CC BY
177
УДК 338.2
Летягин Михаил Александрович
Нижегородский институт управления - филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации» (Нижегородский институт управления - филиал РАНХиГС)
Преподаватель E-Mail: market-vvags@mail.ru
Модель отбора и квалиметрическая методика оценки работников при зачислении в кадровый резерв
Аннотация: В данной статье рассматривается новый способ отбора управленческих работников в кадровый резерв. Модель, разработанная автором, основана на квалиметрическом методе количественной оценки персонала. Обосновываются «плюсы» и «минусы» модели, дается оценка объективности выбранных критериев. В основной части статьи большое внимание уделяется анализу персональных и сгруппированных характеристик. Производится расчет рейтинга, измеряемого в пределах от 0 до 100 баллов. Отмечается стратегическая важность итогового рейтинга и дополнительные возможности использования модели не только для отбора в резерв кадров или выдвижения из него, но и при смене организационной структуры, распределении премиального фонда (у кого больше рейтинг, тому и премия положена больше), при сокращении штата (предприятие обоснованно избавляется от «балластных» работников, а лидеры получают дополнительный стимул) и т.д. В заключении отмечается значимость квалиметрической методики оценки с точки зрения мотивации сотрудников. Доказывается необходимость использования квалиметрической методики оценки управленческого персонала, прежде всего, для определения потребностей в обучении, создании кадрового резерва, то есть для развития и аккумулирования человеческого потенциала, как на российских, так и зарубежных предприятиях.
Ключевые слова: Квалиметрия; квалиметрическая модель; методы квалиметрии; квалиметрическая оценка; кадровый резерв; дерево свойств; персональные характеристики; рейтинг; ранг; человеческий потенциал.
Идентификационный номер статьи в журнале 110EVN613
l
Michail Letyagin
The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
E-Mail: market-vvags@mail.ru
Model selection and qualimetry methods of evaluating employees enrolling in the personnel reserve
Abstract: This article discusses a new way of selecting managers in the personnel reserve. The model developed by the author is based on the measuring method of the qualimetry staff. Are the pros and cons of the model assesses the integrity of selected criteria. In the main part of the article focuses on the analysis of personal and aggregated. The rating is calculated, measured within the range of 0 to 100 points. Notes the strategic importance of the final ranking and advanced features using a model not only for the selection of the personnel reserve or extensions thereof, but also when changing organizational structure, distribution of premium Fund (who has more rating, and the award is more), while reducing State (the company rightly gets rid of Y'BallastV of workers, and the leaders have an extra incentive), etc. In conclusion noted the significance of qualimetry method of valuation in terms of motivation. We need to use the qualimetry method for assessing the managerial personnel, first of all, to identify training needs, establishing staff reserve, that is, the development and accumulation of human capital, both Russian and foreign enterprises.
Keywords: Qualimetry; qualimetry model; the help of quality control methods; qualimetry score; talent pool; wood properties; personal characteristics; rating; rank; human potential.
Identification number of article 110EVN613
В настоящее время на рынке труда сложилась двойственная ситуация. С одной стороны работодатели ищут квалифицированных сотрудников, подавая объявления в кадровые агентства, газеты, Интернет....А с другой - соискатели сопоставляют свои возможности с действующими предложениями. Но и тем и другим необходимо правильно оценить потенциальную способность кандидата к занятию той или иной должности. Традиционные и нетрадиционные способы оценки персонала не могут дать однозначного ответа о профпригодности того или иного специалиста в силу разных причин, но главным звеном здесь выступает невозможность количественно оценить качественные характеристики персонала.
Квалиметрия (от лат. qualitas - качество, свойство)- научная дисциплина, методы которой позволяют количественно оценивать качества объектов различной природы. [2]
Ее используют в промышленности - металлургии, строительстве, машиностроении и других сферах деятельности. Но есть, например, и педагогическая квалиметрия. Основная идея подхода состоит в том, что качество само по себе измерить сложно, это интегральный показатель. Однако его можно разложить на более простые элементы и построить своеобразное дерево свойств. Например, качество шоколадного батончика зависит от его стоимости, количества орехов, яркости упаковки и т. п. Эти свойства уже можно измерить количественно - в рублях, граммах или в баллах. И после серии вычислений на выходе получается определенное число.
Таким образом, с помощью квалиметрии можно оценивать качество разных объектов -интерьера, персонала или хирургической операции [10].
С помощью этой науки можно измерить в цифрах практически все. Наибольшая ее ценность заключается в том, что она позволяет измерить в цифрах то, что раньше оценить количественно было невозможно - качества объектов. Основы квалиметрии автор статьи решил применить к оценке управленческого персонала при зачислении в кадровый резерв.
Обоснование модели эффективного отбора управленческого работника в кадровый резерв [9].
Рейтинг - интегральный показатель качества управленческой деятельности. Согласно методике, строится дерево свойств, то есть происходит дробление более сложных качеств на более простые. (Рисунок 1).
По мнению автора, рейтинг должен базироваться на 4 блоках, напрямую влияющих на результативность труда - общие данные, личностные данные, интегрированные данные, профессионализм.
В свою очередь общие данные определяем как набор 4 более простых свойств - это возраст, опыт работы, образование, уровень интеллекта.
А такое сложное качество, как личностные данные, сочли нужным разбить на 4 более простые персональные характеристики - лидерские качества, инициативность, инновационное мышление, принятие решений.
Следующий блок - это интегрированные данные.
Снова разделим на 4 качества - коммуникация, межличностное понимание, степень конфликтности, навыки работы в команде.
Последний 4 блок - профессионализм, включает: качество работы, энергию, дисциплину и лояльность к предприятию.
В итоге на нижнем ярусе дерева получилось 16 простых свойств, каждому из которых ниже дадим четкие и понятные определения.
Именно эти свойства нужно учитывать при расчете итоговой оценки.
После того как дерево приобрело окончательный вид, предстоит определить балльную оценку (от 0 до 100) каждого из этих 16 свойств (между собой все они равноценны, поэтому весовые коэффициенты присваивать не нужно).
Кандидатам в кадровый резерв раздаются анкеты, тесты и бизнес-кейсы. После процедуры заполнения, проводятся вычислительные операции, суммируются и нормируются полученные данные.
Рис. 1. Модель эффективного отбора управленческого работника в кадровый резерв
В итоге, после серии математических процедур, заказчик получает сводный лист с рейтингом (итоговой числовой оценкой) каждого сотрудника. Сотрудники, получившие наибольший итоговый балл, объективно сильнее остальных. Стоит отметить, что любые данные имеют свойство устаревать. Поэтому через некоторое время исследование нужно повторить, модернизировав вопросы тестов и бизнес-кейсов.
Рассмотрим, каким образом может быть получена итоговая оценка (рейтинг) [1]. Логика здесь такова: среднее арифметическое 4 персональных характеристик формирует одно из сгруппированных данных, последовательно получаем все сгруппированные данные (4), затем находим их среднее арифметическое - это и есть рейтинг.
А теперь покажем это на формулах.
Сгруппированные данные и персональные характеристики выражаются целым числом, изменяются в пределах от 0 до 100. Они рассчитываются по формуле:
4
Ь{=£4ш/п (1)
1=1
где:
Ь - одно из сгруппированных данных;
а1 - персональные характеристики. Для Ы - это возраст, опыт работы, образование, уровень интеллекта;
п - количество персональных характеристик (п=4).
Рейтинг - это балльная характеристика. В предлагаемой модели итоговая оценка будет находиться в границах от 0 до 100, и выражаться целым числом. Она рассчитывается по формуле:
4
Р=!4Ь/ш (2)
]=1
где:
Р - рейтинг;
Ь] - сгруппированные данные (общие данные, личностные данные, интегрированные данные, профессионализм);
ш - количество сгруппированных данных (ш=4).
Квалиметрический подход более удобен и точен по сравнению с другими методами, потому что позволяет быстро выстроить управленческий персонал по рейтингу [3].
Следует заметить, что полученная оценка является стратегически важной информацией! Доступ к ней должен быть ограничен [6]. Кроме прямого назначения - отбора в кадровый резерв или выдвижение из него на руководящий пост, рейтинг управленческого персонала может послужить и в других целях. Например, при смене организационной структуры на проектную - после проведенной оценки легче назначить руководителя проекта.
Еще один пример - квалиметрическая оценка позволяет объективно и справедливо распределить премиальный фонд (у кого больше рейтинг, тому и премия положена больше).
В случае сокращения штата руководство предприятия заинтересовано в том, чтобы потери были минимальны. Чтобы сохранить лучшие умы, автор статьи рекомендует
воспользоваться предлагаемой выше моделью оценки управленческого персонала. И тогда потери для компании будут минимальны: отказавшись от услуг аутсайдеров рейтинга, предприятие избавится от «балластных» работников, а лидеры получат дополнительный стимул.
Как видно из приведенных выше примеров, квалиметрическую модель отбора персонала, можно адаптировать к любым управленческим задачам, касающимся выявления лучших работников и профессионалов своего дела [8].
Правила построения модели эффективного отбора управленческого работника в кадровый резерв.
Чтобы результат квалиметрической оценки получился достоверным, к построению дерева свойств нужно подходить особо тщательно.
Выделяют 6 правил, на которые следует обратить внимание [10].:
1. По законам квалиметрии, блок надо «дробить» до тех пор, пока, в конце концов, не останутся простые свойства (делить которые уже не целесообразно).
2. Количество характеристик в блоке должно быть необходимым и достаточным.
Например, оценивая размеры помещения, обойтись только длиной и шириной недостаточно, нужно еще знать и высоту. А вот показатель «площадь» будет излишним, так как ее можно вычислить из длины и ширины.
3. Количество характеристик на самом нижнем ярусе дерева равно 16. Если взять меньшее число свойств, то результаты получатся не достоверными.
4. В разных блоках должны находиться характеристики, не зависящие друг от друга.
В один блок включаются характеристики с высокой степенью корреляции.
5. В каждом блоке должен быть единый признак деления, или одна логическая основа.
Соответственно, «возраст» и «межличностное понимание» не могут оказаться в одном
блоке.
6. Каждый из показателей, оказавшихся на нижнем ярусе дерева, должен иметь свои границы - наилучшее (100) и наихудшее (0) значение из всех возможных.
Эталонные ориентиры (показатели) определяет заказчик/руководитель кадрового резерва [10].
«Плюсы» и «минусы» использования квалиметрической методики оценки работников при зачислении в кадровый резерв.
Во всех газетах печатаются объявления о вакансиях: везде требуются
коммуникабельные и энергичные люди. А как оценить коммуникабельность и энергичность?
В данной статье автор отказывается от интуитивных методов и предлагает внедрить инновационные технологии на основе квалиметрии [6].
И тогда не понадобится мозговой штурм, сложнейшие для заказчика интеллектуальные испытания, временной пресс и т.д. Человеческие и профессиональные качества каждого сотрудника (кандидата) можно количественно оценить с любой стороны. Вы выбираете, кого и по каким параметрам нужно оценить, а квалиметрическая методика дает вам эту возможность. Вы составляете список сотрудников, а квалиметрическая модель ранжирует профессионалов по рейтингу [4].
Методика опирается на объективные критерии, и вполне годится в качестве решающего инструмента для принятия решений о зачислении в кадровый резерв, или выдвижении из него на руководящий пост [7].
Кроме того, можно предположить, что предлагаемую модель эффективного отбора смогут использовать даже небольшие предприятия. К примеру, методику «ассессмент центр» или «систему грейдов» (которые рассчитывают ценность каждого конкретного сотрудника) им не потянуть - это слишком сложные схемы.
Обращает на себя внимание инновационный прорыв квалиметрической методики [11].
Дело в том, что любая система оценки должна мотивировать сотрудников [5]. А квалиметрическую методику оценки управленческого персонала, на которую опирается автор, необходимо использовать, прежде всего, для определения потребностей в обучении, создании кадрового резерва, то есть для развития человеческого потенциала.
Подводя краткий итог вышесказанному, нельзя не отметить, что квалиметрический подход в настоящее время получил широкое распространение в 2 сферах - тяжелой промышленности и в сфере услуг при оценке качества продуктов питания. Вероятность того, что квалиметрическая оценка качеств объектов будет захватывать все новые сферы и отрасли, очень высока. Возможно, уже в скором времени каждый из нас будет знать личный рейтинг и стремиться к повышению своего трудового потенциала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Азгальдов, Г.Г. Костин, А.В.. Становление квалиметрии: загадки признания или закономерности развития? / Г.Г. Азгальдов, А.В. Костин // Экономические стратегии. - №4. - 2012.
2. Варжапетян, А.Г. Квалиметрия / А.Г. Варжапетян: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2005.
3. Калейчик, М.М. Квалиметрия М.М. Калейчик: Учебное пособие. - 3-е изд., стер.
- М.: МГИУ, 2005.
4. Кириллов, В.И. Квалиметрия и системный анализ / В.И. Кириллов. Серия: Высшее образование. ИНФРА-М, 2012.
5. Котлер, Ф., Келлер, К.Л. Маркетинг менеджмент / Ф., Котлер, К.Л., Келлер. - 12 изд-е. Библиотека Российской ассоциации маркетинга. Питер, 2008.
6. Морозова, Г.А. Разработка маркетинговой стратегии / Г.А. Морозова: ВолгоВятская акад. гос. службы. Нижний Новгород, 2011. (2-е изд., доп.)
7. Морозова, Г.А. Кадровый маркетинг в регионе. / Г.А. Морозова: Тезисы доклада на III международной научно-практич.конф. «Государственное регулирование экономики: региональный аспект"», ННГУ, 2001.
8. Морозова, Г.А. Управление служебной карьерой. / Г.А. Морозова: Труды Всероссийской научно-практической конференции. «Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений».-Н.Новгород, Из-во ИП Масленников, 26 мая 2009, с. 64-66.
9. Новичкова, А.В. Формирование модели корпоративной памяти в системе управоения знаниями инновационных организаций / А.В. Новичкова: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2012.
10. Фуколова, Ю. Оцифровка кадров / Ю. Фуколова // Секрет Фирмы. - № 1. - 2006.
11. Квалиметрия для всех: Учеб.пособие/ Г.Г.Азгальдов, А.В.Костин, В.В.Садовов.
- М.:Информ Знание, 2012.
Рецензент: Морозова Галина Алексеевна, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой управления и маркетинга Нижегородского института управления -филиала РАНХиГС.
REFERENCES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10. 11.
Azgal'dov, G.G. Kostin, A.V.. Stanovlenie kvalimetrii: zagadki priznanija ili zakonomernosti razvitija? / G.G. Azgal'dov, A.V. Kostin // Jekonomicheskie strategii .
- №4. - 2012.
Varzhapetjan, A.G. Kvalimetrija / A.G. Varzhapetjan: Uchebnoe posobie. - SPb.: GUAP, 2005.
Kalejchik, M.M. Kvalimetrija M.M. Kalejchik: Uchebnoe posobie. - 3-e izd., ster. -M.: MGIU, 2005.
Kirillov, V.I. Kvalimetrija i sistemnyj analiz / V.I. Kirillov. Serija: Vysshee obrazovanie. INFRA-M, 2012.
Kotler, F., Keller, K.L. Marketing menedzhment / F., Kotler, K.L., Keller. - 12 izd-e. Biblioteka Rossijskoj associacii marketinga. Piter, 2008.
Morozova, G.A. Razrabotka marketingovoj strategii / G.A. Morozova: Volgo-Vjatskaja akad. gos. sluzhby. Nizhnij Novgorod, 2011. (2-e izd., dop.)
Morozova, G.A. Kadrovyj marketing v regione. / G.A. Morozova: Tezisy doklada na III mezhdunarodnoj nauchno-praktich.konf. «Gosudarstvennoe regulirovanie jekonomiki: regional'nyj aspekt"», NNGU, 2001.
Morozova, G.A. Upravlenie sluzhebnoj kar'eroj. / G.A. Morozova: Trudy
Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii. «Razvitie chelovecheskogo potenciala kak faktor modernizacii jekonomiki i social'nyh otnoshenij».- N.Novgorod, Iz-vo IP Maslennikov, 26 maja 2009, s. 64-66.
Novichkova, A.V. Formirovanie modeli korporativnoj pamjati v sisteme upravoenija znanijami innovacionnyh organizacij / A.V. Novichkova: avtoreferat dissertacii na soiskanie uchenoj stepeni kandidata jekonomicheskih nauk / Gosudarstvennyj universitet upravlenija. Moskva, 2012
Fukolova, Ju. Ocifrovka kadrov / Ju. Fukolova // Sekret Firmy. - № 1. - 2006.
Kvalimetrija dlja vseh: Ucheb.posobie/ G.G.Azgal'dov, A.V.Kostin, V.V.Sadovov. -M.:Inform Znanie, 2012.
