CC BY
91
УДК 331.101.3:159.922.6 (045)
Мифы в сфере мотивации труда: формирование у студентов лояльности к организации
пряЖниКов ниКолАй Сергеевич, доктор педагогических наук, профессор, профессор кафедры управления персоналом Финансового университета E-mail: nsp-22@mail.ru
поСКрЕБышевА наталия николАЕвнА, кандидат психологических наук, доцент кафедры возрастной психологии факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова E-mail: pskr@inbox.ru
молчАнов Сергей влАдимирович, кандидат психологических наук, доцент кафедры возрастной психологии факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова E-mail: s-molch2001@mail.ru
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы мотивации и стимулирования сотрудников, связанные с разными представлениями работников и руководителей о справедливом вознаграждении за труд. Выявлены бытующие в студенческой среде стереотипные представления о ценностях, нормах и порядке распределения доходов, а также определено нежелание молодежи менять эти стереотипы. Проведен теоретико-методологический анализ мифов, сложившихся в сознании студентов, проверена взаимосвязь приверженности этим мифам с будущей лояльностью студентов по отношению к организации, в которой им предстоит работать. В исследовании использованы следующие методы: опрос студентов; дискуссии по проблемным вопросам организации оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала. В качестве основных фиксируемых параметров были выделены: убедительность аргументации по поводу «правомерности» данного мифа и интерес к проблеме оплаты труда, отраженной в данном мифе; внутренняя (основанная на согласии и убеждении) и внешняя лояльность (основанная на имитации «правильного», «лояльного» поведения). Основными показателями для проявления этих параметров стали: уровень активности (включенности) обследуемых в ходе опросов и дискуссионных процедур; уровень настойчивости в отстаивании своих взглядов, а также типичные аргументы и высказывания. Полученные результаты выражены в процентах и носят, скорее, ориентировочный характер, показывая факт наличия проблемы, которая нуждается в более основательном исследовании.
Ключевые слова: лояльность, мифологическое сознание, мотивация, стимулирование труда.
Myths of Working Motivation:
Development of students' loyalty to the organization
pRYAzHNIKov NIKoLAY S., Doctor of Educational Sciences, professor of the Human Resource Management Chair, Financial University E-mail: nsp-22@mail.ru
poSKREBYSHEVA NATALIA N., Candidate of Psychological Sciences, Docent of Developmantal Psychology Chair, Faculty of Psychology of the Moscow Lomonosov State University Email: pskr@inbox.ru
MOLCHANOV SERGEY V., Ph.D (Psychol,), docent of the Developmantal Psychology Chair, Faculty of Psychology of the Moscow Lomonosov State University Email: s-molch2001@mail.ru
Abstract. The article deals with the problematic issues of motivation and employment promotion associated with different conceptions of equity compensation of employees and managers. Common stereotypes of values, norms and orders of the income distribution and the reluctance of young people to change their ideas about motivation and incentives of work are described. A theoretical and methodological analysis of the «myths» among the students is made, the interrelation of adherence to these myths with the future organizational loyalty in prospective professional activity of students is verificated. The following methods are used in the study: survey of students (140 participants, studying in management and psychological-pedagogical fields from different universities and institutions of higher education in Moscow); specially organized discussions on problems of the organization of wages, motivation, incentives for staff. The main parameters are identified as: relevance of the myths - the credibility of the argument about the «legality» of this myth, the interest in the issue of wages, as reflected in the myth; type of loyalty of students on future employment - internal loyalty (based on consensus and persuasion) and external (based on the simulation of the «right», «loyal» behavior). The main characteristics (as manifestation of selected parameters) were: level of activity (inclusion) of the students in surveys and discussion; level of persistence in defending their views, as well as typical arguments and statements (as in aspects of their own views, as in statements and reflections on different points of view, which we reported previously). The obtained results are shown as a percentage and are rather indicative, showing the existence of the problem, that still needs to be more thorough studied.
Keywords: loyalty, mythological consciousness, motivation, employment stimulation.
В современном западном менеджменте все более популярной темой становятся «мифы трудовой мотивации», например явная несправедливость при оплате труда преподносится как «научно обоснованная», причем сторонников такого «обоснования» немало как среди руководителей и «обслуживающих» их ученых, так и среди рядовых работников [1, 2]. При этом нередко подчеркивается, что действующая практика установления уровня заработной платы далека от совершенства. Заметим, что одна из причин начавшегося в 2008 г. мирового экономического кризиса — неоправданно высокие зарплаты топ-менеджеров, а также огромный и нередко увеличивающийся разрыв в оплате труда самых низко- и высокооплачиваемых категорий работников, на что справедливо сетовали президенты ряда стран (США, Франции и др.).
Основные понятия и параметры
Под «мифами» (или «мифологемами») мы будем понимать упрощенные, а иногда и извращенные образы реальности, основанные больше не на научных представлениях, а на обыденно-житейском опыте. Заметим, что само мифологическое сознание возникло еще в глубокой
древности и помогало людям выстраивать мифологическую картину мира. Но по мере развития научного знания образ мира у большинства образованных людей строился уже не на мифах, а на познании окружающей реальности с помощью разума, проверки гипотез и результатов исследований. Сегодня доверия заслуживает лишь то знание, которое соответствует современным представлениям об истинности, рассматриваемое не как абсолютное, а как постоянно обновляющееся по мере совершенствования методов познания. Сомнение — один из главных «модусов» мышления. Вспомним знаменитое декартовское «я сомневаюсь, значит, мыслю; я мыслю, значит, существую».
Эти методологические замечания позволят нам смело рассматривать распространенные мифы о мотивации и стимулировании труда, преодолевая многие представления и предрассудки о распределении доходов как в конкретных организациях, так и в обществе в целом.
Для оценки уровня актуальности конкретного «мифа о мотивации труда» для нас важно: 1) насколько человек признает данный миф, что проявляется в его попытках обосновать «правомерность» подобного порядка оплаты труда; 2) насколько человеку вообще интересна проблема оплаты труда, отраженная в данном «мифе», что
проявляется в его желании обсуждать, спорить, задавать вопросы, связанные с этой проблемой.
Уточним также понятие «лояльность» персонала организации («корпоративная лояльность») как по отношению к руководству (разного уровня), так и по отношению к корпоративным ценностям и нормам корпоративного поведения (как важнейших элементов корпоративной культуры). В целом, лояльность — это понимание и принятие норм и ценностей, а также уверенность в том, что наиболее успешными носителями и выразителями этих норм и ценностей являются лидеры и разного уровня руководители организации.
Не вдаваясь в нюансы и разновидности корпоративной лояльности, выделим самое главное: многие сотрудники могут не иметь представления об особенностях функционирования организации, управления ею, но они доверяют своим руководителям и фактически на веру принимают действующие в организации ценности, нормы и правила взаимоотношений. Для рядовых работников эти ценности, нормы и правила выглядят более убедительными, если что-то подобное существует и в других организациях, обществе, других (цивилизованных) странах.
Любые попытки работника усомниться в правомерности (и справедливости) подобных ценностей, норм и правил часто рассматриваются как «утрата лояльности» и предполагают определенные санкции (начиная от остракизма со стороны более лояльных сотрудников и заканчивая увольнением). Заметим, что формирование и развитие лояльности персонала, т.е. управление лояльностью — важная управленческая задача для руководства компании, решение которой возложено на менеджеров по персоналу.
Для многих сотрудников организаций и студентов, будущих специалистов, понятие лояльности чаще ассоциируется с отказом идти на обострение отношений с руководством из-за страха быть наказанным (или вообще уволенным), а также с отказом даже размышлять о несправедливой оплате своего труда, чтобы «не тратить нервы из-за бесполезных переживаний».
В данной статье следует проверить две гипотезы:
1) обозначенные ниже мифы мотивации труда действительно являются актуальными для
большинства студентов, т.е. имеют высокий уровень осознанности при аргументации студентами «правомерности» данных мифов;
2) существует взаимосвязь высокого уровня «мифологичности» сознания большинства студентов по вопросам оплаты труда (при подтверждении первой гипотезы) с их предполагаемой высокой организационной лояльностью в будущей работе, т.е. принятие большинством студентов существующих ценностей, норм и порядка оплаты труда и соответствующий отказ от выяснений отношений с руководством и коллегами по проблемам вознаграждения за свой труд.
Метод исследования
Основным методом исследования в нашем случае будет теоретико-методологический анализ, основанный на активизации рефлексивной позиции обследуемых (студентов разных вузов, обучающихся по управленческим и по психолого-педагогическим специальностям), а также анализ и обобщение опыта взаимодействия с разными студентами и специалистами из образовательных и других учреждений. К сожалению, сложность и деликатность вопроса о зарплатах не позволили авторам данной статьи использовать опробованные методики, основанные на сборе статистических данных, и их интерпретации. По поводу сложности вопроса заметим, что в науке использование математи-ко-статистического инструментария предполагает четкое определение предмета исследования (с выделением параметров и показателей), чего, к сожалению, нельзя сделать в отношении мифа о мотивации и стимулировании труда. Как отмечал известный психолог В.Н. Дружинин, при исследовании сложных психических объектов часто не срабатывают многие измерительные шкалы [3, с. 129-130]. Известный психолог труда академик Е.А. Климов писал о том, что нередко в науке приходится использовать «метафорический» язык для описания сложных объектов, их концептуализации [4, с. 73]. Другой известнейший ученый академик В.П. Зинченко призывал дополнять «технологические» знания «интуитивно чувствуемыми смысловыми образами» [5, с. 11, 14-15].
Нам представляется, что степень лояльности сотрудников тоже относится к трудно концептуализированным понятиям, поскольку,
во-первых, лояльность бывает разного рода (по отношению к руководителям, лидерам, коллегам, к ценностям организации, коллектива, рабочей группы, к нормам поведения и т. п.). Во-вторых, при исследовании лояльности в организации возникают серьезные этические ограничения, связанные с опасениями работников прослыть нелояльными и рискующими попасть под соответствующие санкции. И, в-третьих, лояльность может быть как внешней, показной, декларируемой (и тогда при тестировании работник будет давать «желательные ответы»), так и внутренней, основанной на вере или убеждении, часто не всегда полностью осознаваемой работником, и ее оценка требует чуть ли не психоанализа. Поэтому в исследовании «преимущественно внешней» или «преимущественно внутренней» лояльности авторы данной статьи больше опирались на данные наблюдений и высказывания участников специально организованных дискуссий по поводу этих мифов.
В итоге были использованы следующие методы:
• простой опрос студентов по некоторым проблемам;
• специально организованные дискуссии (с элементами фокус-групп) по спорным вопросам мотивации и стимулирования труда.
В исследовании участвовали 80 студентов, обучающихся по управленческим специальностям в Финансовом университете, и 60 студентов, обучающихся психолого-педагогическим специальностям в разных московских вузах (МГУ им. М.В. Ломоносова, Академии социального управления). По некоторым мифам о мотивации были использованы данные нашего опроса на тему отношения к труду московских старшеклассников (около 60 человек), а также обобщенные данные опроса студентов технических специальностей МГТУ им. К.Э. Баумана, полученные Е. Мюллеринен [6].
В качестве основных фиксируемых параметров были выделены:
1) по актуальности мифов — убедительность аргументации по поводу «правомерности» данного мифа и интерес к проблеме оплаты труда, отраженной в данном мифе;
2) по виду лояльности студентов в отношении предстоящей работы — внутренняя лояльность (основанная на согласии и убеждении)
и внешняя (основанная на имитации «правильного», «лояльного» поведения).
Показатели (проявление этих параметров) следующие: уровень активности (включенности) обследуемых в ходе опросов и дискуссионных процедур; уровень настойчивости в отстаивании своих взглядов, а также типичные аргументы и высказывания (как в пользу своих взглядов, так и высказывания-размышления по поводу иных точек зрения, о которых сообщалось предварительно). Частично это удалось выразить в процентах, хотя следует понимать, что сама идея «точного» измерения таких слабо концептуализированных объектов исследования, как мифы о мотивации и корпоративная лояльность, вызывает, как говорилось выше, определенные сомнения.
В перспективе возможно более обстоятельное исследование данной проблемы (и проверки высказанных гипотез) с использованием как традиционных, опробованных методов (хотя бы по простым параметрам и показателям), так и специально разработанных методов исследования взаимосвязи «мифологизированного» представления будущих работников об уровнях зарплат и лояльности персонала. Специальный анализ нужно проводить по каждому конкретному «мифу».
основные мифы о мотивации труда и их анализ
Ограниченные рамками статьи, не будем рассматривать здесь многие мифы, связанные с мотивацией и оплатой труда, которые могли бы стать предметом дальнейших исследований, в частности такие:
• русские от природы ленивы и потому не должны много зарабатывать;
• рыночные отношения — самые эффективные, никто не придумал ничего лучше рынка;
• талантливый человек всегда и везде пробьется, сможет хорошо зарабатывать;
• дополнительные выплаты стимулируют работника больше, чем основная зарплата [7, 8, с. 176-178; 9, с. 90-93];
• оценивать уровень зарплат сложно (что оправдывает пассивность многих рядовых работников, отказ их от борьбы за свои экономические права);
• для творческих профессий уровень зарплаты играет второстепенную роль (чем зачастую
оправдывают мизерные зарплаты учителей, врачей, ученых) [1, 8];
• необходимо проводить экономическую амнистию для тех, кто в 1990-е гг. нередко нечестным путем приобретал за бесценок огромные богатства страны через сомнительную «приватизацию», «финансовые пирамиды» и т.п. (что провоцирует людей на экономические преступления — мол, все равно амнистируют);
• «потребительская корзина» в регионах меньше, чем в столице и крупных городах, поэтому зарплаты в регионах должны быть ниже (хотя многие товары, продукты питания везут из Москвы, и в местные цены входит стоимость перевозки);
• экономия на зарплатах рядовых сотрудников «экономически оправданна»1.
Можно классифицировать мифы о мотивации труда, например выделить общие мифы (типичные для страны, определенного этноса), вну-триорганизационные, коллективно-групповые, семейно-клановые и даже индивидуальные. Но это требует специальных исследований.
Ниже представлены мифы, которые чаще других обсуждались со студентами. По каждому мифу следует высказать свои соображения и сомнения, а также проверить обозначенные выше гипотезы (об актуальности и истинности данного мифа для большинства студентов, о его влиянии на развитие организационной лояльности студентов как будущих работников организаций).
Условно можно выделить следующие наиболее важные (и небезобидные!) мифы об оплате труда.
1. Зарплата «в конверте». Считается, что персонал не должен знать, кто сколько в компании получает, так как это может порождать зависть, склоки и т.п. Вот что пишут об этом ведущие западные специалисты по менеджменту: «К сожалению, сделать это [сохранить размер заработка в тайне] не только трудно технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме
1 Например, Дж. Пфеффер выделяет «шесть опасных мифов об оплате труда», связанных с сомнительным утверждением, что экономия на зарплатах простых работников часто бывает экономически оправдана [12, с. 149-176]. Интересно, что даже в компаниях, находящихся на грани банкротства, топ-менежде-ры обычно не экономят на своих зарплатах, хотя высокие доходы кризисных управляющих иногда оправданны.
того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе» [10, с. 381]. Как отмечено в статье с символичным названием «Когда зарплата уже не секрет», сегодня «секретность оплаты труда препятствует проявлению подлинной мощи рыночных сил и достижению соответствия зарплаты реальной рыночной стоимости работника», и что главное — «не то, что работнику известно, сколько получает его коллега, а то, что каждый точно знает, почему ему платят именно столько» [11, с. 146-147].
При анализе степени «истинности» данного мифа выяснилось, что подавляющее большинство студентов (97,5%) считают, что зарплаты должны быть «закрытыми», и обосновывают это тем, что иначе «будет много недовольных, это усложнит отношения в коллективах и между работниками и руководством».
В ходе дискуссий мы так и не выявили сомнений в такой позиции и аргументации. Например, доводы о том, что недовольство работников может заставить руководство более справедливо и гласно распределять доходы, а также ссылки на работы авторитетных специалистов в области менеджмента [10, с. 381] никак не повлияли на позицию студентов.
Вывод: хотя многие студенты (около 70%) активно участвовали в дискуссии, практически никто не усомнился в данном мифе, что свидетельствует о невысокой степени осознания проблемы. Это характерно для мифологического сознания. Иначе говоря, для большинства данный миф вполне реален.
С позиций формирования лояльности под воздействием данного мифа около 60% опрошенных заявили, что «не хотели бы работать в таких организациях, где зарплаты открытые», а 97,5% отметили, что «не стали бы выяснять, кто сколько зарабатывает», так как «стыдно заглядывать в чужие карманы», «нужно думать лишь о своих доходах», «стараться самому работать лучше» и т. п. Все это свидетельствует и о внешней, и о внутренней лояльности большинства студентов по данному вопросу.
2. Выплата огромных гонораров топ-менеджерам крупных банков и компаний правомерна. Никто из ученых толком не обосновал,
почему топ-менеджеры так много получают. Например, во многих «солидных» российских компаниях высшее руководство (топ-менеджеры) получает в 100-250 раз (!) больше рядовых сотрудников. В США в некоторых банках разница в доходах топ-менеджеров и рядовых служащих составляет иногда сотни раз. В условиях кризиса это нередко вызывает не только общественные протесты, но и возмущение лидеров ведущих стран, особенно когда бонусы выплачиваются из средств, выделяемых правительствами для поддержки компаний. Заметим, что иногда под давлением общественного мнения зарубежные топ-менеджеры, чтобы сохранить свою репутацию, публично отказываются от баснословных бонусов.
Бывает, обоснованием огромных доходов руководителей служат «секреты фирмы», которыми они владеют, и чтобы эти секреты не уходили с ними в другие фирмы, топ-менеджеров поддерживают за счет выплаты высоких гонораров [12]. Но разве некоторые рядовые сотрудники (например, административно-управленческий персонал центральных офисов) не владеют корпоративными тайнами? Почему-то им огромных бонусов не выплачивают...
Другая причина — высокая степень ответственности топ-менеджеров. Но кто докажет, что у дежурного оператора атомной станции ответственность ниже, чем у руководителя высшего звена? А что говорить об ответственности хирурга?.. К сожалению, по этому вопросу пока не сказали своего «убедительного слова» ученые, специалисты в области психологии труда, про-фессиографирования (научно-практического описания профессий), нормирования труда, трудовой этики, а также эксперты по революционному движению, нацеленному на стремительное, часто насильственное изменение социальной системы.
Заметим, что в советское время руководители нефтегазовой сферы имели куда более скромные зарплаты, но выполняли свои обязанности лучше нынешних «топов». Как известно, тогда и нефтегазовая разведка активно велась, и условия для рядовых работников создавались, и технику безопасности строже соблюдали.
Что касается согласия с данным мифом, то большинство студентов (около 85%) считают высокие доходы топ-менеджеров «вполне оправданными». При этом многие не могли сказать,
сколько же зарабатывают в месяц топ-менеджеры крупных российских банков и компаний. Называли суммы от 200 тыс. до 500 тыс. руб. (вместе с бонусами) и очень удивлялись, узнав о суммах от 3 млн до 30 млн руб. в месяц, что свидетельствует о невысокой познавательной активности студентов по данному вопросу. Вывод: большинство студентов имеют наивные представления о реальных доходах топ-менеджеров и при этом убеждены, что они должны зарабатывать очень много, подтверждая свое согласие с данным мифом.
Оценивая влияние этого мифа на лояльность работников, можно отметить, что он укоренился в сознании не только большинства студентов, но и многих работающих людей. С таким представлением проще работать, не забивая себе голову вопросами о баснословных доходах руководства и не рискуя быть уволенным за подобные вопросы. Но, помимо откровенного страха (быть наказанным или уволенным), на наш взгляд, есть еще более интересное обоснование такой показной «лояльности»: многие надеются, что со временем и им удастся сделать успешную карьеру и получать большую зарплату невесть за что.
Многих воодушевляет возможность «карьерного успеха». Это часто выявлялось в дискуссиях, организованных в разных студенческих аудиториях. Кстати, если в ответах на вопросы анкеты и были «социально желательные» (как правило, не совсем искренние) ответы, то в дискуссиях, когда контроль над эмоциями ослаблен, позиции проявлялись более четко. Именно поэтому, кроме традиционного опроса, были использованы и дискуссионные, близкие к фокус-группам формы исследования, которые лишь подтвердили некоторые результаты анкетирования.
3. В России низкая производительность труда. Это один из самых распространенных мифов, и главное подтверждение — невысокая конкурентоспособность российских товаров. Именно поэтому считается, что работники не должны получать больших зарплат (типа «не заслужили»). И все же попробуем усомниться в этом мифе.
Во-первых, как раз высокотехнологичная продукция российских организаций очень даже конкурентоспособна, например продукция оборонного сектора, многие образцы которой и в советское время, и даже сейчас вызывают
интерес и серьезное беспокойство наших зарубежных «коллег-конкурентов» на разных международных выставках и авиасалонах.
Во-вторых, если большинство наших предприятий и организаций работает так плохо, то почему же топ-менеджеры этих предприятий получают такие же, если не большие, доходы, как и топ-менеджеры аналогичных (более «эффективных», чем российские) зарубежных организаций, а «расплачиваться» за якобы «низкую» производительность должны рядовые работники с их полунищенскими зарплатами?..
И, в-третьих, само понимание «производительности труда» нуждается в уточнении. При устаревших подходах «производительность» определяется временем, необходимым для производства единицы продукции. Но в современном менеджменте есть и другое понимание: производительность определяется всей совокупностью затрат (на рабочее время, оборудование и его амортизацию, на обучение персонала, на оплату труда рядовых работников и др.), необходимых для производства единицы продукции. При таком понимании российские организации и предприятия зачастую действительно во многом уступают западным из-за того, что многие наши руководители «экономят» на закупке новых технологий и оборудования, создании благоприятных («эргономичных») условий труда, оптимизации трудового процесса, снижении степени бюрократизма и т.п.
Понятно, что при такой «экономии» работать рядовому специалисту намного сложнее, чем его западным или японским коллегам. К сожалению, немало примеров того, как западные специалисты, решив начать бизнес в России, вскоре понимают, что это очень сложно... Получается парадоксальная ситуация: наши рядовые работники способны даже в очень неблагоприятных условиях производить хоть какую-то продукцию, в то время как западные специалисты, столкнувшись с российскими трудностями, не могут показать пример высокой производительности труда.
По первой гипотезе нам так и не удалось вызвать сомнения у большинства студентов (с нашими рассуждениями согласились не более 10-15% студентов), хотя многие (60-70%) продемонстрировали активность в дискуссии. Таким образом, миф о низкой производительности для многих достаточно актуален, и многие считают,
что наши работники пока не могут претендовать на высокие доходы.
По второй гипотезе подавляющее большинство убеждено: спорить по этому поводу и доказывать, что в России вполне приемлемая производительность труда, нет смысла, а это уже само по себе — основа для лояльности (как внешней, так и внутренней) студентов, будущих специалистов.
4. Россия обречена быть страной с отсталой экономикой и несправедливой оплатой труда рядовых работников.
Размышления и сомнения. С одной стороны, приходится констатировать, что огромный потенциал страны и ее человеческих ресурсов используется далеко не полностью, с другой — есть немало оснований для оптимизма относительно социально-экономического развития страны, о чем молодежь должна знать. Можно говорить о мощном потенциале оборонных высокотехнологичных производств, которые нынешняя власть пытается возрождать. Но существует немало более «скромных» отраслей, которые при элементарном наведении порядка и без значительных вложений уже через два-три года могли бы стать высокорентабельными. Это, например:
• рыбное хозяйство (Россия обладает самыми богатыми возможностями для разведения пресноводной рыбы);
• лесное хозяйство (страна пока больше продает сырую древесину и теряет на этом миллиарды);
• сельское хозяйство с самым богатым и самым лучшим в мире черноземом (высокие цены на дизельное топливо не позволяют многим фермерам реально обогатиться);
• речной транспорт (его возрождение и использование гораздо более рентабельно, чем перевозки по некачественным дорогам, все чаще становящимся платными).
Причем особых вложений в эти и другие отрасли почти не потребуется, нужно лишь создать благоприятные условия — оградить от «поборов» чиновников, «крышевания» криминала, упростить правила регистрации и отчетности малого и среднего бизнеса. Понятно, что какие-то минимальные вложения потребуются, например при развитии прудового хозяйства нужно будет строить «холодильники», чистить и охранять водоемы, решать вопросы транспортировки рыбы (пресноводная качественная рыба очень
востребована во всем мире!). А пригодными для рыбоводства прудами, озерами и реками Россия богата как никакая другая страна в мире!
Возрождение этих отраслей создало бы массу новых рабочих мест в регионах и даже способствовало бы перераспределению трудовых ресурсов из мегаполисов в регионы (если там реально будут повышена зарплата).
По первой гипотезе у большинства наших студентов (около 70%) были отмечены довольно пессимистичные ожидания по предстоящему трудоустройству. К сожалению, среди студентов многих вузов популярна идея отъезда (миграции) в западные страны в поисках более справедливой оплаты труда. Например, на конференции, посвященной 110-летнему юбилею П.Я. Гальперина на факультете психологии МГУ им. М.В. Ломоносова (октябрь, 2012 г.), психолог Е.А. Мюлляринен в своем докладе отметила, что хотя более 90% студентов МГТУ им. К.Э. Баумана демонстрируют «патриотические настроения», около 70% из них «хотели бы уехать из России, поскольку не видят для себя перспектив достойного трудоустройства» [6]. Еще больший пессимизм в этом плане демонстрируют старшеклассники: около 80% считают, что «нормальная жизнь в России, когда многие люди будут хорошо зарабатывать, наступит очень нескоро»). Активность в дискуссиях по данному вопросу была высокой (на уровне 70-80%). Таким образом, данный миф очень живуч в сознании молодых людей.
По второй гипотезе порядка 70% опрошенных полагают, что «нужно смириться и просто ждать каких-то улучшений». Вероятно, это также можно рассматривать как основу лояльности (внешней и внутренней), которую они станут проявлять, начав работать в организациях. Хотя определенная часть студентов (около 40%) считает, что «нужно и самим что-то делать, как-то устраивать свою жизнь, а не ждать, что кто-то другой решит (их) проблемы».
5. Миф о сложности (непонятности, недоступности) рассуждений о величине зарплат.
Размышления и сомнения. Многим нашим гражданам умело внушили, что они «ничего не смыслят в экономике», а потому «не должны рассуждать о размерах заработных плат в организации и в обществе». Хотя достаточно обладать элементарным здравым смыслом и совестью, чтобы понять, что многократное (в десятки
и сотни раз) отличие доходов руководителей и подчиненных часто ничем не обосновано. Например, чтобы экономически обосновать разницу в доходах двух работников одного коллектива в 2 руб. 83 коп., действительно нужны экономическое образование и опыт (знание общих и внутриорганизационных нормативов, методик расчета, скрупулезность при начислении зарплаты и т.п.). Но как «экономически обосновать» годовые доходы топ-менеджеров в десятки миллионов долларов?..
Одним из «инновационных подходов» к оплате труда называют распределение прибыли совместно, путем взаимных уступок, которое разрабатывается представителями трудовых коллективов и администрации компании (системы Скэнлона, Ракера, Ипрошеар) [8, с. 236-239]. В западных фирмах рядовые работники умеют отстаивать свои права и соответственно не боятся размышлять о механизмах распределения прибыли.
Чтобы как-то поупражняться в умении выделять критерии для определения зарплат, авторами данной статьи была разработана игра-дискуссия «Заработная плата работников» [9, с. 353-358], рассчитанная на работу со старшеклассниками, студентами и специалистами. Ее участники по заранее обозначенным пяти профессиям называли средние официальные доходы (для Москвы). Потом они совместно выделяли критерии (15-17) различий в оплате труда (физические нагрузки, реально ненормированный рабочий день, различные риски, уровень образования и опыт, востребованность профессии на рынке труда и пр.). Затем участники самостоятельно соотносили эти критерии с профессиями, выражая степень соответствия в баллах (по 10-балльной шкале). По наиболее важным критериям баллы умножались на 2 или 3 (чтобы учесть их большую роль в определении уровня зарплаты). Подсчитывалось, сколько баллов по всем критериям набрали анализируемые профессии. В конце игры участники пытались определить (с учетом набранных каждой профессией баллов), сколько соответствующие профессионалы должны получать «по справедливости».
Игра показала, что при обосновании различий в зарплатах по разным профессиям у людей возникает своего рода психологический шок. Например, многие не верили, что зарплаты
Таблица
ориентировочная взаимосвязь уровня актуальности мифов мотивации труда и предполагаемого уровня организационной лояльности у студентов различных вузов
Актуальность* мифа на момент обследования Доминирующий вид лояльности (внешняя или внутренняя) и ее осознанность (аргументация) в будущей работе Взаимосвязь уровня актуальности мифа и предполагаемой лояльности в будущей работе
№ п/п Содержание мифа уровень осознанности (уверенности) при аргументировании «правомерности» мифа интерес к проблеме оплаты труда, отраженной в данном мифе
1 Зарплата в конверте -это правильно Высокий, но с наивной аргументацией Высокий И внешняя, и внутренняя, с высокой осознанностью Имеется
2 Огромные доходы топ-менеджеров крупных компаний правомерны Высокий, но с наивной аргументацией Высокий И внешняя, и внутренняя,со средней осознанностью Имеется
3 В России невысокая производительность труда Высокий, но с наивной аргументацией Высокий И внешняя, и внутренняя,со средней осознанностью Имеется
4 Россия обречена быть страной с неразвитой экономикой и несправедливой оплатой труда Высокий, с аргументацией среднего уровня Высокий И внешняя, и внутренняя,со средней осознанностью Имеется
5 Большинству людей сложно размышлять об уровне зарплат Неопределенный (мнения разделились), с наивными рассуждениями Высокий И внешняя, и внутренняя лояльности со средней осознанностью Взаимосвязь не выявлена, так как для большинства студентов миф оказался неактуальным
* Актуальным считается уровень не ниже среднего.
руководителей коммерческих банков могут в сотни раз отличаться от зарплат рядовых работников. Совместный со студентами сравнительный анализ доходов специалистов по разным профессиям показал, что топ-менеджеры ничего особо выдающегося не делают по сравнению со стоматологами, учителями и даже руководителями страны. Но и после признания такого факта многие участники игры все равно посчитали (не приводя для этого серьезных аргументов), что именно топ-менеджеры должны зарабатывать больше всех.
По первой гипотезе можно сказать, что мнения разделились, поэтому говорить о «реальности» данного мифа для большинства не приходится. При этом примерно 70% участников игры вели себя довольно активно (самостоятельно выделяли критерии оплаты труда, оценивали степень сложности труда по разным профессиям,
участвовали в дискуссии и др.), т. е. продемонстрировали готовность обсуждать вопросы различий в оплате труда по разным профессиям. Правда, многие рассуждения были наивными.
По второй гипотезе большинство респондентов посчитали, что не стоит «портить себе настроение» и лучше «принять ситуацию такой, какой она есть», т.е. продемонстрировали вполне лояльное поведение к тем проблемам и несправедливостям в оплате труда, с которыми многим скорее всего придется столкнуться. Это говорит о высокой вероятности лояльного поведения студентов в их будущей работе.
Сводная таблица демонстрирует результаты предварительного исследования проблемы взаимосвязи уровня актуальности мифов мотивации труда в сознании большинства студентов и вида лояльности в их будущей деятельности в организациях.
На основании результатов исследования можно сделать следующие выводы.
1. Для большинства студентов актуальны четыре мифа из пяти. Высокая степень активности студентов при обсуждении мифа часто сопровождалась наивной аргументацией.
2. Высокий для большинства опрошенных уровень актуальности четырех мифов свидетельствует о готовности студентов проявлять лояльность в своей будущей работе.
3. Имеются определенные отличия в уровне осознанности студентами и «популярности» в их среде разных мифов, а также в уровне лояльности в будущем на работе.
4. Заметных различий в видах лояльности (внешней или внутренней) не выявлено (см. таблицу), что можно объяснить отсутствием у многих испытуемых (студентов) опыта работы в организациях: видимо, их представления о внешней и внутренней лояльности пока сливаются.
5. Данные результаты предполагают более конкретные и обстоятельные исследования по каждому из мифов мотивации и стимулирования труда. Можно предположить, что другие мифы мотивации и стимулирования труда (см. выше) не только не способствуют формированию организационной лояльности, но даже оказывают на нее негативное влияние (например, вызывают сомнения или формируют заведомо негативное отношения к руководству, коллективам, организационным ценностям и др.).
Рекомендации и перспективы исследований. Сегодня многим российским организациям и учебным заведениям следует подумать о том, как преодолеть мифы, связанные с мотивацией, стимулированием и оплатой труда, поскольку есть опасения, что многих людей эти мифы вполне устраивают. Общим «оправданием» приверженности большинства студентов и работающих специалистов ко многим из обозначенных выше мифов служит, на наш взгляд, надежда человека на то, что когда-нибудь и он сделает «блестящую карьеру», и все будут завидовать его огромным заработкам (непонятно за что), при этом боясь даже рассуждать о такой несправедливости.
Важным шагом на пути к преодолению мифов в сфере мотивации труда может стать их обсуждение. Мы ни в коем случае не осуждаем наших студентов за их взгляды, не призываем их к каким-то решительным действиям при поступлении на работу в организацию, а лишь
констатируем возможное отношение к ней в будущем. Более того, важно подчеркнуть, что необходимо грамотно решать вопросы оплаты труда, особенно в организациях (и стране) с очень слабым профсоюзным движением и неразвитым пока общественным мнением. Именно в вузах следует сделать эти мифы предметом основательных научных исследований (гораздо более серьезных, чем в представлено в данной статье) и квалифицированных обсуждений, а также поиска путей преодоления этих мифов со студентами — будущими специалистами и руководителями организаций.
Литература
1. Пфеффер Дж. Шесть опасных мифов об оплате труда / Системы оплаты труда: сб. / Пер. с англ. Н. Зараховича. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С. 149-176.
2. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика / Пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2004. 296 с.
3. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. М.: Институт психологии РАН, 1994. 163 с.
4. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. 224 с.
5. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
6. Мюлляринен Е.А. Применение метода контент-анализа в исследовании гражданской идентичности // Новое в психолого-педагогических исследованиях. 2012. № 3. С.96-104.
7. Пряжников Н. С. Образование и бизнес // Психология в вузе. 2007. № 1. С. 92-108.
8. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. М.: Академия, 2008. 368 с.
9. Пряжников Н. С. Мотивация труда в творческих профессиях // Психология для руководителей. 2008. № 9. С. 90-93.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.
11. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2007. 560 с.
12. Кейс Дж. Когда зарплата уже не секрет / Системы оплаты труда: сб. / пер. с англ. Н. Зараховича. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С. 126-148.
