Методы повышения эффективности подбора персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Секция ««Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»

УДК 331.1

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Ю. А. Евсина Научный руководитель - С. А. Яркова

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнёва Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: juliaevsina@yandex.ru

Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня на сегодняшний день является неотъемлемой частью формирования трудового потенциала предприятия. На сегодняшний день существует необходимость повышения эффективности подбора персонала - осуществление подбора в соответствии со спецификой деятельности предприятия, особенностей будущих трудовых функций кандидата, психологической среды на предприятии. В данных целях подбор персонала может быть дополнен или полностью осуществлен с помощью ряда специфических методов оценки кандидатов.

Ключевые слова: метод, персонал, система подбора персонала, эффективность.

ASSESSMENT OF RESULTS OF TRAINING IN THE CONDITIONS OF INTRODUCTION

OF COMPETENCE-BASED MODEL

Y. A. Evsina Scientific supervisor - S. A. Yarkova

Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: juliaevsina@yandex.ru

Assessment of results of training in the conditions of introduction of competence-based model as a new stage of personnel administration which is adequate to modern requirements of economy. According to the author, assessment of results of training allows to use effective introduction of competence-based model most fully. One more advantage of assessment of results of training in the conditions of introduction of competence-based model is detection of the weaknesses needing improvement.

Keywords: competence-based model, assessment of results of training.

Для того чтобы избежать ошибки при подборе кандидатов, необходимо учитывать различные факторы. Необходимо определить наиболее эффективный инструментарий еще до начала собеседования с кандидатом. Специалист отдела кадров должен быть достаточно внимателен и корректировать применяемые методы в соответствии с меняющимися условиями.

Методы, с помощью которых может быть проведена оценка кандидатов для повышения эффективности подбора персонала [1]:

- интервью по компетенциям;

- оценка компетенции с помощью профессиограммы (профстандарта);

- ролевое моделирование.

Интервью по компетенциям ил поведенческое интервью - это один из самых сложных и длительных видов интервью при подборе кандидатов. В отличие от ситуационного интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Наиболее часто дан-

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3

ный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции. Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Данный метод требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа [4].

Особое внимание заслуживает технология эффективного подбора персонала на предприятии с помощью профессиограмм, разработанных специалистами и адаптированных на данном предприятии с учетом существующей корпоративной культуры. Это позволит отобрать соискателей на данную должность максимально соответствующих по своим индивидуально-типологическим особенностям требованиям к работе на данной должности. Руководителю при этом достаточно ставить цели, которые сотрудник будет легко достигать с минимальными временными и трудовыми затратами. Соответствие профиля соискателей на вакансию обеспечивается применением процедуры клиринга - соотношения полученного результата тестов с профес-сиограммой [3].

Профессиограмма - это научно обоснованные требования к профессиональным качествам сотрудника, выполняющего качественно данный вид профессиональной деятельности. Определенный набор качества личности специалиста должны позволить ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый продукт заданного качества. Из профессииограм-мы человек получает сведения об объективном содержании труда, о индивидуально-психологических качествах, требуемых от человека.

Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо в течение всей профессиональной жизни, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии.

Составляющие профессиограммы представлены в таблице.

Составляющие профессиограммы [3]

Элемент профессиограммы Содержание

Трудограмма (описание труда в профессии) - предназначение, «миссия» профессии, ее роль в обществе, направленность на человека, распространенность профессии (типичные для нее учреждения); - предмет труда в профессии - то, на что воздействует человек в ходе труда; - профессиональные знания - как совокупность сведений о сторонах труда в профессии; - деятельность - действия, приемы, умения, способы работы, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; - средства труда - то, что человек использует для воздействия на предмет труда с целью получения нужного продукта труда; - условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; - характеристика социального окружения; - интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; - рабочее место, рабочий пост.

Психограмма (описание человека труда в профессии) Включает психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. К ней относятся: - характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста: мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции; - профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самосознание себя как профессионала; - эмоции, психические состояния, эмоциональный облик; - удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом; - характеристики операционной сферы специалиста: психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психологические знания о труде, о профессии; профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту; - профессиональное мышление, профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.

Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»

Ролевое моделирование наиболее эффективно при подборе управленческого персонала. В данном случае осуществляется моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или отдельных ее частей. Как правило игра основывается на материале реальных проблем организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, предоставляет возможности для разработки конкретных программ действий [2].

Необходимо отметить, что для повышения эффективности системы подбора персонала наиболее оптимально использовать совокупность методов, так как это позволит повысить точность результатов.

Библиографические ссылки

1. Комлев В. А. Комплексный анализ основных показателей эффективности подбора сотрудников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - № 1 (январь). -С. 21-25.

2. Протасов П. А. Эффективность методов подбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. № - 10. - С. 24-29.

3. Синявец Т. В. Совершенствование организации подбора персонала Вестник Омского университета. - 2014. - № 4. - С. 40-46.

4. Синяева Л. П. Компетентностный подход в подборе персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2013. - № 4. - С. 6-10.

© Евсина. Ю. А., 2017