CC BY
295
отношение к продуктам, услугам, сервису, торговым маркам, логотипу, внешнему виду, персоналу, месту продажи и т.д. определенной компании.
Список использованной литературы:
1. Ашманов И. С., Иванов А. А. Продвижение сайта в поисковых системах. — М.: «Вильямс», 2013. — 304 с.
2. Вернет Дж., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход / Перевод с англ. под ред. С. Г. Божук. — СПб: Питер, 2014. —864 с.
3. Гнатюк О.Л., «Основы теории коммуникации», - М: Бакалавриат, 2012.- с. 17
© Усманов Д.Ф., 2016
УДК 33
Федоренко Т.М., Авершина Ю.С.
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента Института экономики и управления, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь, РФ
E-mail: avershina-tomsk@mail.ru
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ФИТНЕС ИНДУСТРИИ
Аннотация
В статье обосновываются концептуальные положения формирования мотивации персонала как о важной составляющей деятельности спортивно-оздоровительной индустрии и фитнеса. Рассматривается основные определения управления персоналом, обобщены направления использования современных методов и информационных технологий при разработке и совершенствовании регламентов управления на предприятии. В основу исследования положена теория Маслоу, в которой автор одноименной пирамиды описал пять уровней человеческих потребностей - начиная с физиологической потребности, потребности в защищенности, безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в уважении и признании и заканчивая потребностью в самовыражении. Показано, что для формирования экономически развитой организации необходимы изменения в управлении, а так же повышение эффективности мотивации персонала. Сделан вывод, что правильно сформированная деловая культура и созданный на ее основе кодекс корпоративной этики улучшают внутренний климат в спортивной организации, мотивируют ее персонал на достижение новых позитивных результатов в работе.
Ключевые слова
Мотивация персонала, фитнес индустрия, система управления, потребности, деловая культура, экономический кризис.
Мотивация является неотъемлемой частью управления персоналом в современной организации. Руководитель, который хочет добиться успеха в своем бизнесе и эффективно управлять персоналом, прежде всего должен быть готов лично работать с каждым из своих подчиненных. Вопрос персонального подхода, выявление индивидуальных особенностей и готовность к переменам в привычном укладе работы коллектива - должны стать основополагающими для руководителя. К сожалению, понятие мотивации как таковой в нашем обществе пока не прижилась, и только сейчас в период кризиса руководители многих предприятий начинают делать «работу над ошибками». И фитнес-индустрия в данном случае не является показательной и, как и многим другим, игрокам этого рынка есть куда расти.
Еще в советских успешно работающих предприятиях сложилась четкая система управления персоналом, которая предполагала не только достойную оплату труда, карьерный рост, но и социальные
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2016 ISSN 2410-700Х_
пакеты. Сегодня же социальный пакет в полном понимании, как своеобразная мотивация, интересен не каждому соискателю, ведь у экономного работодателя ничего не бывает просто так, обычно наличие социального пакета в условиях трудоустройства означает - получаешь социальный пакет - забудь о бонусах и добавке к зарплате. В целом, система управления персоналом мало чем изменилась с того времени. Вечной осталась лишь теория Маслоу, в которой автор одноименной пирамиды описал пять уровней человеческих потребностей - начиная с физиологической потребности, потребности в защищенности, безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в уважении и признании и заканчивая потребностью в самовыражении. Безусловно, этот список не является единственным верным объяснением человеческих стремлений и зависит в первую очередь от индивидуальных особенностей, однако на практике именно эта теория стала основой в трудовой сфере разработки понятия «мотивация» [2, с. 25].
Для начала достаточно определить то, что мотивация — система побуждающих сил, стимулирующих человека совершать действия, имеет свойство менять свою значимость с годами. Так, студенту устроившемуся на первую работу вполне естественно хочется денег и в перспективе «стать директором», в свою очередь его отцу, к примеру, куда важнее быть уверенным в стабильности предприятия. А это вновь означает, что меняя систему управления персонала нужно не забывать про индивидуальные стремления и желания сотрудника.
Сегодня в интенсивно развивающейся фитнес-индустрии роль персонала выходит на первое место, особенно во время кризиса. Количество квалифицированных кадров растет в год примерно на 10-15%, а количество открывающихся объектов требует минимум 30-40% [3, с. 59].
Многие из нас испытывали в своей работе нехватку мотивации и нежелание руководства в целом проявлять какую-либо инициативу, дабы сохранить коллектив. Как результат - увольнение и хорошо, если по собственному желанию. Зачастую руководителю проще уволить, чем мотивировать. Долго тосковать по потерянному сотруднику руководителю обычно не приходится, на рынке труда всегда достаточно желающих занять вакантное место, однако, немногие из них действительно профессионалы своего дела. Казалось бы, на рынке существует нехватка хорошего персонала, и надо было бы стараться удержать всеми силами своего сотрудника, однако, работодатель не всегда готов поддерживать это материально. В этом случае ему важнее чтобы пустое место было скорее занято и не важно кем именно, главное чтобы соискателя устраивали условия принятия на работу. И если руководитель не будет внедрять никаких мотивирующих программ и дальше, то по стечении определенного времени и этот сотрудник пожелает чего-то нового и будет выдвигать определенные требования, и если работодатель вновь не будет готов удовлетворить их, то рано или поздно предприятие потеряет не только прибыль, но и собственную репутацию. Из практики, в 4 случаях из 6 клиенты фитнес-клуба уходят за тренером, конечно если тот полностью удовлетворяет их потребности.
Тем, кто знаком с индустрией красоты это уже говорит о многом - ведь потеря клиентской базы - это первый и основной кирпич, вытащенный из под стены успешно строящегося бизнеса. Более того, сотрудники, которые знают, что они действительно стоят большего, попросту начинают торговаться -таков обычно результат неправильной мотивации, упущенной на ранней стадии либо не внедренной в коллектив вообще. Обычно существует два выхода: либо увольнение, либо полное удовлетворение требований. Вновь из практики смею заметить, что девятерых из десяти обычно увольняют, и это отчасти, проблема самого управленца. Ведь, на самом деле мотивация начинается еще с этапа собеседования, когда работодатель четко выясняет, какие цели преследует соискатель в дальнейшем, и исходя из этого решает, в состоянии ли он удовлетворить запросы будущего сотрудника или нет.
Главная ошибка многих руководителей, как и их топ-менеджеров, часто кроется в непонимании того, что мотивировать нужно не только свой персонал, но и самого себя. Если, предположим, HR-менеджер клуба сам смутно представляет себе, почему он должен задерживаться на работе ввиду каких-либо обстоятельств, вряд ли у него выйдет организовать в этом плане своих подчиненных. Более того, многие руководители часто даже не задумываются о том, что не только зарплата является единственной целью его сотрудника. Так, материальная мотивация становится одновременно и двигателем и тормозом работающей
системы. Более 40% сотрудников различных фитнес-клубов считают нематериальную мотивацию основной.
Недальновидное начальство пытается самостоятельно применить программы мотивации, известные им из опыта своих коллег либо исходящие из собственных уморазмышлений. В результате получается что тот, кто не испытывает нехватки средств - погашает но лишь на время требования сотрудников денежными вознаграждениями, другой же - экономя эти самые средства дает небольшие бонусы к зарплатам, не забыв при этом, сообщить что за добавленные деньги - сотруднику и работы прибавится.
В 70% случаев при правильно выстроенной мотивации сотрудник останется работать долго и будет выполнять свою работу добросовестно. Итак, чтобы выстроить правильную мотивацию своих сотрудников на достижение желаемого результата, важно изменить не только систему оплаты труда, а начать необходимо с осознания необходимости в изменениях. Нужно сформулировать причины, не устраивающие вас в существующей системе мотивации либо ее отсутствия, выявить все слабые и сильные стороны данной идеи, а также определить так называемые цели стимулирования.
Если вы не являетесь первым лицом в фитнес-клубе, то возникшую у вас идею изменений нужно еще преподнести руководству. Обычно для этого свои идеи и наблюдения излагаются и аргументируются в четкой форме, здесь важно посчитать ориентировочные затраты на воплощение проекта, в частности по изменению системы оплаты, если это предполагается, а также просчитать материальные и нематериальные выгоды, которые получит компания от разработки и внедрения новой системы мотивации.
Особо активные менеджеры или руководители прибегают к собственному анализу и исследованию ситуации в коллективе. Обычно это - беседа с руководителями структурных подразделений и лидерами мнений (рядовыми сотрудниками и руководителями нижнего звена, которые являются неформальными лидерами в коллективе, влияют на формирование «общественного мнения» в компании) и подробное изучение недовольств и пожеланий коллектива. Работа эта довольно трудоемкая и не всегда дает нужные результаты - не все члены коллектива, к примеру, смогут открыто заявлять о своих требованиях и о том, что их не устраивает, а это уже может испортить общую картину исследования проблемы.
Целесообразней для проведения такого исследования и дальнейшую разработку системы мотивации лучше приглашать внешних консультантов. Для этого существует оценка персонала, которой занимаются бизнес-тренера и консалтинговые компании. Ими разрабатываются целые программы нематериальной мотивации длительностью 1 до 3 месяцев, в течение которых группа специалистов анализирует ситуацию внутри коллектива, выявляет потребности, которые нужно мотивировать [4, с. 78]. К сожалению, для российских компаний фитнес-индустрии такая практика пока что в диковинку, тогда как большие иностранные компании воспринимают это как норму. Оптимисты прогнозируют, что в скором времени система мотивации станет главным пунктом в разделе управления персоналом фитнес-индустрии. Как точно заметили когда-то Маркс и Энгельс, «собственник зарабатывает на труде своего сотрудника», а правильная система мотивации позволяет повысить производительность их труда в среднем на 30% [2].
Таким образом, правильно сформированная деловая культура и созданный на ее основе кодекс корпоративной этики улучшают внутренний климат в спортивной организации, мотивируют ее персонал на достижение новых позитивных результатов в работе. Мотивация персонала превращает работников в единую команду единомышленников, способную решить самые сложные задачи по совершенствованию и расширению фитнес-бизнеса.
Список использованной литературы:
1. Абчук, В.А. Методы исследования в менеджменте: Учебник / В.А. Абчук, А.Ф. Борисов, А.В. Воронцов. - СПб.: Росток, 2012. - 480 с. - Гриф: УМО вузов России. - ISBN: 978-5-94668-103-2
2. Друкер, П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. - С. 210-238 с.
3. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия. Учебник / Е.В. Маслоу - М.:Инфра-М, 2006. - С. 61-75.
4. Падалка О.В. Управление стратегическим развитием современной организации : монография. Ставрополь : СевКавГТУ, 2009. - С. 143-161.
5. Уткин, Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2007.-С. 11-25.
© Федоренко Т.М., Авершина Ю.С., 2016
