CC BY
273
Титова, С. В.,
кандидат педагогических наук, доцент,
декан факультета менеджмента, Набережночелнинский филиал института экономики, управления и права (г. Казань) e-mail: fabik_dog@mail.ru Titova, S. V.,
МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ: ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ
Аннотация: В статье предложена оценка организационной культуры фирмы на основе анализа ее субъективных и объективных элементов, а также представлен практический опыт такого исследования.
RESEARCH METHODOLOGY OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF FIRM: PRACTICE
SUMMARY. The article suggested that the assessment of the organizational culture of the company, based on its analysis of the subjective and objective elements, and presents a practical experience of such a study.
Ключевые слова: организационная культура, управление организационной культурой, субъективные элементы культуры, объективные элементы культуры, нормы поведения, традиции, миссия, обряды, легенды, мифы, ценности.
Keywords: organizational culture, management of organizational culture, subjective elements of culture, the objective elements of the culture, behaviors, traditions, mission, customs, legends, myths, and values.
Организационной культурой можно и необходимо управлять, так как именно она содержит в себе огромный потенциал для развития фирмы. Под управлением организационной культурой понимается «формирование, поддержание или изменение организационных ценностей, норм с целью повышения организационной деятельности, осуществляемое в соответствии с общей стратегией организации на основе диагностики сложившейся в ней на данный момент культуры».
Анализ и оценка элементов организационной культуры является важным методом процесса ее совершенствования, так как проведенный мониторинг позволяет выявить не только проблемы, но и определить перспективные пути формирования культуры компании. Исследование организационной культуры
ООО «Х» было проведено на основании ситуационной бальной оценки. Суть ее состоит в том, чтобы каждому элементу организационной культуры присвоить определенный балл. Оценку предлагается проводить по традиционной пятибалльной системе.
Оценив каждую из выбранных характеристик и присвоив ей определенный балл, их следует просуммировать по формуле:
XI = І1 + Ь + Ь + и + ... + I п , где (1)
I - характеристика корпоративной культуры; п - количество характеристик, подлежащих рассмотрению.
При ответах на вопросы дается рейтинговая оценка об эффективности каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой: 5
- выдающиеся результаты, 4 - очень хорошие, 3 - средние достижения, 2 - на грани необходимых, 1 - очень слабые результаты.
Поскольку организационная культура отражает коллективные базовые представления, при проведении рейтинговой оценки была создана экспертная группа из числа сотрудников компании (5 человек), которые проводили оценку характеристик существующей корпоративной культуры. Данные по результатам работы группы экспертов в отношении субъективных элементов организационной культуры ООО «Х» занесены в таблицу 1.
Таблица 1.
Экспертная оценка субъективных элементов организационной культуры
ООО «Х»
Показатели Эксперты Средний балл
1 2 3 4 5
Ценности и верования организации 3 3 2 3 3 2,8
Философия организации 2 2 2 2 2 2
Обряды 2 3 2 3 3 2,6
Ритуалы 3 3 2 2 3 2,6
Легенды и мифы 1 1 2 3 1 1,6
Нормы поведения 4 3 4 3 3 3,4
Ценности и верования в ООО «Х» получили оценку 2,8 балла, т. е. ниже среднего уровня. Анализ локальных документов Общества говорит об отсутствии формально закрепленных ценностей и верований. Тем не менее, автор в беседах с сотрудниками ООО «Х» определил позитивные и негативные ценности компании (табл. 2).
Таблица 2
Позитивные и негативные ценности ООО «Х»___________________
Позитивные ценности Негативные ценности
- интересы клиента превыше всего; - мы несем ответственность за свою работу; - ориентация на развитие - всей работы не переделать; - не делай людям добра, да не ответят они тебе злом; - нельзя доверять своим руководителям
Таким образом, несмотря на отсутствие формально закрепленных ценностей, в фирме существуют как негативные, так и позитивные ценности.
ООО «Х» следует культивировать такие ценности, как исполнительность, новаторство, коллективизм, профессиональная этика, трудолюбие, доверие и т.п. Автор считает необходимым заметить, что ООО «Х» не имеет ни одного
локального документа, который бы регламентировал традиции, ценности правила поведения в организации.
Таким образом, руководство фирмы предпринимает попытки формирования организационной культуры фирмы, понимая ее значимость для развития организации. Тем не менее, все эти шаги не имеют никакой плановой основы, а значит, не могут принести реальной пользы.
Философия ООО «Х» оценена экспертами на 2 балла (все эксперты солидарны в этой оценке). В ООО «Х» отсутствует четко прописанная философия компании, которая бы отражала цели и задачи фирмы, социальные блага и условия труда.
Ритуалы в ООО «Х» также оценены экспертами на 2,6 балла. Рассматривая в самом общем плане, ритуалы, применяемые в трудовой среде, представлены в компании ритуалами при поступлении на работу. Этот ритуал имеет целью познакомить новичка с основными целями и ценностями фирмы. Кроме этого ритуала в компании присутствуют неформальные ритуалы:
- «перекуры», на которых обмениваются информацией;
- «утренний чай (кофе)», где, как правило, обмениваются личной информацией;
- «субботняя игра в боулинг», где обсуждаются проблемы, о которых нельзя говорить на работе.
Таким образом, в ООО «Х» необходимо формировать новые ритуалы, которые бы воплощали в себе общепринятые в коллективе ценности и традиции.
Легенды и мифы в ООО «Х» оценены очень низко - 1,6 балла. В организации отсутствует доска почета, нет летописи организации или хотя бы альбома, который бы отражал основные этапы в развитии ООО «Х». Сотрудники говорят о том, что не могут назвать работников, на которых бы они хотели быть похожими.
Важным стимулирующим мотивом являются мифы организации, которые позволяют наглядно показать, каких высот может достигнуть сотрудник при хорошей работе. В ООО «Х» таких мифов и легенд нет, что лишает руководителя важного стимула в работе с персоналом Общества. ООО «Х» существует на рынке всего три года и у сотрудников еще недостаточно времени, чтобы были сформированы мифы и легенды, хотя они имеют огромный воспитательный эффект и направляют персонал на усвоение групповых ценностей.
Нормы поведения в ООО «Х» прописаны в Стандарте «Поведение сотрудников с клиентами»: «При осуществлении профессиональной деятельности сотрудник: честно, разумно, добросовестно, квалифицированно, принципиально и своевременно исполняет свои обязанности; уважает права, честь и достоинство лиц, обратившихся к нему за оказанием услуг, доверителей, коллег и других лиц, придерживается манеры поведения и стиля одежды, соответствующих деловому общению. Наше участие в формировании цивилизованного рынка услуг должно быть максимально активным. Наша цель - создать на российском рынке услуг прецедент честности и полной открытости компании по отношению к клиенту».
При этом следует сказать об отсутствии норм, которые определяют отношение:
- руководства к персоналу;
- отношение работников к своим обязанностям.
Как правило, таки рода нормы должны быть отражены в Корпоративном кодексе и Этическом регламенте, т.е. документе, который бы прописывал разного рода отношения.
Данные по результатам работы группы экспертов в отношении объективных элементов организационной культуры ООО «Х» занесены в таблицу 3.
Таблица 3.
Экспертная оценка объективных элементов организационной культуры
ООО «Х»
Показатели Эксперты Средний балл
1 2 3 4 5
Символика 1 1 1 1 1 1
Внешний вид персонала 4 4 5 5 5 4,6
Интерьер 2 3 2 3 3 2,6
Оснащение рабочих мест 4 5 5 4 4 4,4
Эффективным средством утверждения культурных ценностей является символика. В ООО «Х» она отсутствует, как и отсутствует единый корпоративный стиль. Поэтому данный элемент получил 1 балл.
Разработка корпоративной символики позволило бы повысить узнаваемость компании, как в глазах общественности, так и в глазах партнеров. Наличие символики наиболее ярко и наглядно индивидуализирует образ ООО «Х», что позволит ей выгодно выглядеть.
Значимым элементом организационной культуры является внешний вид сотрудников, так как именно на него мы обращаем внимание в первую очередь. Внешний вид персонала фирмы оценен на 4,6 балла. Руководство компании уделяет особое внимание внешнему виду своих работников. В компании принят дресс-код: классическая одежда, отсутствие ярких украшений и вызывающих причесок. Каждая пятница в ООО «Х» объявлена «джинсовым днем», т. е. работникам разрешено приходить на работу в неформальной одежде.
Таким образом, дресс-код, принятый в ООО «Х», не исключает индивидуальности в одежде и не препятствует творческому отношению к своей внешности. Дресс-код, принятый в ООО «Х», позволяет сформировать чувство корпоративной принадлежности и гордости за свою компанию, а также обучить своих сотрудников самостоятельно формировать свой деловой имидж и использовать его для стратегических целей компании.
Большое значение для формирования позитивного имиджа имеет интерьер офиса. Офис ООО «Х» состоит из нескольких комнат: кабинет директора, кабинет заместителей директора, бухгалтера, кабинет менеджеров и курьеров. Также есть небольшое помещение для приема пищи. Отдельного помещения, где проходят переговоры и оформляются сделки и контракты, в
ООО «Х» отсутствуют. Офис оформлен стандартно: набор мебели, компьютеры, кресла для клиентов и т. п., в кабинетах отсутствует индивидуальность, нет фотографий, живых цветов. Офис не содержит корпоративной символики, что не отличает его от многих других офисов. Поэтому данный элемент организационной культуры оценен на 2,6 балла.
Оснащение рабочих мест, как важный элемент организационной культуры ООО «Х», имеет 4,6 балла. Рабочие места сотрудников оснащены в соответствии с их требованиями.
Таким образом, анализ объективных и субъективных элементов организационной культуры ООО «Х» показал, что она не сформирована. Полученные в результате исследования баллы вставляем в формулу 2:
I = 2,8+2+2,6+2,6+1,6+3,4+1+4,6+2,6+44 = 25
Коэффициент влияния организационной культуры (Квлн) на эффективность работы компании определяется по формуле:
Квлн = II / 5п (2.)
Вставляем полученные результаты в формулу 2:
Квлн = 25 / 5 • 10 (количество исследуемых элементов) = 0,5
Анализ выбранных характеристик организационной культуры ООО «Х» показал, что коэффициент влияния данной культуры равен 0,5.
Идеальное значение данного коэффициента - 1, это означает, что в организации сформирована такая культура, которая наилучшим образом способствует процветанию и росту эффективности ООО «Х».
В нашем же случае коэффициент влияния организационной культуры на эффективность деятельности ООО «Х» имеет средний уровень, что говорит о низком уровне формирования культуры фирмы.
На основании проведенного исследования выявлены проблемы, которые не позволяют сформировать высокий уровень организационной культуры ООО «Х».
1. Отсутствие четкой системы формирования организационной культуры, в том числе традиций и обычаев, которые бы могли стать основой для плодотворной работы.
2. В организации не в полной мере разработана трудовая этика.
3. В компании отсутствуют документы, которые бы формально закрепляли элементы организационной культуры компании.
4. В организации отсутствует специалист, который бы занимался вопросами формирования организационной культуры.
5. В компании отсутствует корпоративная символика.
Таким образом, данное исследование говорит о низком уровне организационной культуры ООО «Х».
Как видно из примера анализа объективных и субъективных элементов организационной культуры ООО «Х», данная методика позволяет выявить проблемные стороны культуры компании. Это позволяет сконцентрировать усилия руководства и персонала для разрешения этих проблем и дальнейшее развитие организационной культуры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Титова, С. В, Элементы управления организационной культурой [Текст] / С. В. Титова // Научное обозрение. - 2008. - № 5. - С. 63-72
2. Титова, С. В., Хисамова, Л. М. Организационная культура фирмы: современный взгляд [Текст] : учебное пособие / С. В. Титова, Л. М. Хисамова. -СПб. : Инфо-да, 2013. - 180 с.
