CC BY
280
Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса Целютина Т. В. , Муравлева Е. Ю.
2Целютина Татьяна Владимировна / Tselyutina Tatjana Vladimirovna - кандидат социологических наук, доцент;
2Муравлева Елена Юрьевна /Muravieva Elena Jur'evna - магистрант, кафедра управления персоналом,
Белгородский государственный национальный исследовательский университет, г. Белгород
Аннотация: статья посвящена рассмотрению понятия «адаптации» и важности применения методов адаптации в отечественных организациях.
Abstract: article deals with the concept of "adaptation" and the importance of applying the methods of adaptation to local organizations.
Ключевые слова: адаптация, мероприятия, методы адаптации, наставничество, дуальное образование. Keywords: adaptation, activities, methods of adaptation, mentoring, dual education.
Современная социально-экономическая ситуация в регионах ЦФО в условиях кризиса предопределяет необходимость перехода организаций в режим экономии всех имеющихся ресурсов, прежде всего, трудовых. Высококвалифицированные кадры с большим опытом работы, молодые перспективные сотрудники - все должны учиться работать «в организации и для организации». Занятие новой должности или места работы всегда влечет за собой проблемы. Незнакомая обстановка, коллектив, ощущение чувства дискомфорта, непривычные условия и режим труда, завышенный уровень делегирования полномочий - это барьеры для «новичков».
Современная организация, период «выживания», тенденция - увеличение дополнительных расходов, присутствующего стресса и текучести персонала, а также различного восприятия адаптационных мероприятий - действия, которые подлежит решать руководству организации и персоналу кадровой службы. Адаптацией новых сотрудников занимается каждая вторая отечественная организация (49 %), - это результат опроса, проведённого Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru среди 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ в 2014 году [5].
По мнению А. Я. Кибанова, адаптация представляет собой обоюдное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вникании работника в процесс производства в новых для него организационных условиях труда и отдыха [6, 176]. Коллектив ученых Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров и другие утверждают, что адаптация - это процесс изменения собственного поведения сотрудника в ходе знакомства с деятельностью и организацией [2, 234]. Ученые А. В. Дейнека, В. А. Беспалько делают вывод, что продолжительное время адаптация воспринималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. В современных условиях развития кадрового менеджмента, авторы исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду [3, 193].
Выделим факторы и причины, которые оказывают отрицательное воздействие на новых сотрудников, влекущее за собой в некоторых случаях решение об уходе из организации [10]:
- конфликтная ситуация в рабочем коллективе;
- непринятие ведения дел руководством;
- непонимание должностных обязанностей сотрудника;
- быстрый ритм и сложность работы;
- различие ожидаемой и фактической оплаты труда.
Процесс адаптации персонала в отечественных организациях - достаточно новое направление. Определим наиболее актуальные методы адаптации [9]: обучение персонала - сотрудничество с учебными заведениями для подготовки высокопрофессиональных кадров. Повышение квалификации -совершенствование уровня знаний по причине последних разработок в разных областях. Переобучение персонала - возможность расширить знания, требуемые для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей. Кейсы и ситуационные задачи - направлены на сплочение коллектива и обучение командной работе. Деловые игры - на ситуации, связанные с профессиональной деятельностью, которые рассматриваются на практике. Инструктажи - поверхностный метод адаптации. Кадровые школы -метод обучения характерен тем, что проходит в короткие сроки и направлен на изучение узкоспециализированных проблематик и тематик. Система наставничества - характерна для организаций, где главное место занимает неформальное общение, и эффективность зависит от работы коллектива и отдельно взятого сотрудника [11].
Соотношение применения методов адаптации на примере организаций, проводящих адаптацию, выглядит следующим образом [5]: наставничество применяют - 36 % организаций, которые применяют адаптацию персонала в своей деятельности. Ознакомительные экскурсии проводят 26 % компаний. Обучение и повышение квалификации - 23 % организаций. Личные беседы проводят 15 % компаний.
Создание индивидуальных планов вхождения в должность - 15 % организаций. Кураторство - 9 % компаний, и проведением инструктажа занимаются - 4 % организаций.
В начале 2014 года в Белгородской области стартовал проект системы наставничества в органах власти области [7]. Была сформирована нормативно-правовая база для внедрения института наставничества. Кроме того, в органы власти области направлены методические рекомендации для кадровых служб по применению наставничества в работе.
Конкретными результатами по внедрению в органах власти Белгородской области института наставничества стало создание органов управления - контроля наставничества, в 29 органах власти определены кандидатуры 68 наставников, за которыми закреплено 78 гражданских служащих, нуждающихся в наставничестве. В рамках блока работ «Организация и внедрение наставничества в органах власти области» проекта предстоит обучение наставников и лиц, нуждающихся в наставничестве, а также утверждение планов работы наставников и индивидуальных планов развития профессиональных компетенций лиц, нуждающихся в наставничестве.
В Белгородской области набирает обороты развитие дуального обучения. Дуальное обучение - форма подготовки кадров, которая сочетает теоретическое обучение в учебном заведении (30-40 % учебного времени) и практическое обучение на производстве предприятия (60-70 % учебного времени) [8]. Основной принцип дуальной системы обучения - это равная ответственность учебных заведений и предприятий за качество подготовки кадров. Дуальная система отвечает интересам всех участвующих в ней сторон — предприятий, учащихся, государства:
- для предприятия — это возможность подготовить для себя кадры, сократить расходы, предусмотренные на поиск и подбор работников, их переучивание и адаптацию.
- для учащихся - это адаптация выпускников к реальным условиям производства и большая вероятность успешного трудоустройства по специальности после окончания обучения.
Примером использования данного метода является Дмитриевский сельскохозяйственный техникум -«якорный» работодатель «Агро-Белогорье». Также «якорными» партнерами выступают - «ГК Агро-Белогорье», «БЭЗРК - Белгранкорм», «Приосколье», Лебединский ГОК, «Автодорстрой» и другие [4].
Также на территории области реализуются проекты «Создание центра организации дуального обучения студентов педагогических специальностей» на примере Белгородского педагогического колледжа и проект «Модернизация подготовки специалистов для сфер культуры и искусств на основе принципа дуального обучения» Белгородского государственного института искусств и культуры. Партнерами выступают муниципальные органы управления в сфере образования [12].
Таким образом, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в организацию представляет собой достаточно сложную стратегическую цель, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Главное - любой сотрудник должен заразиться идеологией и знаниями стратегического мышления, качественного принятия управленческих решений и поддержания эффективной безкоррупционной системы управления человеческими ресурсами.
Литература
1. Административный регламент управления по труду и занятости населения Белгородской области предоставления государственной услуги по социальной адаптации безработных граждан на рынке труда, утвержденный постановлением Правительства Белгородской области от 30 декабря 2013 года № 556-пп.
2. Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. и др. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2009. 560 с.
3. Беспалько В. А., Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами. М.: Дашков и К, 2013. 390 с.
4. Егоров С. Первый заместитель начальника департамента внутренней и кадровой политики администрации Белгородской области Ольга ПАВЛОВА: Новая система профобразования региона максимально ориентирована на рынок труда. [Электронный ресурс]: Областная общественнополитическая газета «Белгородские известия». URL: http://old.belwesti.ru/17.10.13-17933.html (дата обращения 17.10.2013).
5. Наиболее популярный метод адаптации новых сотрудников - наставничество. [Электронный ресурс]:
Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru. URL:
http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/46514/ (дата обращения 11.06.2014).
6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2012 г. 300 с.
7. Маркелов С. Система наставничества в Белгородской области гарантирует регион от массового засилья молодых коекакеров. [Электронный ресурс]: Региональное деловое издание «Экономика и жизнь Черноземья». URL: http://www.eizh.ru/articles/sotsiosfera/sistema-nastavnichestva-v-belgorodskoy-oblasti-garantiruet-region-ot-massovogo-zasilya-molodykh-koek/ (дата обращения 24.06.2014).
8. О дуальном образовании. [Электронный ресурс]: URL: http://www.skcu.kz/index.php/ru/dualnaya-sistema-obucheniya/o-dualnom-obuchenii (дата обращения 2012).
9. Сочивкина О. А. Сравнительный анализ методик адаптации персонала. [Электронный ресурс]: Журнал «Coach». URL: http://coach.jofo.ru/274504.html (дата обращения 22.06.2014).
10. Смирнова Е. Программа адаптации: мероприятия по адаптации. [Электронный ресурс]: Просто
управление персоналом. URL: http://www.hr-prosto.ru/hr-blocks/adapt/1107-programma-
adaptacii.html?start=1 (дата обращения 13.03.2015).
11. Стратегии адаптации персонала: наставничество и коучинг [Электронный ресурс]: Креативные кадровые
решения. URL: http://hragent-online. ru/motivatsiya-i-upravlenie-personalom/item/ 178-nastavnichestvo-i-
kouching-strategii-adaptatsii-personala.html (дата обращения 05.09.2014).
12. Филиппов Е. По системе дуального обучения. [Электронный ресурс]: Областная общественнополитическая газета «Белгородские известия». URL: http://old.belwesti.ru/16.10.13-17924.html (дата обращения 16.10.2013).
