CC BY
81
8. Прахалад К.К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия «Менеджмент». 2003. № 3. С. 18 - 47.
9. Тис Д., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия «Менеджмент». 2003. № 2. С. 133 - 183.
10. Barney J.В. Gaining and Sustaining Competitive Advantage. Prentice-Hall: Upper Saddle River. N.Y., 2002.
11. Chesbrough H, Rosenbloom R.S. The role of the business model in capturing value from innovation: evidence from Xerox Corporation's technology spin-off companies // Industrial and corporate change. 2002. Vol. 11. № 3. P. 529 - 555.
12. Cohen W.M., Levinthal D.A. Absorptive Capacity: A New Perspective on Learning and Innovation // Administrative Science Quarterly. 1990. Vol. 35. № 1. Special Issue: Technology, Organizations, and Innovation. P. 128 - 152.
13. Dyer J.H., Singh H. The relational view: Cooperative strategy and Sources of Interorganizational Competitive Advantage // The
Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. № 4. P. 660 - 679.
14. Eisenhardt K.M., Martin J.A. Dynamic capabilities: What are they? // Strategic Management Journal. 2000. № 21 (10 - 11). P. 1105 - 1121.
15. Helfat C.E., Peteraf M. Understanding dynamic capabilities: progress along a developmental path // Strategic Organization. 2009. № 7. P. 91 - 102.
16. Henderson R, Cockbum L. Measuring competence? Exploring firm effects in pharmaceutical research // Strategic Management Journal. 1994. № 15 (Winter special issue). P. 63 - 84.
17. Teece D. Dynamic Capabilities and Strategic Management: Organizing for Innovation and Growth: Organizing for Innovation and Growth. OUP Oxford, 2009.
18. WinterS.G. Understanding dynamic capabilities // Strategic Management Journal. 2003. № 24 (10). P. 991 - 995.
19. Zollo M., Winter S.G. Deliberate learning and the evolution of dynamic capabilities // Organization Science. 2002. № 13 (3). P. 339 - 351.
Лариса Викторовна Санкова,
доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой экономической теории и экономики труда, Саратовский государственный технический университет
им. Гагарина Ю.А.
МЕТОДОЛОГИЯ ИНДИКАЦИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ОГРАНИЧЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ
Новые реалии развития экономики предъявляют новые вызовы и требуют соответствующего подхода к конструированию и исследованию проблемного поля эффективности труда. Цель данной статьи - развитие концептуальных подходов к исследованию проблем индикации эффективности труда в совре-менных организациях в условиях инновационного вектора развития эконо-мики. Задачи - определить ограничения традиционной методологии и выявить возможности в индикации эффективности труда; рассмотреть гносеологический потенциал паттернов достойного труда в определении его эффективности. В ходе анализа выявлены проблемные аспекты, возникающие при индикации эффективности труда (характер труда, результат труда, учет личности работника, трудность формализации, необходимость следования принципам Концепции достойного труда и пр.), специфицированы ключевые принципы оценки результатов труда, выделена специфика индикации эффективности труда для организационного, командного и индивидуального уровней. Отмечается, что разработка архитектуры системы вознаграждения для каждого типа команды должна предполагать учет «метрик» эффективности труда персонала. Рассмотрены наиболее важные аспекты дефицита достойного труда, влияющие на его эффективность (условия и оплата труда). Обосновывается необходимость рассмотрения эффективности труда с динамических, структурных позиций, с позиций изменения внешнего и внутриорганизационного пространств развития; определяется необходимость обновления структуры стимулов и институтов распределения в организациях с учетом модернизации подходов к индикации эффективности труда и выбора механизмов ее повышения в организациях.
Ключевые слова: эффективность труда, организация, достойный труд, результативность, инновации, командная работа, стимулирование.
L.V. Sankova
METHODOLOGY OF PERFORMANCE EFFICIENCY INDICATORS
IN MODERN ORGANIZATIONS: CONSTRAINTS AND OPPORTUNITIES
The paper argues that new realities of economic development present new challenges and require a new approach to the study and analysis of labour efficiency. The paper aims to present new conceptual approaches to the study of labour efficiency indicators in modern organizations with regard to innovative vector of economic development. The author sets out to define the limitations of traditional methods, identify opportunities of labour efficiency indicators, and consider the epistemological potential of decent work patterns in determining labour efficiency. The analysis helped identify problem-
sajp lsan@mail.ru
УДК 331.101
atic aspects of assessing and measuring labour efficiency indicators (nature of work, result of work, individual employee characteristics, difficulty of formalizing, the need to adhere to the principles of Decent Work Agenda and so forth.), define key principles of performance efficiency assessment, and highlight specific features of labour efficiency indicators at organizational, team and individual levels. The author notes that development of the remuneration system for each type of work should take into account "metrics" of personnel performance efficiency; considers the most important aspects of decent work deficit affecting its efficiency (conditions and wages); states the necessity to consider labour efficiency from dynamic and structural positions and from the standpoint of changes in external and internal development environment; and shows the need to modernize incentives structure and incentives distribution institutions in organizations taking into account modernized approaches to labour efficiency indicators and preferred mechanisms for improving labour efficiency in organizations.
Keywords: labour efficiency, organization, decent work, productivity, innovation, teamwork, incentives.
Современный этап развития экономики ставит новые задачи в плане исследования возможностей и ограничений повышения эффективности труда в целях увеличения национального богатства, обеспечения инновационного вектора развития и повышения уровня жизни населения. Необходимость углубления взаимопонимания субъектов социально-трудовых отношений в целях повышения эффективности труда (работодатели) и получения стандартов достойного труда (работники), гармонизации интересов общества и бизнеса в интересах обеспечения эффективной занятости в целом, а также необходимость системной работы по разработке стратегий и технологий повышения эффективности и производительности труда предполагает рассмотрение целого ряда теоретико-методологических и практических проблем в данной области. Прежде всего, это определение взаимосвязи эффективности труда и производства; соотношение эффективности и производительности труда; эволюция системы критериев оценки производительности и эффективности труда; разработка новых методических и методологических подходов к измерению эффективности на микроуровне; обеспечение взаимосвязи между процедурами оценки персонала и измерением эффективности его труда. Для современных организаций последнее положение является наиболее значимым. Однако в современной научной литературе и практике оценки персонала преобладает акцент на сами технологии оценки персонала, ориентированные на анализ деловых, профессиональных, личностных качеств работника, его коммуникативных и креативных компетенций. Вместе с тем меньшее внимание уделяется показателям и технологиям измерения конкретных результатов труда. Необходимость учета вклада каждого работника организации в обеспечение эффективной работы команды и организации в целом, а также определение зависимости механизма стимулирования труда и бюджета на персонал от показателей эффективности, обусловила увеличение спроса работодателей на разнообразные методики оценки и учета указанного вклада (в частности, речь идет о методологии Balanced Score-card Д. Нортона и Р. Каплана). Категория «эффективность труда» тесно связана с такими категориями, как «производительность труда», «эффективность производства», «эффективность деятельности». Принятое в научном сообществе понятие эффективности анализируется в контексте соотношения полезного результата и затраченных ресурсов. Однако данный подход сталкивается с рядом ограничений и уточнений.
Проблема оценки и повышения эффективности труда с учетом изменений в его структуре в условиях выбора экономикой инновационного вектора развития яв-
ляется актуальной как в аспекте дальнейших научных исследований, так и в практике управления трудом в организациях различных секторов экономики.
Исследование вопросов эффективности труда в современных организациях (с возрастающей интеллектуальной и информационной емкостью) предполагает помимо терминологической определенности установление критериев и показателей эффективности. При этом в отечественной науке и практике накоплен достаточный опыт исследования проблем производительности труда (которая, на взгляд ряда авторов, представляет собой более узкую категорию, чем эффективность труда). Так, в дореформенный период в России вопросы индикации производительности труда на предприятиях активно изучались С.Г. Струмилиным, Л.С. Бляхманом, A.A. Иванченко, B.C. Немчиновым, Л.А. Костиным, Г.Э. Слезинге-ром и др. Предложенные ими подходы и методики находили применение в дальнейших исследованиях и на практике. Согласно западной традиции исследование вопросов производительности и эффективности труда проходило в формате методологии и практики управления производством (Г. Эмерсон, П. Друкер, Г. Дэвис, Д.С. Синк, У.Т. Стюарт и пр.). В ставшей уже хрестоматийной работе «Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение» Д.С. Синк эффективность производства характеризует как «... некую обобщенную категорию, выражающую соответствие организационно-хозяйственной системы ее целям, интегральное качество ее функционирования, ее успешность» [1, с. 12]. Ученый акцентирует внимание на следующих критериях эффективности: действенность; экономичность; качество; прибыльность; производительность труда; качество трудовой жизни; внедрение новшеств (инновационность). Согласно японской традиции производительность труда, как итоговая характеристика работы предприятий и организаций, предполагает учет таких аспектов, как качество, результативность, эффективность, количество, удовлетворенность персонала, удовлетворение потребностей.
Признавая продуктивность изложенных подходов к выбору критериев эффективности, отметим проблемные аспекты, возникающие при определении и индикации эффективности труда. Определение возможных подходов к исследованию проблем эффективности труда в организациях предполагает учет сложностей индикации эффективности труда. Наиболее значимыми из них являются следующие: во-первых, сам труд представляет собой очень сложное многоуровневое и многокритериальное образование; во-вторых, конечный результат труда - это продукт последовательного и параллельного действия комплекса традиционных и инновационных
факторов (в частности, инновационный климат в организации), который иногда невозможно оценить в традиционных параметрах «количество - качество», «пространство - время»; в-третьих, особую значимость приобретает учет личности работника, который в большей или меньшей степени мотивирован к достижению высоких трудовых показателей; в-четвертых, многие показатели эффективности труда сотрудников интеллек-туалоемких организаций трудно поддаются количественному анализу и плохо формализуемы (в связи со спецификой трудовой деятельности); в-пятых, возрастает значимость обеспечения определенных стандартов качества трудовой жизни или следования принципам Концепции достойного труда как необходимым элементам измерения и повышения эффективности; в-шестых, инновационность как некий новый параметр современных трудовых процессов становится интегральной составляющей их эффективности (которую сложно вычленить и измерить традиционными методами факторного анализа); в-седьмых, связь между производительностью и эффективностью труда становится более сложной. Немаловажный аспект - соответствующая подготовка специалистов, оценивающих эффективность труда персонала в организации, а также разрабатывающих механизм и конкретные схемы вознаграждения за труд в тесной взаимосвязи с полученными результатами оценки.
Представление о работе бизнес-подразделений или работе всей организации позволяют создать ключевые показатели эффективности, структурированные в группы: финансовые, клиентские, маркетинговые, логистики и операционные показатели, показатели, связанные с персоналом, а также показатели корпоративной социальной ответственности. В свою очередь, ключевые показатели эффективности, относящиеся к персоналу, включают добавленную стоимость человеческого капитала, доход на одного сотрудника, индекс удовлетворенности персонала, уровень вовлеченности, показатель лояльности, коэффициент текучести, средний стаж непрерывной работы, фактор абсентеизма Бредфорда, оценку полного цикла обратной связи, коэффициент конкурентоспособности зарплат, время набора персонала, окупаемость инвестиций в обучение [3, с. 257 - 306]. Многие из названных показателей могут рассматриваться как метрики эффективности труда. Но необходим и интегральный показатель.
Представляется, что онтологическая определенность эффективности труда в современных условиях во многом связана, с одной стороны, со становлением и развитием инновационной экономики, в которой знания и инновации играют решающую роль, а с другой - с трансформацией личности самого субъекта труда. Вместе с тем вступление экономики в постиндустриальную стадию своего развития, нарастание неопределенности сопровождается изменениями интеллектуальной, ценностной, креативной, коммуникативной и потребительской структур современного субъекта труда. Названные изменения обусловливают необходимость пересмотра традиционных подходов работодателей к системе бюджетирования персонала с учетом отдельных параметров, а также интегрального показателя эффективности труда (на уровне организации) и большую ориентацию систем стимулирования на инновационную активность работника, большую гибкость.
При определении эффективности труда необходимо учитывать, что современное пространство труда в организациях значительно дифференцировано. Наряду со стандартными, традиционными трудовыми операциями (эффективность которых может быть оценена привычными показателями выработки) присутствует целый класс рабочих мест, на которых труд носит творческий, креативный и внутренне свободный характер; результаты его до момента создания конечного продукта (услуги) не отчуждаемы; степень новизны создаваемого полезного эффекта зависит во многом от характера взаимодействия объекта и субъекта деятельности; существуют определенные трудности фиксации временных и пространственных рамок трудового процесса и др. Необходимо учитывать наличие целого ряда категорий работников организаций, по каждой из которых показатели эффективности труда могут различаться. Для руководителя же показатель эффективности труда может быть только комплексным, учитывающим различные аспекты и параметры трудовой деятельности, ее результативность.
На наш взгляд, целесообразно выделить следующие ключевые принципы оценки результатов труда [5, с. 127 - 133]:
- соответствие полученного результата поставленным целям (стандартам);
- точность оценки вклада отдельного работника или команды в результат;
- полнота охвата различных факторов, влияющих на результат труда;
- квантифицируемость;
- гибкость (в зависимости от значимости целей, в зависимости от изменения внешней среды и ситуации внутри организации и др.).
Усложнение факторов, влияющих на эффективность функционирования организации в целом с точки зрения постановки и достижения ее целей, стратегических составляющих, использования внутренних ресурсов, успешного приспособления к внешней среде, сказывается и на подходах к оценке эффективности труда персонала в современных условиях. В частности, выражение эффективности производства через социально-ответственное производство модифицирует и требования к эффективности труда работника соответствующим образом. Кроме того, некоторые события, сопровождающие развитие организации (например, изменение конкурентной стратегии, внедрений новых технологий), могут привести к неактуальности, «устареванию» ранее установленных целей.
Проблема индикации и оценки эффективности труда имеет важное значение при разработке стратегий вознаграждения персонала в организации. Среди возможных стратегий мотивации и стимулирования исследователи выделяют стратегии, ориентированные на связь с миссией организации, на поддержание зарплаты на уровне требований рынка труда, позитивный образ организации, повышение качества трудовой жизни, развитие персонала, инновационную активность организации и персонала, обеспечение эффективной дифференциации вознаграждения персонала и др. [4, с. 24]. Как видно из обозначенных стратегий, все они в разной мере могут учитывать показатели эффективности труда. На практике, как правило, организация располагает выбо-
ром между стратегиями, определяющими связь стимулирования с целями организации.
По нашему мнению, определение эффективности труда предполагает конкретизацию процедуры расчета для различных уровней: организационного, командного (или коллективного) и индивидуального (личностного, персонального). К недостаткам, сопровождающим применение традиционных систем оценки эффективности труда в интеллектуалоемких организациях, следует отнести то, что в данном случае практически невозможно оценить вклад отдельного сотрудника. В современных организациях трудовой процесс все чаще реализуется в рамках командной работы. При этом специалисты выделяют параллельные, производственные (рабочие) и проектные команды. В каждой из названных видов команд могут сложиться свои подходы к определению эффективности труда, которые в дальнейшем проецируются на архитектуру систем вознаграждения [9, с. 250 - 257]. Так, в рамках параллельных команд решаются, как правило, конкретные задачи, но при этом члены таких команд трудятся в них лишь часть своего рабочего времени. Участники производственной (рабочей) команды стабильно работают в течение всего рабочего времени; а участники проектной команды трудятся совместно в продолжение всей работы над проектом, но результаты работы таких команд сложнее выразить в количественных показателях. Разработка архитектуры системы вознаграждения для каждой команды должна учитывать такие факторы, как ценность, процесс, деятельность и результат [10, с. 328]. Таким образом, эффективность в данном случае может быть выражена через широкий спектр параметров. Если речь идет о вознаграждении за эффективность труда, то главным критерием будет результат работы всей команды. Однако количественно могут быть измерены лишь такие объективные показатели, как снижение себестоимости, сокращение процента брака, соблюдение сроков, объем произведенной продукции, разработка нового продукта. В этом случае эффективность работы всей команды будет зависеть от вознаграждения команды за достижение поставленных командных целей.
Рассматривая возможности и ограничения в исследовании вопросов эффективности труда, мы считаем
30 25 20 15 10 5
23,9 24,4
9 16,6 (С 16,5
/ 13,3 10 4 13.1
7,8
2001 2002 2003 2004 2005 2007 2009 2011 2013
Рис. 1. Работающие бедные в РФ в 2001 - 2013 гг., % (построено по данным: [8])
целесообразным расширить концептуальную базу данного исследования за счет применения положений Концепции человеческого развития, Концепции достойного труда, Концепции инновационной занятости. Так, взгляд на проблемы эффективности труда с позиций паттернов развития человеческого потенциала позволяет выделить следующие аспекты: 1) эффективность труда непосредственно отражает принцип продуктивности; 2) равенство возможностей для работников организации находит проявление в равенстве требований к показателям результативности, достижению целей; равенство возможностей персонала в аспекте обучения позволяет повысить производительность; 3) принцип устойчивости отражает взаимосвязь эффективности труда отдельного работника и организации в целом, а также доступа к возможностям реализации человеческого потенциала будущим работникам; 4) повышение эффективности труда и соответствующий рост вознаграждения за труд позволяет работнику расширить возможности в различных областях своей жизнедеятельности (как в экономической, так и в социальной).
Основные принципы и стандарты достойного труда (достойная оплата, безопасность труда, гарантии занятости, социальная защита, социальный диалог) непосредственно связаны с проблемами эффективности труда, поскольку только высокопроизводительный, эффективный труд позволит обеспечить техническую модернизацию и создание безопасных условий труда, достойную зарплату, создание качественных рабочих мест и повышение эффективности занятости населения. Косвенно параметры достойного труда определяют и ключевые показатели эффективности, связанные с персоналом.
Анализ различных аспектов достойного труда [1] показывает, что в настоящее время вопросы достойной оплаты и безопасного труда выходят на первый план, выступая барьерами для роста эффективности труда. В частности, в 2013 г. доля работающих бедных в России составила 7,8% (рис. 1).
На рабочих местах с вредными и опасными условиями труда в 2012 г. была занята практически половина работников в сфере добычи полезных ископаемых, третья часть работников - в обрабатывающих производствах и практически пятая часть всех занятых - в сфере строительства. Так, в Сибирском федеральном округе 64,1% работников организаций добычи полезных ископаемых трудились во вредных и опасных условиях, в Уральском и Дальневосточном федеральных округах в таких условиях было занято соответственно 34,1% и 42,4% работников организаций обрабатывающих производств. Наибольший удельный Бесчисленности работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам, в обрабатывающем производстве сосредоточено в Уральском федеральном округе, а максимальный показатель - в Республике Хакасия (64,6%) [8, с. 350 - 352]. В плане повышения эффективности труда во многих отраслях актуализируется задача обновления основных фондов, создания безопасных условий труда. Одним из
„«Г
эффективных механизмов побуждения работодателей к улучшению условий труда является страхование несчастных случаев на производстве. Зарубежный опытдоказы-вает продуктивность использования следующих технологий: независимая экспертная оценка условий труда; сертификация систем управления профессиональными рисками; декларирование профессиональных рисков и др. [2, с. 62]. Серьезным барьером для повышения эффективности труда в компаниях также является высокий уровень износа основных фондов. Анализ показывает, что за период 2008 -2013 гг. практически нет положительной динамики в сокращении износа основных фондов по целому кругу видов деятельности (максимальные показатели наблюдались в рыболовстве, сфере транспорта и связи).
С проблемой обеспечения повышения эффективности труда неразрывно связана задача генерирования высокопроизводительных рабочих мест. Анализ рис. 2 позволяет констатировать, во-первых, существенное снижение темпов прироста высокопроизводительных рабочих мест в России в 2013 г. по сравнению с 2012 г., во-вторых, наличие значительной региональной асимметрии (от 8,9% в Приволжском ФО до 1,3% - в Дальневосточном ФО при среднем показателе 6,6%).
С нашей точки зрения, эффективность труда должна рассматриваться с динамических, структурных позиций, с позиций изменения внешнего и внутриорганизацион-ного пространств развития.
В заключение отметим, что модернизация подходов к индикации эффективности труда и выбору механизмов ее повышения в организациях предполагает и решение практических задач, в частности задачу обновления структуры стимулов и институтов распределения в организациях. Вместе с тем процесс индикации эффективности труда и обеспечения его взаимосвязи с системой стимулирования должен быть встроен в стратегический менеджмент организаций, соответствовать их целям и стратегии развития.
^ 2012 1112013
/л.
(
/
8,2
/II
9,9
I
с,*
Рис. 2. Прирост высокопроизводительных рабочих мест в 2012 -(построено по данным: [8])
2013 гг.
1. Достойный труд в современной России: теория и практика / Л.В. Санкова, С.Г. Землянухина, Е.В. Янченко и др.; под ред. Л.В. Санковой. Саратов: КУБиК, 2014.
2. Мамытов Е. Проблемы формирования систем, стимулирующих улучшение условий труда // Человек и труд. 2012. № 5.
3. Марр Б. Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер / пер. с англ. А. Шаврина. М.: БИНОМ; Лаборатория знаний. 2014.
4. Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 12.
5. Санкова Л.В. Проблемы определения эффективности интеллектуального труда в сфере предоставления деловых услуг // Вестник Института дружбы народов Кавказа. Экономические науки. 2010. № 2 (14). С. 126 - 134.
6. СинкД.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.
7. Труд и занятость в России. 2013: стат. сб. / Росстат. М., 2013.
8. Федеральная служба государственной статистики. 1^1.: http://www.gks.ru.
9. Чанько А.Д. Команды в современных организациях: учебник. СПб.: Высшая школа менеджмента, 2011.
10. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / под ред. Д. Бергер, Л. Бергера; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Kafedra_managementa@ssea.runnet.ru Рустам Октай-оглы СулеймЭНОв,
аспирант кафедры менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал) УДК 658:001.895 ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ОСНОВА УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
В типичной инновационно ориентированной организации взаимодействие отделов и структурных подразделений организовано обычно достаточно просто, а в состав элементов, формирующих устойчивое развитие, входят структурные подразделения предприятия, отвечающие за развитие, маркетинговую, сбытовую деятель-
