CC BY
128
Объединение предприятий не всегда приводит к повышению конкурентоспособности вновь созданной ИБГ из-за неправильной оценки и выбора предприятий для объединения в ИБГ или из-за ошибок самого процесса интеграции. При этом
одним из самых важных конкурентных преимуществ только что созданной интегрированной бизнес-группы является согласованность производственных процессов предприятий в составе группы.
Литература
1. Балашов А. Антикризисное управление: Учеб. пособие. — Новосибирск: ГУП РПО СО РАСХН, 2004. — 176 с.
2. Гурков И. Стратегический менеджмент организации. Учебное пособие. — М.: ТЕИС, 2004, 239 с. [Электронный ресурс] — http:// www.gurkov.ru/book2_2.php
3. Качалина Л. Конкурентоспособный менеджмент. — М.: Изд-во Эксмо, 2006. — 464 с.
4. Мухаровский Н. Трансформация как форма преобразования экономики России в переходный период: Монография. — Омск: Омск. гос. ун-т, 2004. — 303 с.
5. Портер М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов: Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 454 с.
6. Черной, Л. Эффективность корпоративных систем в открытой экономике // Общество и экономика. — 2008. — № 2. — С. 64-83.
модели компетенций управленческого
ПЕРСОНАЛА КАК фАКТОР
конкурентоспособности организации
Х.З. Ксенофонтова,
доцент кафедры менеджмента и экономических теорий Пензенского государственного педагогического университета им. В .Г Белинского,
кандидат социологических наук
В статье анализируются понятие, виды и наборы компетенций управленческого персонала организаций. Дана сравнительная характеристика позиций и подходов различных авторов к проблеме компетенций персонала. Раскрывается связь между компетенциями организации и ее конкурентоспособностью.
Ключевые слова: управление организацией, конкурентоспособность, компетенции, конкурентные преимущества.
Повышение роли познавательных и информационных начал в современном производстве не «покрывается» традиционным понятием профессиональной квалификации. Более адекватным становится понятие компетентности. В настоящее время организации находятся в состоянии перманентных перемен, от скорости, осуществления которых во многом зависит их успех на рынке. Руководители все больше осознают, что ключ к овладению искусством организационных перемен, обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческого капитала, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций.
В плане возможностей и стратегического развития организации можно выделить индивидуальные и групповые компетенции, которыми должен обладать персонал предприятия для повышения его конкурентоспособности [1] (рис. 1).
Рис. 1. Компетенции персонала в организации
Как индивидуальные, так и групповые компетенции подразделяются на профессиональные, социальные и компетенции развития. К числу первых относятся способности выполнять определенную деятельность (индивидуально или в
группе). Социальные компетенции важны для взаимодействия работников в процессе деятельности и могут существенно влиять на трансакционные издержки процесса управления и деятельности. Не менее важную роль в последнее время приобрели компетенции развития, к числу которых можно отнести способности работников и групп к различным формам обучения [1].
Предметом нашего исследования являются компетенции управленческого персонала, под которыми понимаются имеющиеся и развивающиеся под влиянием управленческих технологий личные способности специалиста решать определенный класс профессиональных задач и готовность к профессиональной роли в той или иной деятельности.
Компетенции управленческого персонала представляют собой стратегическую комбинацию ресурсов и активов организации, совокупность знаний, навыков, способностей персонала, которые являются потенциальными источниками ее конкурентоспособности и развития конкурентных преимуществ.
Набор компетенций организации определяет ее способность решать определенный круг задач, отвечая на вопросы среды и потребности внутреннего развития. В теории конкурентных преимуществ выделяется ряд характеристик компетенций, которые являются важными элементами устойчивости конкурентного преимущества (рис. 2)
Долговечность ресурсов у различных фирм существенно отличается: технологические изменения сокращают срок полезного использования большинства материальных ресурсов, в то время как нематериальные активы обесцениваются относительно медленно.
Прозрачность компетенций характеризуется возможностью имитации конкурентами стратегии достижения конкурентных преимуществ организации. Фирме-конкуренту необходимо установить компетенции, лежащие в основе конкурентного преимущества организации, а затем определить ресурсы, необходимые для воспроизведения данных компетенций. Следовательно, чем больше специфических активов лежит в основе компетенции, тем менее прозрачной она является.
Рис. 2. Характеристики компетенции
Кроме трансакционных издержек, возникающих из-за не-мобильности отдельных ресурсов и несовершенной информации, ценность ресурса при перемещении или продаже может падать из-за снижения его производительности. Компетенции, требующие взаимодействия набора активов, гораздо менее мобильны, чем отдельные ресурсы. Несовершенная мобильность специфических активов и компетенций ограничивает возможности их приобретения. Следовательно, другим путем формирования компетенций является их воспроизводство. Однако те компетенции, которые основаны в большей степени на неявном знании и встроенные в организационную культуру фирмы, плохо поддаются воспроизведению.
Таки образом, можно сделать вывод о том, что наиболее важными ресурсами и компетенциями для организации являются те, которые достаточно долговечны, трудны для идентификации и понимания, несовершенно мобильны и трудно воспроизводимы. Они нуждаются в защите и играют главную роль в конкурентной стратегии, осуществляемой фирмой.
Важным элементом системы управления человеческим капиталом является процесс формирования модели компе-
тенции персонала, которые создают основу для конкурентных преимуществ предприятии. Существует несколько подходов к определению моделей компетенции для корпоративно типа предприятий:
1. Определяет модель компетенций — рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладают работники данной организации [1].
2. Основывается на утверждении, что модель компетенций включает в себя помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы (корпоративная культура, философия управления, внутренний климат в организации), которые имеют место в организации [2].
3. Определяет модель компетенций как уникальную особенность предприятия [1].
Как нам представляется, модель компетенции компании предполагает эффективное сочетание уникальных ресурсов, способностей, знаний, обеспечивающие конкурентные преимущества организации. Очевидно, что данное суждение основано на синтезе вышеперечисленных подходов.
Универсальная модель компетенций персонала организации не разработана, так как каждая фирма выявляет свои компетенции, которые будут способствовать формированию своих конкурентных преимуществ. Однако среди моделей, встречающихся в литературе [1] отмечается сходство и различия в определениях базовых компетенций для эффективного менеджера организации. К таким компетенциям относятся: когнитивные и межличностные навыки поведения; интеллектуальные, межличностные, адаптивные и ориентированные на результат и др.
Различные организации приходят к аналогичному списку желательных компетенций. Это свидетельствует, что есть некоторый набор характеристик, способностей и мотиваций, связанных с успехом на любой работе.
На сегодняшний день стратегия управления предприятием корпоративного типа состоит в определении путей развития компетенций персонала и компетенций самой организации. Стратегия развития организации в целом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Модель компетенций управленческого персонала способствует обретению организацией устойчивого преимущества перед конкурентами, формирования роста объемов продаж, расширения круга потребителей, развития способности организации к нововведениям, эффективного партнерства с ведущими Вузами и научными центрами.
Модель компетенции управленческого персонала для предприятий корпоративного типа
Рис. 3. Модель компетенций управленческого персонала
Исходя, из выше названного была разработана модель управленческого персонала для предприятий корпоративного типа (рис. 3)
Модель компетенции управленческого персонала включает общефирменные и профессиональные компетенции.
Общие компетенции включают в себя: социально-личностные компетенции, экономические и организационно-управленческие компетенции, общенаучные компетенции.
Социально-личностные компетенции относятся к человеку как к индивиду, субъекту деятельности, личности и раскрывают его способность к позитивному интеллектуальному, психологическому и волевому саморазвитию и изменению, а также готовность ее к жизнедеятельности во многих контекстах ее социального взаимодействия и достижения согласия с другими.
Экономические и организационно-управленческие компетенции: способность и готовность оценить результаты деятельности, использовать знание организационно-правовых основ, организовать работу коллектива и участвовать в реализации разработанных управленческих решений и проектов.
Общенаучные компетенции включают в себя способность и готовность использовать знания о количественных отношениях и пространственных формах действительного мира, владение профессионально ориентированными естественнонаучными дисциплинами.
Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы.
Важным фактором повышения результативности управленческого персонала является разделение труда, т.е. специализация управленческих работников при выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. В соответствии с этим, в организациях выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.
Чтобы развивать компетенции в организации, необходимо определить качество знаний и способностей персонала на каждом уровне управления и в соответствии с этим разработать модели компетенций для менеджеров высшего, среднего и низового звена в организации.
Ключевым моментом в развитии компетенций управленческого персонала является определение потребностей организации в этой области производства. Необходимо выявить несоответствие между знаниями, навыками и способностями, которыми должен обладать персонал на разных ступенях иерархии для реализации долгосрочных целей, и теми навыками, знаниями и способностями, которыми он обладает в действительности.
Модели компетенций персонала организации позволяет выстроить стратегию развития предприятия на долгосрочную перспективу, максимально задействуя потенциал управленческого звена. Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых менеджерам для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия. Модель компетенций управленческого персонала должна отражать специфику организации, корпоративную культуру организации и обладать необходимой гибкостью, чтобы отражать изменения, происходящие в организации [1].
Компетенции управленческого персонала должны включает в себя ряд критериев, описывающих личностно-деловые и профессиональные качества, которые необходимы для эффективной деятельности в конкретной должности.
Модели компетенций требуют управления сложными процессами, объединения технологий и интеграции обучения во многих частях организации. Необходимо понимать, что компетенции пронизывают всю организацию. Модель компетенций включает творческое объединение множества технологий вокруг знания потребностей и запросов потребителя, маркетинговую интуицию, знания и умения.
Модели компетенций персонала должны находиться в центре внимания при формировании стратегии ее развития. Они представляют собой центральный элемент, основываясь на котором организация может обеспечить себе конкурентные преимущества. Ключевым при формировании стратегии является понимание взаимосвязей между активами, компетенциями и конкурентными преимуществами. Совокупность таких взаимосвязей формирует механизмы, посредством которых посредством которых осуществляется поиск и развитие конкурентных преимуществ организации.
Литература
1. Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. / Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. — СПб.: Питер, 2008. — 560 с.
2. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. — М.: Пенза; 2008. — 394 с.
3. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. Б.З. Мильнера. — М.: Дело, 2006. — 304 с.
4. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 368 с.
5. Катькало В.С. Управление знаниями как концепция и как функция // Российский журнал менеджмента. Т. 2. — 2006. — № 2.
