Методы обучения работников в современных организациях Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ Темнова И.О.

Темнова Ирина Олеговна - аспирант, кафедра управления персоналом, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Государственный университет управления", г. Москва

Аннотация: в статье рассмотрены основные методы обучения персонала внутри организации и за ее пределами. Выделены положительные и отрицательные стороны обучения на рабочем месте и обращения к услугам специализированной сторонней организации. Показано значение повышения квалификации работников для обеспечения функционирования и поддержания конкурентоспособности компании. Дана краткая характеристика методов обучения персонала с описанием достоинств и недостатков их применения в практике современных организаций. Обозначена роль самообучения в общем процессе обучения работника организации. Ключевые слова: персонал организации, обучение персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, методы обучения персонала.

Обучение работников - основа развития персонала организации. Не секрет, что современные компании для поддержания своего существования и конкурентоспособности должны постоянно меняться. Необходимо подстраиваться под требования рынка и применять в повседневной практике современные технические и технологические достижения. Обеспечить готовность персонала организации к изменениям и выполнению новых профессиональных обязанностей призвано регулярное проведение обучающих мероприятий. Обучение персонала представляет собой «целенаправленный процесс передачи и приобретения новых знаний и навыков, реализуемый организацией для своих сотрудников, с целью обеспечения наилучшего выполнения ими своих профессиональных обязанностей» [5]. Обучение работников включает их подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Профессиональная подготовка предполагает первичное получение человеком знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения трудовых функций. Повышение квалификации подразумевает совершенствование профессиональных компетенций работника, необходимых для поддержания высокого качества выполнения рабочих обязанностей в условиях изменения содержания работы, рабочего места или должности. Профессиональная переподготовка проводится в случае возникновения производственной необходимости в выполнении работником качественно новых функций на новом рабочем месте в принципиально новой должности [5]. Максимальное количество обучающих курсов, организуемых компаниями для работников, направлено на повышение квалификации персонала, поскольку именно такие мероприятия позволяют поддерживать требуемый уровень профессионализма сотрудников в условиях изменения внешней и внутренней среды организации.

Обучение может быть реактивным, т.е. направленным на решение уже существующих или систематически возникающих проблем в работе компании, либо проактивным, или имеющим целью предотвратить ожидаемые трудности, например, при внедрении изменений [2].

Существуют различные методы обучения персонала организации. Под методом обучения будем понимать способ управленческого воздействия на работников, применяемый организацией для формирования у них необходимых профессиональных

компетенций [1; 7, с. 156]. Профессиональные компетенции - качественные характеристики работника, отражающие совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей [7, с. 156].

Методы обучения персонала могут быть реализованы на рабочем месте обучаемого сотрудника (внутри организации), либо вне его (за пределами компании, например, в специализированных учебных заведениях). В таблице обозначены преимущества и недостатки обоих вариантов [3, с. 98; 4].

Таблица 1. Характеристика методов обучения персонала на рабочем месте и вне его

Методы обучения работников Достоинства методов Недостатки методов

Обучение на рабочем месте - соответствие программы и времени проведения обучающих мероприятий потребностям организации; - возможность отзыва работников с обучающей программы посредством простого уведомления о возникновении производственной необходимости; - возможность обучения навыкам работы на оборудовании организации и с учетом принятых в ней технологических процессов; - легкость перехода от обучения к работе, связанная с совпадением большинства параметров деятельности; - широкие возможности для повторения и закрепления полученных знаний и навыков; - возможность индивидуального подхода к обучению работников; - для компании оказывается экономически выгодным одновременное обучение группы работников со схожими потребностями - возможность взаимодействия и обмена опытом исключительно с коллегами из своей организации; - вероятность высокой частоты отзывов работников в связи с производственной необходимостью; - участники обучающих мероприятий могут неохотно обсуждать реальные проблемные ситуации своей трудовой жизни в присутствии руководителя и коллег; - повышение нагрузки на руководителей обучаемых работников и назначенных преподавателей; - ограниченность учебных программ условиями и возможностями организации, что препятствует расширению кругозора обучаемых и творческому подходу; - затратность формирования и поддержания учебной базы в компании

Обучение вне рабочего места - возможность обмена опытом с коллегами из других организаций; - возможность использования специализированного и дорогостоящего учебного оборудования; - возможность обучения с участием квалифицированных преподавателей; - работники более охотно делятся проблемными ситуациями из своей трудовой практики с коллегами из других компаний; - обучение вне привычной обстановки способствует формированию принципиально новых знаний и навыков - трудность достижения полного соответствия учебных программ потребностям организации; - расписание занятий устанавливается внешней организацией, проводящей обучение; - сложность отзыва работника с обучающего мероприятия в связи с производственной необходимостью; - при отзыве участника с программы ее стоимость может быть удержана; - возможность возникновения трудностей при переходе от учебы к практическому применению полученных знаний и навыков; - для организации оказывается более выгодным экономически одновременное обучение небольшого числа сотрудников

Рассмотрим более подробно основные методы обучения персонала на рабочем месте.

Наставничество - прикрепление к обучаемому опытного наставника для помощи в освоении трудовых функций. Наставник - человек, имеющий опыт работы в компании, профессионал в своем деле, готовый делиться знаниями и опытом с новыми сотрудниками организации. Наставничество является одним из методов адаптации работников, т.е. их первичного обучения работе в компании. Наставник не только обучает новичков особенностям выполнения трудовых функций, но и знакомит с коллективом, нормами и правилами поведения в организации [3, с. 93; 4]. Близкий к наставничеству метод обучения - консультирование. Оно предполагает помощь обучаемому в освоении необходимых профессиональных и личностных знаний и навыков. В первый день работы нового сотрудника консультантами по различным вопросам для него могут выступать сотрудники отдела кадров и ответственные за технику безопасности, а также непосредственный руководитель. В процессе работы новичок может получать требуемую информацию у коллег [3, с. 93].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- оптимизация продолжительности периода адаптации новых сотрудников;

- снижение количества производственного брака и ошибок;

- повышение у наставника чувства собственной значимости для организации;

- формирование положительного отношения к компании и работе в ней;

- снижение текучести персонала организации.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- высокие требования к личности и профессионализму наставника;

- высокая зависимость результатов обучения от личностного контакта между наставником и обучающимися.

Сторителлинг (от английского story telling - «рассказывание историй») - метод обучения новых сотрудников, который заключается в ознакомлении их с историями и мифами компании, содержащими информацию о правилах поведения в ней [4].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- облегчение периода адаптации нового работника к компании;

- повышение уровня лояльности персонала к организации.

Недостаток метода [3; 4; 6]:

- чрезмерное количество позитивной информации в историях может войти в противоречие с рассказами коллег о реальном положении дел.

Обучение на рабочем месте, как метод обучения сотрудников организации, применяется преимущественно для новичков. Оно предполагает ознакомление работника с методами выполнения трудовых функций и применяемым оборудованием непосредственно в процессе выполнения трудовых обязанностей. Может проводиться на специализированных рабочих участках [3, с. 94].

Достоинство метода [4]:

- работник получает знания не только о своих непосредственных трудовых обязанностях, но и о своей роли в деятельности подразделения и организации в целом.

Недостаток метода [4]:

- условия труда в процессе обучения не всегда полностью соответствуют условиям повседневной работы, что может вызвать трудности при переходе к практической деятельности.

Ротация персонала - перемещение работников на другие должности в пределах организации с целью приобретения ими дополнительных знаний и навыков. Позволяет сотрудникам ознакомиться с различными участками работы и подразделениями компании. Как правило, длительность пребывания в одном подразделении составляет от трех месяцев до одного года [3, с. 95; 4]. С ротацией тесно связан метод обучения secondment (в переводе с английского «командирование»). Он предполагает временное перемещение работника на другие рабочие места с последующим возвращением к своим обязанностям [4].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- работник получает возможность изучить особенности функционирования отдельных подразделений и организации в целом, что особенно полезно для руководителей;

- формируется понимание места своего подразделения и должности в компании;

- работник становится универсальным специалистом, способным работать в любом подразделении организации;

- метод позволяет преодолеть скуку и потерю мотивации, вызванную однообразием выполняемых трудовых функций;

- происходит налаживание деловых и личных внутриорганизационных связей.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- изменения условий труда и обязанностей могут вызывать у работника стресс;

- при недостаточной проработке применения метода возможно возникновение конфликтных ситуаций.

Такой метод обучения персонала как стажировка может быть реализован внутри организации, а также вне ее, например, при направлении работников в другую организацию, имеющую аналогичный профиль деятельности. Стажировка -обучающее мероприятие, направленное на освоение нового вида профессиональной деятельности, либо повышение квалификации сотрудника. Стажировка предполагает наблюдение за опытными коллегами и выполнение определенных задач под их руководством. Некоторые организации проводят кратковременные стажировки для студентов учебных заведений и молодых специалистов. Ученые выделяют три типа проведения стажировки: «рядом с профессионалом», «в отсутствие профессионала», «групповая стажировка». Стажировка типа «рядом с профессионалом» сходна с зарубежным методом обучения работников под названием shadowing (в переводе с английского «бытие тенью»). Она подразумевает постоянное сопровождение квалифицированного специалиста в требуемой области в процессе выполнения им своих профессиональных обязанностей. В результате сотрудник получает информацию об особенностях работы специалиста, на должность которого претендует, а также о тех знаниях и навыках, которые ему требуется дополнительно получить [4]. Стажировка «в отсутствие профессионала» отличается тем, что обучаемый временно выполняет какую-либо работу, не имея перед собой профессионального образца. Групповая стажировка направлена на обучение нескольких работников, назначенных на сходные должности. В процессе обучения для них организуются лекции и семинары [3, с. 95].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- эффективность для адаптации новых работников;

- метод применятся при работе с кадровым резервом;

- активизация творческого потенциала работников;

- метод дает возможность работнику самостоятельно делать выводы о своей готовности к выполнению новых профессиональных обязанностей;

- повышение уровня лояльности сотрудников к организации.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- отрыв работника от собственного рабочего места и выполнения трудовых обязанностей;

- возможность возникновения психологического дискомфорта у работников в процессе применения метода.

Теперь обратимся к методам обучения работников, реализуемым вне организации.

Лекция - устное изложение учебного материала. Традиционный и наиболее доступный метод обучения. Как правило, один человек, лектор, доводит определенный набор сведений до слушателей. Аудитория может состоять из нескольких человек или нескольких сотен, а порой и тысяч человек. Подача материала регламентируется планом и графиком учебного процесса. В то же время, лектор может ориентироваться на уровень подготовки и интересы аудитории, уделяя

53

больше внимания тем или иным вопросам. Для повышения уровня наглядности обучения и вовлеченности слушателей лектор может использовать классную доску, плакаты, раздаточные материалы, слайды, учебные видеофильмы. Традиционным элементом лекционного занятия являются ответы лектора на вопросы слушателей, что обеспечивает обратную связь. Кроме того, лекционное занятие может быть дополнено групповой дискуссией или решением задач по разбираемой теме [3, с. 97; 4].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- возможность одновременного обучения большого количества слушателей;

- донесение до всех слушателей одинаковой информации в одном и том же объеме;

- возможность за короткий промежуток времени разобрать большой объем материала и расставить необходимые

акценты;

- возможность передачи информации, которую сложно найти в других источниках.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- низкий уровень восприятия получаемой информации, большая доля материала забывается сразу после занятия;

- невозможность учесть исходную подготовку и правильность усвоения информации для каждого слушателя;

- большая зависимость

результатов обучения от личности лектора, его профессионализма и умения заинтересовать аудиторию;

- в случае пропуска занятия обучающемуся сложно восстановить пропущенный материал.

Семинарское (практическое) занятие - диалог между обучающимися и преподавателем. Часто направлен на проверку и укрепление знаний, полученных на лекции, и выработку навыков их практического применения. Темой семинара может быть совместное обсуждение в группе какого-либо вопроса, поиск путей решения проблем или новых идей [3, с. 97, 4].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- диалоговая форма проведения мероприятия позволяет соотнести новый материал с предыдущим опытом и знаниями обучаемых;

- тренировка применения новых навыков в реальной практической деятельности.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- высокие требования к профессионализму и коммуникативным способностям преподавателя;

- занятия эффективны при проведении в небольших группах (как правило, 8-25 человек).

Разбор практических ситуаций (case-study) - анализ реальной или вымышленной ситуации, сложившейся в организационной практике, и поиск путей решения проблем. Обучающимся дается подробное описание ситуации, возникшей в какой-либо компании. Требуется проанализировать полученную информацию, выявить существующие проблемы и предложить варианты их разрешения. Метод сочетает в себе элементы индивидуального анализа и группового обсуждения. По окончании разбора ситуации обучающиеся предлагают презентацию своего варианта решения проблем. Преподаватель помогает подвести итоги дискуссии, при этом однозначно правильного или неправильного ответа не существует, но можно выбрать наиболее оптимальный вариант развития событий [3, с. 106, 4].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- сочетание индивидуальной и групповой работы обучаемых;

- тренировка работы в команде;

- тренировка навыков анализа проблем и принятия решений;

- возможность подбора для анализа ситуации, максимально приближенной к реальной практической деятельности обучаемых.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- недостаток знаний и опыта участников может препятствовать поиску решения;

- плохая организованность процесса проведения мероприятия может привести к его затягиванию;

- преподаватель должен обладать высоким уровнем квалификации, чтобы организовывать и направлять обсуждение для успешного поиска решений.

Видеообучение - учебное занятие, проводимое с использованием видеоматериалов. Позволяет наглядно продемонстрировать обучаемым организационную ситуацию для последующего разбора, желательное и нежелательное поведение в компании, методы решения тех или иных организационных задач и т.д. Видеосюжеты (учебные фильмы) могут демонстрироваться обучаемым во время учебных занятий, либо предоставляться для самостоятельного ознакомления и анализа [4; 6, с. 191].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- наглядность и доступность для восприятия, высокий уровень усвоения материала;

- тесная связь с практической профессиональной деятельностью;

- возможность многократной демонстрации видеосюжетов;

- экономичность метода, однажды купленный или разработанный учебный фильм может длительное время применяться в обучении.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- пассивность зрителей во время просмотра, отсутствие возможности получить дополнительные разъяснения;

- низкий уровень мотивации обучаемых к самостоятельному развитию путем просмотра учебных фильмов в свободное от работы время;

- финансовые и временные затраты на изготовление учебного фильма в случае, если он производится силами самой организации.

Игровые методы обучения разделяются на игры закрытого типа или имитационные и игры открытого типа или неимитационные. К имитационным играм относят деловые и ролевые. Они предлагают обучающимся участвовать в имитации различных ситуаций, возникающих в организации. В зависимости от поставленных задач может быть сымитировано функционирование всей организации или конкретных областей ее деятельности (производственной, финансовой и др.) в различные периоды времени, как до одного года, так и в течение нескольких лет для прогнозирования на перспективу. Имитироваться могут также конкретные жизненные или рабочие ситуации, в которые попадают обучающиеся в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей. Например, деловое совещание, обсуждение планов развития организации, общение с руководителем или подчиненными и т.д. Для максимального вовлечения обучаемых в процесс игры обеспечивается реалистичность имитации, которая может быть достигнута соответствием обстановки проведения игры условиям возникновения подобных ситуаций. Это может быть кабинет начальника, рабочее место сотрудника, зал совещаний и др. При этом незначительные для обсуждаемого вопроса подробности и процессы могут быть опущены, либо сокращены, что дает возможность обучающимся увидеть отсроченные в реальном времени последствия своих решений и действий. Сценарий имитационной игры содержит сюжет события, а также подробное описание рассматриваемых процессов и ролей, которые предлагается играть участникам. Особое значение имеет разбор игры, позволяющий сделать выводы и предложить рекомендации по дальнейшему развитию [4; 6, с. 194].

Деловая игра предполагает имитацию различных производственных процессов и выработку навыков поведения в них. Отработав сложные моменты в игровом режиме, работники, в первую очередь руководители и специалисты, смогут грамотно

55

действовать в реальной практике и принимать верные решения. Кроме того, деловые игры способствуют выработке навыков командной работы [3, с.103; 4].

Ролевые игры воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, в которых обучаемые играют определенные роли (начальника, подчиненного, клиента и др.), добиваясь решения поставленной учебной задачи. Такие занятия позволяют обучающимся отработать различные модели поведения, научиться вести себя в проблемных ситуациях и, в конечном итоге, выработать тип поведения, характерный для эффективно действующего профессионала. Ролевые игры часто используются в ходе тренингов [3, с. 104; 4].

Игры открытого типа направлены на анализ и решение сложных задач, не имеющих однозначного ответа. Они не содержат жестких правил и не предполагают конкретных ролей для участников, но направлены на решение междисциплинарных проблем. В процессе игры формулируются глобальные народнохозяйственные задачи, и производится поиск путей их решения на уровне преобразования различных сфер общественной практики. Кроме того, неимитационные игры способствуют формированию инновационного мышления участников [6, с. 196].

Достоинства игровых методов обучения [3; 4; 6]:

- моделирование ситуаций, максимально приближенных к реальной профессиональной деятельности обучаемых;

- поиск оптимальных решений производственных проблем, применимых на практике;

- проработка типичных ошибок, возникающих в трудовой деятельности;

- понимание мотивов поведения других людей в процессе взаимодействия, возможность поставить себя на их место;

- выработка навыков межличностного и группового взаимодействия.

Недостатки игровых методов обучения [3; 4; 6]:

- сложность «вживания» участников в игровую ситуацию;

- необходимость тщательной проработки предлагаемой ситуации для обеспечения возможности переноса получаемых навыков в реальную деятельность;

- высокие требования к профессионализму преподавателя, его способности создать необходимую атмосферу заинтересованности и вовлеченности в игру;

- ограниченность размеров группы обучаемых (обычно 8-15 человек).

Мозговой штурм (групповой метод порождения идей) - групповой поиск путей

решения организационных задач. Ведущий объясняет участникам суть проблемы и правила применения метода, после чего начинается «мозговая атака». Каждый участник предлагает свои идеи решения поставленной задачи. Запрещена критика даже самых нереалистичных предложений, при этом идеи лишены авторства и могут свободно расширяться и дополняться всеми участниками. Один из обучаемых, не принимающий участия в обсуждении, либо ведущий, тщательно записывает каждую высказанную мысль. По завершении этапа генерации идей производится их анализ с целью определения оптимального пути решения проблемы. Группировка и исследование предложенных идей позволяют оценить работу обучающихся [3, с. 100; 6, с. 193].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- простота метода, легкость применения даже в неподготовленной аудитории;

- включение мыслительного процесса, стимулирование творческого подхода к проблеме;

- стимулирование активности застенчивых и нерешительных обучающихся, которые могут раскрыться в условиях отсутствия критики;

- улучшение навыков работы в группе, поощрение уважения к чужому мнению.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- метод непригоден для для решения сложных и серьезных задач;

- могут возникать конфликты из-за авторства на лучшие идеи;

- необходимость постоянного управления процессом, чтобы он не уходил в сторону от решаемой проблемы;

- сложность выбора действительно стоящих идей в отсутствии критериев их оценки.

Обучение в рабочих группах - коллективный поиск путей решения организационных проблем и разработка алгоритма применения принятого решения. Участникам дается определенный промежуток времени, в течение которого они предлагают и анализируют различные пути решения поставленной задачи. В группе выбирается ответственный, который организовывает встречи участников, ведет протоколы этих и встреч и фиксирует итоговое решение группы, содержащее алгоритм действий для решения проблемы и сроки его исполнения. Предложенный вариант может быть направлен на рассмотрение руководству организации [3, с. 103; 4].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- формирование навыков принятия решений;

- формирование навыков группового взаимодействия;

- развитие самостоятельности работников, принимающих участие в мероприятии;

- повышение уровня мотивации сотрудников за счет возможности оказания влияния на ситуацию внутри компании.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- небольшое количество участников группы (как правило, до 9-15 человек);

- для обеспечения возможности принятия решения члены группы должны владеть методологией анализа ситуации, определения критериев оценки значимости вариантов решений и т.д.

Мастер-класс - комплексный метод обучения, сочетающий устное изложение теоретических сведений и демонстрацию практического применения описанных приемов и технологий. Обучаемым демонстрируется не готовый результат, но механизм его достижения с последовательным описанием этапов. Каждый шаг разъясняется и комментируется [6, с.192].

Достоинство метода [6]:

- наглядность демонстрируемого процесса, доступность для восприятия механизма достижения результата.

Недостаток метода [6]:

- ведущий должен обладать высоким уровнем квалификации, быть одновременно и хорошим лектором и грамотным практиком.

Тренинг - метод обучения, направленный на формирование и совершенствование практических профессиональных навыков обучаемых. Количество передаваемых теоретических сведений минимизировано. Основное внимание уделяется проработке определенных практических компетенций. Наиболее распространенные темы тренингов: формирование эффективных управленческих навыков, командообразование, проведение продаж, развитие поведенческих навыков (например, тайм менеджмент, ведение переговоров или управление конфликтами). Перед применением тренинга требуется определенная подготовка. Необходимо оценить текущую работу будущих участников тренинга на рабочих местах, что позволит смоделировать наиболее актуальные ситуации для проработки. В процессе тренинга обучающимся предлагается «прожить» и рассмотреть с разных сторон определенные моменты из их профессиональной деятельности, поучаствовать деловых, ролевых и имитационных играх, групповых дискуссиях. Это дает возможность пересмотреть собственные подходы к решению профессиональных задач и освоить новые модели поведения. Успешное проведение тренинга способствует не только совершенствованию профессионализма сотрудников, но и повышению эффективности деятельности всей организации, приобретению конкурентных преимуществ, развитию корпоративной культуры, улучшению имиджа и др. Для сохранения положительных эффектов тренинга рекомендуется посттренинговое сопровождение персонала, направленное на

57

актуализацию пройденных тем, закрепление и внедрение в практику полученных навыков [3, с. 101; 4; 6, с. 199;].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- метод позволяет оперативно реагировать на изменяющиеся потребности организации в профессиональных навыках сотрудников;

- интенсивное освоение необходимых компетенций с возможностью их немедленного применения;

- обмен опытом между участниками повышает практическую ценность мероприятия;

- повышение уровня мотивации обучаемых, эмоциональная «зарядка» на хорошую работу;

- общее повышение эффективности функционирования организации, сотрудники которой регулярно участвуют в тренингах.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- закрепление полученных навыков возможно только в результате регулярного повторения в реальной практике;

- обучаемый должен обладать высоким уровнем самодисциплины для отработки новых умений;

- психологический дискомфорт обучающихся от невозможности сразу правильно применить полученные навыки.

Коучинг - по определению Международной Федерации Коучинга, представляет собой «непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни» [6, с. 201]. Условно можно выделить два направления коучинга: коучинг, как вид консультирования, и коучинг, как стиль управления. Коучинг, как вид консультирования, подразделяется на бизнес-коучинг и лайф-коучинг. Бизнес-коучинг направлен на помощь клиенту в решении деловых задач. Лайф-коучинг позволяет ответить на разнообразные жизненные вопросы, касающиеся осознания человеком собственных целей и поиска путей их достижения. Коучинг, как стиль управления, предполагает применение методов коучинга в повседневной работе организации. При этом каждому сотруднику предоставляется возможность самостоятельного поиска оптимальных путей решения трудовых задач в рамках ограничений, установленных особенностями производственного процесса. Технически, суть коучинга состоит в диалоге коуча и клиента, посвященном интересующим клиента темам. Коуч практикует метод активного слушания и задает вопросы, ответы на которые позволяют клиенту разобраться в себе, своих мыслях и желаниях, найти потенциал для выхода из текущей проблемной ситуации [6, с. 201].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- совмещение целей работников с целями организации, что приводит к усилению вовлеченности персонала в деятельность компании;

- увеличение производительности труда и качества выполнения трудовых функций;

- стимулирование стремления сотрудников к получению новых знаний и навыков;

- активизация собственных внутренних ресурсов работников для решения организационных задач.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- сильная зависимость результата от личных и профессиональных качеств коуча;

- неготовность клиента к длительной и кропотливой работе над собой, страх и недоверие сводят к минимуму возможный положительный эффект от применения коучинговых методик.

Дистанционное обучение - освоение учебного курса происходит посредством применения современных телекоммуникационных технологий. Используя персональный компьютер с доступом в сеть Интернет, обучающийся выбирает

58

интересующую его тематику занятий. Ему предлагается вводный тест для определения базового уровня подготовки. После этого в режиме реального времени начинают приходить учебные материалы. Каждая тема завершается итоговым тестом, по результатам которого обучающийся получает дополнительные задания по вопросам, с которыми возникли трудности, либо переходит к освоению следующей темы. Иногда текстовые материалы дополняются видеосюжетами [4; 6, с. 192].

Достоинства метода [3; 4; 6]:

- возможность одновременного обучения большого числа

обучаемых;

- обучение в любое удобное для обучающегося время;

- возможность повторения сложных материалов необходимое число раз в индивидуальном темпе;

- практическая направленность осваиваемого материала, возможность его немедленного применения в работе.

Недостатки метода [3; 4; 6]:

- для успешного освоения учебной программы необходимо наличие персонального компьютера с доступом в Интернет и базовых навыков по работе с ним;

- необходим высокий уровень мотивации обучаемого на развитие для самостоятельного обучения;

- сложность формирования у обучаемых поведенческих навыков;

- затратность приобретения или формирования учебных курсов.

Особое место среди методов развития сотрудников занимает самообучение. Оно заключается в самостоятельном поиске необходимой информации и определении методов ее усвоения. Работник может читать книги, просматривать электронные материалы, посещать различные мероприятия, связанные с его профессиональной деятельностью, что позволяет не только приобретать новые знания, но и расширять кругозор, применять творческий подход к решению производственных задач.

Достоинства метода:

- обучающийся имеет возможность сам выбирать пути и средства получения новых знаний, умений и навыков;

- развитие происходит в удобное для обучающегося время и с комфортной для него скоростью.

Недостатки метода:

- для успешной реализации метода требуется высокий уровень самоорганизации и мотивации обучающегося;

- сложность усвоения информации без участия опытного преподавателя или наставника;

- возможность возникновения трудностей при формировании практических профессиональных навыков.

Нами рассмотрены лишь некоторые из огромного многообразия методов обучения персонала в организации. Каждый метод направлен на развитие тех или иных основных или специфических знаний, умений и навыков обучаемых. Кроме того, существует возможность комбинирования двух и более методов для получения необходимого эффекта. Определяющим фактором выбора тех или иных обучающих методик является желаемая конечная цель обучения, определяемая кадровой политикой организации, направленной на поддержание ее функционирования и развития.

Список литературы

1. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы //

Профессиональное образование. Столица, 2015. № 1. С. 42-44.

2. Мельников М.А. Реактивные и проактивные методы управления отношениями со стейкхолдерами в антикризисном управлении // Международный научно-исследовательский журнал, 2017. № 09 (63). Ч. 1. С. 16-18.

3. Развитие персонала: учеб. пособие для дистанц. обучения и самост. работы студентов / И.В. Доронина. СибАГС. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. 208 с.

4. Современные методы обучения персонала // www.ngpc.ru / [Электронный ресурс]. Режим доступа:: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf/ (дата обращения: 23.08.18).

5. Темнова И.О. Развитие работников в системе управления персоналом организации // Вестник науки и образования, 2018. № 11 (47). С. 27-32.

6. Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. М.: Проспект, 2016. 408 с.

7. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. 608 с.

УЧЕТНАЯ ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА

Гриценко И.С.

Гриценко Игорь Сергеевич - магистрант, кафедра учета и информационных технологий в бизнесе, Барнаульский филиал Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Барнаул

Аннотация: статья посвящена учетной политике организации в управленческом учете. Так как на основе только бухгалтерской/финансовой отчетности невозможно принимать решения, которые в долгосрочной перспективе приведут организацию к росту. Именно учетная политика представляет собой свод правил по ведению управленческого учета в организации. На основании грамотно составленной учетной политики можно раскрыть главную задачу, которая заключается в отражении полной, достоверной и объективной информации о деятельности организации.

Ключевые слова: учетная политика, управленческий учет, управленческая отчетность, организация.

В российских нормативных документах по бухгалтерскому учету понятие управленческого учета не фигурирует. Но курсы управленческого учета официально рекомендованы новыми учебными стандартами для студентов экономических вузов и факультетов. Изучение управленческого учета предусмотрено программой подготовки и аттестации профессиональных бухгалтеров.

«Управленческий учет — это установленная система сбора, регистрации, обобщения и предоставления информации о хозяйственной деятельности организации, а так же структурных подразделений для осуществления учета, планирования, контроля и управления деятельностью».

Что касается управленческого учета, учетная политика организации - это принятая ею совокупность способов ведения учета, калькулирования себестоимости продукции (работ, услуг) и составления внутренней отчетности с целью контроля и управления деятельностью организации.

Формирование эффективной учетной политики дает широкие возможности финансового развития, удовлетворения информационно-управленческих потребностей