэффициент премии за каждый месяц 3 2 1 0 1 2 3 Благоприятный психологический климат в коллективе
3 ДМС 3 2 1 0 1 2 3 Комфортные условия труда, в том числе: оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточная освещенность
4 Бонусы по результатам выполненной работы в конце квартала 3 2 1 0 1 2 3 Публичная похвала по итогам работы за квартал
5 Надбавка за стаж 3 2 1 0 1 2 3 Возможность продвижения по службе
6 Дополнительная выплата за перевыполнение плана 3 2 1 0 1 2 3 Возможность выполнять работу в условиях растущего простора (увеличение свободы действий)
7 Бонус за высокую оценку после проведения аттестации 3 2 1 0 1 2 3 Публичное признание — как оценка вклада работника в общее дело
8 Разовые выплаты за проявленную бдительность и профессионализм 3 2 1 0 1 2 3 Ответственность (самоконтроль) за проделанную работу — как средство самореализации
9 Единовременная выплата в конце года (13-я) 3 2 1 0 1 2 3 Возможность влияния на конечный результат
10 Дополнительные выплаты за повышение квалификации и профессионального уровня 3 2 1 0 1 2 3 Причастность к определенной категории людей
11 Бонус за рутинность работы 3 2 1 0 1 2 3 Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу
12 Оплата одного дня в месяц в двойном размере 3 2 1 0 1 2 3 Дополнительный выходной день в месяц по желанию работника
13 Частичная оплата обеда 3 2 1 0 1 2 3 Фуршеты, торжественные вечера, коллективные праздники
мотивирования каждого отдельно взятого сотрудника.
С учетом того обстоятельства, что условия трудовой деятельности в организации меняются и, следовательно, меняются и личностные интересы и приоритеты работников, их опросы по предлагаемой методике нужно проводить периодически, желательно один раз в год.
Список литературы
1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М. : ИНФРА-М, 2008. 121 с.
2. Шмаков А. Г Управление персоналом: тексты лекций. Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2011. 171 с.
3. Производительность труда в Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://sites. google.com/site/proizvoditelnosttruda.html
