CC BY
1392
Территория науки. 2015. № 4
7. Полозова А.Н., Григорьева В.В. Экономия затрат через совершенствование оплаты труда // Пищевая промышленность. 2002. №12. С. 30.
8. Полозова А.Н., Евсеева С.В., Пухова М.М., Корниенко А.Е. Регламентация как инструмент активизации управленческой деятельности // Экономика и предпринимательство. 2011. № 3. С.122-125.
Шарова Е.Б.
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАО «Тандер»
Ключевые слова: мотивация, управление персоналом,
эффективность.
Аннотация: в статьи рассматривается мотивация в системе повышения эффективности деятельности организации.
Key words: motivation, personnel management, efficiency.
Abstract: The article deals with the motivation of the system improve the efficiency of the organization.
В современных условия развития экономики мотивирование сотрудников является одним из ключевых факторов развития менеджмента организации, так как непосредственными исполнителями определенного вида работ является именно персонал предприятия.
Мотивация в управлении - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. В общем виде мотивацию можно представить как совокупность стимулирующих факторов, направленных на повышение работоспособности и активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей. (Рисунок 1).
С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и, таким образом, способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.
90
Территория науки. 2015. № 4
Рисунок 1. Факторы, способствующие мотивации персонала
Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками. (Рисунок 2)
Рисунок 2. Мотивационные побуждения к повышению работоспособности персонала
Каждый руководитель хочет видеть в своем подчинении трудолюбивых, ответственных и исполнительных работников. Но чтобы работник выполнял свои обязанности продуктивно, нужно его заинтересовать, т.е. мотивировать. Мотивация необходима для эффективного выполнения принятых решений и намеченных работ [2]. А так как каждый человек индивидуален, со своими качествами, потребностями, психотипом и т.п., то и мотивирование на
91
Территория науки. 2015. № 4
предприятии должно быть неоднообразным и однородным, а ориентированным на желания и мнения сотрудников, ведь для кого-то стимулом является, например, перспектива карьерного роста, для другого - повышение материального благосостояния. (Таблица 1).
В настоящее время мотивация профессионального развития персонала является одним из основных средств залога эффективного использования ресурсов, организации действующего кадрового резерва. Основная цель процесса мотивирования заключается в получении максимального результата от эксплуатации имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности современной производственной системы [3; 5].
Таблица 1. Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников
Внутренние факторы Внешние факторы
Поддерживающие факторы Мотивирующие факторы Демотивирующие факторы
- наличие - деньги; - признание; - грубость со
нравственных - условия (способ - карьерный и стороны
принципов; управления, личностный рост; руководства;
- организационная - предоставление - организационный
предпочтения культура); ответственной хаос;
(интересы, - инструменты для работы; - отсутствие
склонности); работы; - доверенные понимания в
-собственные - безопасность, полномочия. коллективе и с
возможности; надежность; руководством;
-собственное - удовлетворенность - недостаток
состояние на трудом. ответственности и
данный полномочий в
момент. работе.
Мотивация - это основа трудового потенциала сотрудника и, таким образом, является одним из важных факторов эффективности труда. Значение мотивирования колоссальное. В психологии выделяют положительную и отрицательную мотивацию. Положительная мотивация заключается в проявлении сознательной активности и работоспособности и связана, некоторым образом, с проявлением положительных эмоций и чувств. Данные стимулы к работе являются помощником сотруднику в его деятельности. Стремление и желание осознанно решать поставленные задачи с целью получения заслуженного поощрения. В настоящее время многие организации применяют именно такой стимул к работе, т.к. такая мотивация с наибольшим эффектом работает на благо предприятия.
92
Территория науки. 2015. № 4
Отрицательная мотивация, являясь антагонистом, направлена на неодобрение и порицание работы и инициативности работников, она подразумевает под собой наказание не только в материальном плане, но и в психологическом и административном. Сотрудник боится наказания, он стремится избежать неудачи, что может привести к возникновению отрицательных эмоций и, в конце концов, вызвать нежелание трудиться в данной организации, а также страх возложения на себя ответственности за определенные решения, соответственно, ограничивает развитие предприятия.
В условиях рынка возрастает роль работника как личности. В связи с этим модифицируется пропорция стимулов и потребностей, на которые влияет стимулирование персонала. При системе мотивации работников фирмы опираются на материальные (финансовые) и нематериальные (нефинансовые) механизмы поощрения. Однако чёткой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет. Они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга [1; 4].
Но в «чистом» виде использовать в организации либо материальную мотивацию и демотивацию, либо нематериальную будет ошибкой, т.к. только альянс этих двух систем может способствовать равновесной и продуктивной работе сотрудников предприятия.
Управление персоналом в организации должно строиться таким образом, чтобы привить каждому работнику стремление к самосовершенствованию, как профессиональных навыков и умений, так и личностному росту; сотрудник должен ассоциировать себя с «механизмом» большого работающего организма, осознавать свой вклад в деятельность предприятия, в его успех или неудачу.
Таким образом, эффективность мотивационных мероприятий в организации достигается обеспечением управляющей подсистемой максимизации уровня организации работы и управления, а также стимулированием персонала к саморазвитию для реализации дальнейшего профессионального роста.
Список литературы:
1. Ахмедов А.Э., Ахмедова О.И. Сравнительный анализ организации оплаты труда работников в зарубежной и отечественной практике // Территория науки. 2014. Т 5. № 5. С. 88-91.
2. Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях// Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях: Сборник материалов
93
Территория науки. 2015. № 4
международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2013. С. 74-77.
3. Мычка С.Ю. Проблемы экономики труда и управления
персоналом// Перспективы инновационного развития современного мирового сообщества: экономико-правовые и социальные
аспекты: Материалы Международной юбилейной научно -практической конференции ВЭПИ-ВГЛТА-2012: в 5 - ти томах. Главный редактор С. Л. Иголкин, ответственный редактор Т. Л. Безрукова, А. Э. Ахмедова. 2012. С. 158-160.
4. Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды // Территория науки. 2014. Т 5. № 5. С. 138-141.
5. Шаталов М.А., Мешкова Т.Р. Учет и анализ использования трудовых ресурсов в системе менеджмента организации // Территория науки. 2014. № 3. С. 84-91.
94
