CC BY
525УДК 331.101.3
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ: ПОНЯТИЕ СТРУКТУРА, ФОРМИРОВАНИЕ
Гакельберг Татьяна Борисовна, м.э.н., старший преподаватель
([email protected]) Фоот Юлия Валериевна, м.м., старший преподаватель РГКП «Северо-Казахстанский государственный университет им. М. Козыбаева», Казахстан ([email protected])
В данной статье отражены основные составляющие мотивационного механизма, оказывающие целенаправленное влияние на эффективность деятельности сотрудников предприятия.
Ключевые слова: мотивация, мотивационный механизм, мотивационная модель, эффективность мотивационного механизма
От эффективности функционирующей системы мотивации во многом зависит социальная, творческая и трудовая активность любого наемного работника, которая в итоге, позитивно воздействует на конечные последствия всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия. А механизм, который приводит в действие эту систему, является мотиваци-онным.
Несмотря на очевидную актуальность проработки данного вопроса, в современной литературе нет определенных толкований сущности и содержания мотивационного механизма. Ряд ученых определяют его как совокупность мотивов, вырабатывающихся под влиянием мотивообразующих воздействий, другие же - как целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих достижению целей предприятия посредством воздействия на работников через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей.
Под механизмом мотивации понимается комплексная система взаимосвязанных форм и методов, применяемых инструментов и схем воздействия на работников, обеспечивающих заинтересованность работника в итоговых результатах деятельности компании через оказание влияния на его трудовую деятельность [1].
Цель мотивационного механизма - сформировать или активизировать состояние личности, которое определяет, насколько эффективно и с какой активностью и направленностью человек готов действовать в определенной ситуации.
Основные принципы мотивационного механизма систематизированы и схематически представлены на рисунке 1.
ыелс анизлз могсивятщтт должен давать человеку чувстбо таеренносхя б заЕхрашнет.: дне, стабилъЕтасти его заработка :-а места работы
механизм мотивации должен обеспечивать человеку физическою (условия трудд ). юридическую (законность
действий работодателя, соблюдение условии:_
работник допжен осознавать реальные и гхтч достижикояе цели в работе
работнтгк должен оыть осБезомлен о- тоы_ какое Еознатрааденне он погг.-чзгг
лнотибеция должна дата» сотруднику не только гордость от
ошлтдения личной принадлежности к организации и е-е миссии, но и создать возможности для развития личности сотр5гдника, а также для: постоянного карьерного и/или профессионального роста
важны такие стороны обратной связи, как лгваженне к: личности, регулярна_я о ненка результатов и профессиональных качеств-, признание засл^т. поддержка в сложных си1 уяттият кзоментальная реаюсня на просьбы, вопросы н, особенно^ инициативы.
Рисунок 1. Основные принципы мотивационного механизма
Представленные основополагающие принципы мотивационного механизма обуславливают определённые требования к содержанию мотивационного механизма - рисунок 2.
Рисунок 2. Основополагающие требования к мотивационному механизму
В целом мотивационный механизм включает два основных элемента: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизм реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Ук-
рупненно структура мотивационного механизма представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Структура мотивационного механизма на предприятии
Рассмотрев структуру мотивационного механизма необходимо остановить внимание на факторы воздействия на поведение работника предприятия.
Систематизируем факторы воздействия (инструменты), в разрезе приемов и методов воздействия в рамках мотивационного механизма на рисунке 4.
Таким образом, в мотивационном механизме удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо инициировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника. Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства верности, приверженности организации, включающей положительную оценку сотрудником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.
В целом, построение механизма мотивации персонала в организации представляет из себя процесс определения основных форм и методов взаимодействия объекта мотивации (сотрудника) и организации. Рассмотрим далее каким образом он формируется.
Показателем результативности мотивационного механизма является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника [2].
Рисунок 4. Факторы воздействия мотивационного механизма современной
организации
Согласно вышеизложенному, мотивационный механизм должен основываться с учетом особенности персонала предприятия, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации его сотрудников, а также учитывать имеющуюся структуру управления персоналом организации, факторы, влияющие на организацию внутри и извне, и сформировавшиеся на предприятии традиции и исторический опыт работы.
Мотивационный механизм на предприятии требует решения целого ряда непростых задач, среди которых выделим:
- обнаружение обстоятельств, обусловливающих структуру мотивационного механизма, конкретизацию их сущности в условиях установленной социальной среды, оценку воздействия на мотивацию сотрудников факторов внутренней и внешней среды;
- обнаружение возможности спонтанного или намеренного изменения факторов в соответствии с условиями развития производственной системы;
- выбор эффективнейших методов воздействия на мотивацию, их рациональное комплексное сочетание;
- выбор надлежащего комплекса инструментов влияния на трудовое поведение персонала и выработку принципиальных функций такого комплекса;
- выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы общественного партнерства, возможности социальной политики предприятия);
- оценку результативности мотивационной политики хозяйствующего субъекта [3].
Решение показанных вопросов представляет собой процесс формирования мотивационного механизма на предприятии, который начинается с обнаружения и дальнейшей конкретизации факторов и отображающих их влияние показателей, оказывающих воздействие на уровень мотивации персонала. Выводы, сделанные на этом этапе, укладываются в основу построения мотивационной модели, учитывающей подбор методов и инструментов указанного воздействия.
Полученная мотивационная модель служит причиной для раскрытия требуемых мотивационных ресурсов и разработки стратегии дальнейшей работы в данном направлении, предполагающей проведение надлежащих мероприятий. Анализ результатов реализации разработанной стратегии позволяет определить возможные отклонения от намеченных целей, оценить их и установить причины возникновения, что, в свою очередь, делает возможным формирование управленческих решений, корректирующих построенную мотивационную модель управления персоналом предприятия.
Выявленный алгоритм этапов механизма мотивации воспроизводит естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, однако следует отметить, что в этом алгоритме возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними колебаниями сотрудника относительно справедливости сделанного выбора.
Ключевым результатом существования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не создание мотивов, а регулирование структуры мотивации в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед наемным персоналом [4].
Подводя итог, можно сформулировать следующие выводы: На сегодняшний день не существует целостного подхода к пониманию сущности мотивации, которая разными авторами трактуется как состояние, процесс или комплекс мероприятий. Это приводит к терминологическому беспорядку. В связи с этим было предложено определение мотивации как установленное состояние человека, тогда как для обозначения процесса побуждения человека к действиям и комплекса мер, используемых для этого побуждения, необходим мотивационный механизм
Целью мотивационного механизма является замещение в наибольшей степени внешних стимулов внутренними мотивами, т. е. предоставление такой структуры предпочтений работника, при которой выполнение действий, направленных на достижение целей фирмы, становится для него естественным, не требующим внешнего подкрепления. Это позволяет фирме снизить не только затраты на стимулирование персонала, но и на контроль его деятельности. Особое значение достижение этой цели имеет для решения нефинансовых задач фирмы, таких как обеспечение требуемого уровня безопасности.
Список литературы
1. Акимова О. Е. Мотивация предпринимательского труда: теория и практика. -Волгоград: ВолгГТУ, 2012.-109с.
1. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами, Питер , 2012. -846с.
2. 3 Ковряков Д..В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала.- Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического университета. 2011 - 212с.
3. Камалтдинова Р. М. Рыночная мотивация формирования и развития человеческого капитала.- Ульяновск: УлГТУ, 2010.- 149с.
4. Оценка товаров в соответствии с российскими стандартами и МСФО/ Горохов А. А., Прищепа Л.В.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 5 (15). С. 48-56.
5. МСФО и РСБУ: различия и методы сближения/ Прищепа Л.В., Буряк В.А., Горохов А. А. // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 6 (16). С. 134-140.
6. Кластерный анализ кредитно-инвестиционной политики казахстанских банков/ Ковшова Т.П., Кадочникова В.П., Кендюх Е.И.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 1 (11). С. 130-137.
7. К вопросу о качестве ссудного портфеля банка/ Тимошина Т.П., Усенов Н.// В сборнике: Будущее науки - 2013, Материалы Международной молодежной научной конференции. Ответственный редактор Горохов А. А.. 2013. С. 227-231.
8. К вопросу о работе АО «ЖИЛСТРОЙСБЕРБАНК КАЗАХСТАНА»/ Тимошина Т.П., Рахимжанова Н.Б.// В сборнике: Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения, Ответственный редактор Горохов А. А.. 2013. С. 235-243.
9. К вопросу о жилищном строительстве в республике Казахстан/ Тимошина Т.П., Рахимжанова Н.Б.// В сборнике: Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения, Ответственный редактор Горохов А. А.. 2013. С. 235-238.
Gakelberg Tatyana Borisovna, master of economic Sciences., senior lecturer (Kazakhstan) [email protected] Foot Yulia Vaalerievna, master of management, senior lecturer
Republican state enterprise "North Kazakhstan state University them. after M. Kozybaev"
(Kazakhstan) [email protected] MOTIVATIONAL MECHANISM: THE CONCEPT OF STRUCTURE, THE
FORMATIO
Abstract: this article reflects the main components of the motivational mechanism, a targeted impact on the performance of the employees of the enterprise.
Keywords: motivation, motivational mechanism, motivational model, the effectiveness of the motivational mechanism
