CC BY
171
МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОМУ МОДЕЛИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
В.Н. Ходыревская, Ю.А.Пахомова
Аннотация. Обосновывается необходимость использования программно-целевого подхода при формировании системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации, а также представлены основные направления авторского подхода к определению программно-целевой модели управления трудовыми конфликтами с учетом принципов системности, раскрыты ее основные элементы, показан алгоритм ее применения.
Ключевые слова: программно-целевой подход, трудовой конфликт, стратегические альтернативы, модель управления, программа лояльности.
Результаты теоретических и эмпирических исследований позволяют заключить, что неуправляемые трудовые конфликты истощают ресурсный потенциал кооперативной организации, часто влекут за собой увольнения сотрудников, снижение трудовой дисциплины и общее ухудшение социально-психологического климата. С другой стороны, трудовой конфликт можно считать показателем оценки качества трудовой жизни работников, свидетельство нарушения нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений в коллективе.
Вместе с тем российское общество уже вступило на самый неэффективный путь борьбы с конфликтами, выражающийся в умножении различного рода защитных социальных и технических систем. Зачастую, трудовые конфликты возникают в тех случаях, когда не учитывается мнение коллектива и конкретных сотрудников, руководство кооперативной организации реализует нецивилизованные стратегии поведения в трудовом конфликте, игнорирующие интересы противоположной стороны, что вызывает соответствующую реакцию работников и приводит к дисфункциональным последствиям конфликта. В настоящее время, в связи с общим ростом конфликтов, остро встала необходимость дальнейшего совершенствования и корректировки российского законодательства в сторону устранения имеющихся недостатков, мешающих эффективному управлению трудовыми конфликтами: совершенствованию правовых основ регулирования трудовых конфликтов; обеспечению перехода от фрагментарности к системности в управлении трудовыми конфликтами и т.п. При этом следует учитывать общие мировые тенденции глобализации и роста мультинациональных корпораций, когда главной целью экономических институтов становится не получение максимальной прибыли, а обеспечение минимального риска и устойчивого функционирования и развития.
Следует подчеркнуть, что важным аспектом конфликтных отношений, в социально-трудовой сфере является власть: достижение, изменение или сохранение господствующей социальной позиции, способности контролировать и направлять поведение другой стороны. В этой ситуации на микроуровне непрофессионализм руководства кооперативной организации может привести к запаздыванию принятия правильных управленческих решений, и, как следствие, изменению содержания трудового конфликта (сотрудники сами идут к администрации), в силу некомпетентности руководитель может быть не способен осуществить диагностическую оценку конфликтной ситуации. В связи с этим понимание природы трудовых конфликтов и владение навыками их конструктивного разрешения ста-
новится неотъемлемой составляющей искусства управления.
В этих обстоятельствах условием эффективной деятельности руководителя кооперативной организации является его конфликтологическая компетентность, под которой понимается знание сущности, типологии, функций, структурных элементов, динамики трудовых конфликтов, умение анализировать ситуации конфликтного взаимодействия, осуществлять диагностику сложноструктурного трудового конфликта, и на этой основе применять эффективные методы и технологии управления трудовыми конфликтами в целях их предотвращения, разрешения и минимизации деструктивных последствий.
Эффективное управление трудовыми конфликтами требует от руководителя кооперативной организации дополнительных знаний об обстоятельствах и возможных его последствиях разрешения, что, в свою очередь, обусловливает необходимость дополнительных исследований условий эффективности управленческого воздействия с целью разрешения конфликтной ситуации, приводящему к функциональным последствиям. Для устранения конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации, они должны быть типизированы и для каждого типа должны быть четко определен алгоритм их разрешения. Кроме того, типологизация конфликтных ситуаций, акцент на типичных ошибках при их разрешении, с указанием рекомендуемых управленческих воздействий способствует профилактике трудовых конфликтов данного типа.
На уровне кооперативной организации трудовой конфликт следует рассматривать как один из способов взаимодействия сложных систем, который, с одной стороны, может стимулировать достижение целей устойчивого функционирования и развития в социально-трудовой сфере, а с другой - способен вызвать социальную нестабильность и дезорганизацию.
В связи с этим при формировании системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации предлагается применять программно-целевой подход, который способен объединить в целое объект управления, субъект управления и механизм реализации управленческих решений. Следует подчеркнуть, что данный подход не подменяет существующие системы организации управления в потребительской кооперации, а усиливает их за счет адаптации к решению конкретной управленческой задачи.
В предлагаемой системе управления трудовыми конфликтами можно выделить следующие особенности, присущие программно-целевому подходу:
- мероприятия по формированию системы управления трудовыми конфликтами ориентированы на решение проблем взамен традиционной ориентации на осуществление некоторого объема работ;
- на каждом уровне управления (союз потребительских обществ, районное потребительское общество, кооперативная организация и т.д.) формируется единая координационно-консультативная подсистема, способная объединить усилия всех сторон;
- формирование программы мероприятий происходит как итеративный процесс вероятностной природы с постоянным уточнением целей задач, состава мероприятий и исполнителей.
Применение программно-целевого подхода позволит достичь поставленных целей управления трудовыми конфликтами и конечных результатов с наименьшими затратами, сконцентрировать усилия на решение первоочередных задач, объединить интересы работодателей в лице руководителей кооперативных организаций, работников и государства.
Разработка и реализация системы управления трудовыми конфликтами осуществлялась нами на основе основных принципов системного подхода - целенаправленности, эффективности, оптимальности, многовариантности, комплексности, системности и др. [5. - С.33].
Важно учитывать, что реализация организационного механизма программно-целевого управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации предусматривает обеспечение постоянной готовности системы к восприятию внутренних и внешних воздейст-
вий. При этом процесс управления представляет собой единый комплекс, где важным элементом является банк типовых методов решения проблем (конфликтных ситуаций).
С учетом вышеизложенного нами разработана модель программно-целевого управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации (рисунок 1).
В соответствии с системным подходом ее следует рассматривать с трех точек зрения: функциональной, морфологической и информационной [5. - С.67].
Рассматривая предлагаемую модель с функциональной точки зрения, мы полагаем, что представляет собой информационно-управленческую систему, основное назначение которой заключается в своевременном эффективном разрешении трудовых конфликтов и предотвращении их дисфункциональных последствий для кооперативных организаций.
Внутренняя среда -социально-трудовой сферы организаций потребительской кооперации ----► Субъект управления трудовыми конфликтами - орган, принимающии управленческое решение Внешняя среда - рынок труда; социально-экономическая, демографическая и политическая ситуация
*----
Информация (данные мониторинга социально-трудовой сферы организаций потребительской кооперации)
Выявление конфликтной ситуации
Постановка цели и уточнение объекта проблемного целевого управления -объекта трудового конфликта
Информация (сведения Роструда о предстоящем массовом высвобождении работников; о нарушениях индивидуальных и коллективных трудовых прав; сведения налоговой инспекции об имеющихся в кооперативной организации задолженностях и т.п.
Разработка критериев и
показателей оценки конфликтной ситуации
Диагностика конфликтной ситуации и описание элементов сложно-структурного трудового конфликта
Разработка целевых показателей реализации стратегии управления трудовыми конфликтами
Генерация социально-экономических альтернатив (программных мероприятий)
Предварительное построение комплексной целевой программы управления трудовыми конфликтами в соответствии с выбранной стратегией, уточнение логики и взаимосвязей стратегических альтернатив
Генерация организационно-экономических альтернатив (условий реализации программы)
Анализ стратегических альтернатив
Оценка временных и ресурсных характеристик программных мероприятий по управлению трудовыми конфликтами
Анализ влияния социально-экономических альтернатив на целевые показатели комплексной целевой программы управления трудовыми конфликтами
Выбор окончательного варианта комплексной целевой программы и принятие управленческого решения по включению программных мероприятий в планы социально-экономического развития кооперативных организаций
Контроль и анализ полученных результатов, оценка реализации стратегии управления трудовыми конфликтами
Реализация программных мероприятий -управленческое воздействия на объект управления трудовыми конфликтами (социально-трудовые отношения)
Рисунок 1 - Программно-целевая модель системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской
кооперации
В представленной модели субъект управления принимает управленческие решения, ориентируясь на динамику факторов внешней среды и состояние социально-трудовой сферы кооперативной организации; разрабатывает прогнозы развития конфликтной ситуации, ставит цели и уточняет состояние объекта программно-целевого управления (социально--трудовых отношений); а также принимает участие в разработке целевых критериев и показателей эффективности принятых решений (реализации стратегии управления трудовыми конфликтами).
Важным элементом построения системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации является определение целевого ориентира ее функционирования, установление которого обычно связывается с блоком определения желаемого состояния объекта.
Именно через этот блок в явной или латентной форме, заложенной в структуре любого диагностического средства, заложены ориентиры желательного (целевого) состояния системы. Только в соотнесении с ним и через заложенные в нем показатели происходит идентификация диагностируемого объекта и оценка его реального состояния.
Среди способов установления желаемого состояния организации особо можно выделить ситуационно-исторический подход, при котором определение целевого ориентира связывается со стадией развития организации. На наш взгляд, для реализации этой задачи возможно использование модели жизненного цикла организации, задающей ориентиры для определения требований к желаемому состоянию, логике функционирования и развития кооперативной организации.
Таким образом, исследование конфликтной ситуации и построение комплексной целевой программы ее разрешения предполагает оценку стратегических альтернатив и их влияния на целевые показатели объекта управления (социально-трудовых отношений).
При этом социально-экономические альтернативы позволяют формировать варианты, которые приводят к разным целевым показателям. В этом смысле цель может быть рассмотрена в динамике - переход от определенного уровня показателей цели к более высокому уровню.
Цель оценки организационно-экономических альтернатив заключается в обосновании условий реализации принятых решений (использование высококвалифицированного персонала, различных форм и методов стимулирования труда работников; ресурсного и информационного обеспечения, а также форм организации и мотивации труда и др.) продолжительности программных мероприятий и затрат на их осуществление.
В результате выбора варианта реализации комплексной целевой программы по одному или нескольким критериям, программные мероприятия должны быть включены в стратегические планы подразделений кооперативных организаций, которые принимают участие в осуществлении программно-целевого управления трудовыми конфликтами.
Завершает цикл контроль полученных результатов реализации программных мероприятий и на этой основе - оценка эффективности выбранной стратегии управления трудовыми конфликтами, а также степени достижения поставленных целей комплексной целевой программы. Таким образом, алгоритм выработки решения содержит не только внутренние контуры итерационных решений, но и внешние, позволяющие уточнить стратегические и промежуточные цели управления трудовыми конфликтами.
В рамках практической реализации программно-целевого управления, на основе имеющейся информации, целесообразно использование методов экспертных оценок и технологий прогнозного моделирования трудовых конфликтов, обеспечивающих возможность проверки (оценки) гипотезы и позволяющих выявлять ошибки и исправлять их без существенных реальных моральных или материальных издержек. Использование указанных методов и технологий дает возможность: производить проверку предлагаемых модификаций системы и процессов программно-целевого управления трудовыми конфликтами; изучать организацию и структуру системы управления трудовыми в динамике; проверять действия различных сил, факторов и условий в тех процессах конфликтного взаимодействия, реальное протекание которых в действительной обстановке осуществить в данный момент времени достаточно сложно или невозможно.
Следует акцентировать внимание на том, что практическая реализации программно-целевого подхода к управлению трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации предполагает составление директивно-адресного планового документа, в котором конкретизируется комплекс мероприятий, направленных на решение конфликтной ситуации или реализацию конкретных договоренностей, закрепленных в коллективном договоре (соглашении).
Алгоритм разработки комплексного плана мероприятий программно-целевого управления трудовыми конфликтами предлагается осуществлять в несколько этапов (рисунок 2).
Рисунок 2 - Алгоритм разработки плана мероприятий в рамках программно-целевого управления трудовыми
конфликтами
На наш взгляд, предлагаемая система управления партнерства, в функции которой входит удержание
трудовыми конфликтами должна стать одной из основ- всей системы в состоянии равновесия и внесение свое-
ных и неотъемлемых подсистем системы социального временного регулирующего воздействия в случае воз-
никновения отклонений. Это позволит кооперативной организации перейти от эпизодических мер по разрешению возникших трудовых конфликтов к созданию стабильного механизма управления конфликтами в сфере социально-трудовых отношений.
В свою очередь, использование системного подхода служит надежной гарантией против односторонности в формировании системы социального партнерства, подход способствует сбалансированному функционированию всех составляющих элементов системы, ликвидации диспропорций и противоречий между различными сторонами социально-трудовых процессов.
Исходя из вышеизложенного, считаем необходимым выделить следующие основные функции системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации:
- сбор необходимой информации о состоянии и тенденциях развития социально-трудовой сферы кооперативной организации в режиме мониторинга;
- анализ полученной информации и оценка уровня социальной напряженности с использованием технологии диагностики сложноструктурного трудового конфликта;
- выработка рекомендаций по снижению социальной напряженности в целях профилактики конфликтных ситуаций, а, при необходимости, по разрешению возникших трудовых конфликтов;
- непосредственное участие в реализации разработанных рекомендаций и процедурах по разрешению трудовых конфликтов.
Морфологическое описание системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации призвано дать представление о ее структуре, составе элементов, связей между элементами и с внешней средой.
Как видно из рисунка 1, представленная модель состоит из следующих элементов: субъект управления -руководители и кадровые службы кооперативных организаций; управляющее воздействие - осуществляется через заключение и контроль за выполнением коллективных договоров (соглашений); разработку и реализацию планов мероприятий по управлению трудовыми конфликтами; объект управления - социально-трудовые отношения; обратная связь - информация об изменениях в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации, получаемая из внутренней и внешней среды (федеральной службы занятости (Роструда), налоговых органов, органов по статистике, профсоюзов, работников, а также результаты мониторинга).
Основой модели является подсистема регулирования трудовых конфликтов, которая на уровне кооперативной организации должна выполнять экспертно-консультационные функции и, на базе глубокого диагностического и прогностического анализа, отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов, а также в зависимости от их характера выдвигать обоснованные предложения по их предотвращению, локализации, рационализации и регулированию.
Это предполагает наличие еще двух подсистем в системе управления трудовыми конфликтами: информационно-аналитической и институциональной.
В предложенной нами модели важное место занимает информационно-аналитическая подсистема, которая наравне с контролем и обеспечением своевременного получения информации о трудовом конфликте, выполняет ее анализ. Основными источниками внутренней информации являются: нормативные документы.
Таблица 1 - Стратегические альтернативы потребительской кооперации
распоряжения и рекомендации структурных подразделений и кадровой службы кооперативной организации, данные профсоюзов и работников (сведения, получаемые на основе писем, заявлений и иных обращений), а также данные мониторинга социально-трудовой сферы. Внешними источниками информации являются данные Федеральной государственной службы занятости населения (Роструда) (сведения о предстоящих массовых высвобождениях работников, нарушениях индивидуальных и коллективных трудовых прав); данные налоговых и стат.органов (сведения об имеющихся в кооперативных организациях задолженностях, нарождающихся трудовых конфликтах).
В рассматриваемой модели управления трудовыми конфликтами значительную роль играет процесс инсти-туционализации конфликта, определение его предмета и объекта, выявление конфликтующих сторон. Кроме того в задачи институциональной подсистемы входит организация и проведение примирительных процедур на стадии до судебного разбирательства; привлечение представителей сторон социального партнерства для участия в примирительных процедурах; подключение к посредничеству представителей органов исполнительной власти и пр.
Применительно к трудовым конфликтами процесс институционализации представляет собой процедуру отнесения его к тому или иному типу в соответствии с предложенной классификацией, определение возможных дисфункциональных последствий трудового конфликта, структуризацию трудового конфликта, а также определение возможности применения стандартных технологий и процедур управления трудовым конфликтом в целях его предотвращения или разрешения.
По нашему мнению, реализация на практике предложенной модели системы управления трудовыми конфликтами невозможна без разработки соответствующего методического обеспечения. С этой целью нами предлагается использовать паспорт трудового конфликта, содержащий описание следующих его основных параметров:
- место возникновения конфликта (структурное подразделение кооперативной организации);
- описание трудового конфликта (начало возникновения, предмет и объект конфликта, составляющие элемент сложно-структурного трудового конфликта);
- тип конфликта согласно классификации;
- участники (стороны) трудового конфликта;
- позиции и источники влияния сторон трудового конфликта;
- возможные последствия трудового конфликта;
- заключение о причинах возникновения конфликта;
- возможные варианты стратегии управления трудовым конфликтом с целью снижения социальной напряженности;
- оптимальный вариант проведения процедуры разрешения конфликтной ситуации (устранение причины конфликта, участие посредника, принудительный арбитраж и др.).
Проведенное исследование теоретических источников и эмпирческих данных позволило систематизировать основные типы возможных стратегических альтернатив управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации и объединить их в две группы: стратегии предотвращения трудового конфликта и стратегии разрешения (регулирования) трудового конфликта (таблица 1).
управления трудовыми конфликтами в организациях
Стратегия управления трудовым конфликтом
Основные положения
Стратегии предотвращения трудового конфликта
Стратегия профилактики (устранения причины) трудового конфликта Заключается в профилактике и реализации продуманной стратегии развития кооперативной организации, воздействии на мотивацию участников трудового конфликта, формировании механизмов предупреждения трудовых конфликтов через систему социального партнерства
Стратегия поддержания сотрудничества Поддержание сотрудничества через оптимизацию социально-психологического климата в трудовых коллективах; формирование лояльности персонала к кооперативной организации
Стратегии разрешения (регулирования) трудового конфликта
Стратегия консультирования Направлена на поддержание способности сторон трудового конфликта решить их проблемы путем совместных консультаций (переговоров), в том числе с привлечением профессиональных консультантов (психологов, социологов и др.) как внутренних, так и внешних для укрепления внутренней структуры социально-трудовых отношений
Стратегия совместного решения проблемы Способ разрешения трудового конфликта, при котором одновременно могут быть удовлетворены интересы всех конфликтующих сторон, что в свою очередь содействует понижению общего деструктивного фона в кооперативной организации. Для реализации стратегии необходимо взаимное желание сторон.
Стратегия посредничества Классический вид вмешательств «третьей стороны» в трудовые отношения для урегулирования трудового конфликта: посредника, ведущего переговоры. Он также собирает информацию, наблюдает и регулирует тактические действия сторон для установления контроля над конфликтной ситуацией
Стратегия трудового арбитража Эффективное средство разрешения трудового конфликта в условиях высокого уровня социальной напряженности, когда основа для взаимного сотрудничества сторон существенно подорвана. Определяется четкими правовыми границами создания трудового арбитража, необходимостью учитывать последовательность прохождения стадий примирительно-третейских процедур
Стратегия силового вмешательства Предусматривает судебно-принудительные процедуры разрешения индивидуального или коллективного трудового конфликта
На наш взгляд, для организаций потребительской кооперации приоритетным является использование стратегий первой группы, направленных на предупреждение трудового конфликта путем управленческого воздействии на его элементы: участников, мотивы их поведения, объекты, используемые средства и силы до того, как противостояние уже возникло. Главным принципом реализации указанных стратегий является своевременное обнаружение нарождающегося конфликта до момента нарастания социальной напряженности до конфликтного. При этом процесс управления трудовым конфликтом сводится к влиянию на причины конфликтной ситуации, направлению определенным образом течения конфликтного взаимодействия с целью снижения либо нивелирования его дисфункциональных последствий.
В зависимости от характера трудового конфликта данная группа стратегических альтернатив может предусматривать устранение причины трудового конфликта (роста социальной напряженности), а также на поддержание сотрудничества в трудовых коллективах. При этом актуализируется роль социального партнерства как механизма предотвращения трудовых конфликтов на микроуровне.
Следует отметить, что многие исследователи [2.-С.132; 3.- С.92; 4.- С.80], рассматривая механизмы предотвращения трудовых конфликтов в рамках концепции социального государства, зачастую упускают из виду, что процесс создания этого механизма имеет как макро-, так и микроаспект.
На наш взгляд, макроуровень управления трудовыми конфликтами предполагает: выполнение государством своих социальных функций (поддержание на минимально необходимом уровне размера оплаты труда, обеспечение гарантий занятости, безопасных условий труда и пр.), а также контроль за соблюдением социально-трудовых прав работников. По нашему мнению, это позволяет обеспечить необходимый уровень стабильности, снижение возможности возникновения трудовых конфликтов по причинам, связанным с удовлетворением базовых потребностей работника, который, однако, не является достаточным. В связи с этим значительный круг задач по формированию механизма управления трудовыми конфликтами должен решаться на микроуровне (конкретной кооперативной организации) в рамках прямого диалога между работодателем и работниками. Таким образом, важным направлением
реализации стратегии предотвращения трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации является формирование и развитие механизмов социального партнерства.
В научно-экономической литературе социальное партнерство обычно трактуется как инструмент или способ блокирования различного рода конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, недопущения их развития до наиболее опасного конфронтационного уровня, чреватого социальными взрывами [1.- С.50; 3. - С.92]. В соответствии с данной позицией социальное партнерство рассматривается нами как система отношений и мероприятий, направленных на согласование интересов работников и работодателей в социально-трудовых отношениях.
На наш взгляд, развитие механизма социального партнерства как фактора модифицирующего традиционные трудовые отношения на внутреннем рынке труда кооперативной организации, определяется следующими положениями:
- обеспечение нового качества индивидуальных трудовых договоров, в которых определение условий труда и его оплаты для каждого конкретного работника, должно опосредоваться коллективным договором между работодателем и объединениями работников кооперативной организации (профсоюзами). В результате условия труда и оплаты работника при приеме на работу существенно ограничиваются и в значительной степени определяются внешними институтами, прежде всего, тарифными соглашениями между профсоюзами и работодателями, которые образуют базовую основу, стартовую площадку при заключении индивидуальных трудовых договоров (контрактов);
- усиление роли профсоюзов в экономической системе кооперативной организации, не ограничивая их деятельность контролем за соблюдением и подписанием индивидуальных трудовых договоров (контрактов). В современных условиях профсоюзы кооперативных организаций должны выступать гарантом цивилизованных рыночных отношений в сфере труда, обязать работодателя повышать эффективность (прибыльность) кооперативного хозяйства не за счет ущемления интересов работников, а за счет интенсивных факторов, прежде всего, за счет внедрения инноваций, модернизации используемой техники и технологий;
- формирование принципиально новых форм распределения доходов в кооперативной организации, ба-
зирующихся на наемном труде, при которых договорные отношения должны охватывать процесс распределения прибыли, определенная часть которой должна резервироваться за работниками кооперативной организации и тем самым расширять границы оплаты их труда. Таким образом, заработная плата превращается по существу в трудовой доход, что меняет ее базовую функцию как форму стоимости рабочей силы, способствует прямой заинтересованности работника в экономическом росте кооперативной организации и предопределяет возникновение общности интересов сторон на основе действительного, а не декларативного партнерства.
Стратегия поддержания сотрудничества в организациях потребительской кооперации реализуется через следующие методы оптимизации социально-психологического климата: вовлечение возможных будущих противников в совместное дело; практическая эмпатия (вхождение в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности помочь); сохранение репутации партнера: уважительное отношение к нему, хотя интересы в настоящее время возможно расходятся; взаимное дополнение: использование тех черт возможного соперника, которыми не обладает первый субъект; исключение социальной дискриминации: недопущение подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим; разделение заслуг между всеми участниками, даже если большая их часть принадлежит одному лицу; психологическое настраивание: своевременное предупреждение партнера о возможных переменах, обсуждение с ним возможных последствий и др.
Названные методы не являются исчерпывающими, к их числу можно добавить социометрические методы
оптимальной комплектации трудовых коллективов, достаточно широко освещенные в научной литературе, использование которых призвано способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного уважения и доверия, приверженности кооперативной организации и тем самым, предупреждать возможные трудовые конфликты.
Как следует из изложенного выше, одной из гипотез настоящего исследование выступает положение о том, что кооперативная организация, которая имеет лояльных сотрудников, приверженных кооперативной культуре и идеологии, будет характеризоваться меньшим уровнем конфликтности, и напротив, более высоким уровнем сотрудничества как внутри трудового коллектива, так и между руководством и персоналом (по вертикали). Это доказывает необходимость разработки и внедрения программ лояльности для сотрудников кооперативной организации как инструмента программно-целевого управления трудовыми конфликтами.
Лояльность (loyal (фр.) - верный долгу и обстоятельствам, приверженный власти) - традиционно трактуется как уважение к властям и верность действующим законам в сочетании с терпимостью к деятельности властных структур [6. - С.107]. Лояльность персонала в рамках кооперативной организации мы будем рассматривать как уважение к руководству и приверженность нормам и правилам поведения, регламентируемым кооперативной идеологией и культурой.
Говоря непосредственно о формировании программы лояльности для персонала кооперативной организации, следует отметить, что, на наш взгляд она, должна строиться на уже сформированной базе достойных условий работы, конкурентоспособной оплате труда и включать в себя четыре основных раздела (таблица 2).
Таблица 2 - Составляющие элементы программы лояльности персонала организаций потребительской
кооперации
Раздел Содержание мероприятий Результаты реализации программы и показатели оценки
Вознаграждение Вручение специальных ценных призов и подарков (за достижение целей и пр.); введение специальных статусов, или использование уже существующих («лучший сотрудник», значок «За добросовестный труд в потребительской кооперации» и т. д.); бонусные программы и каталоги призов (признание различных достижений и соответствующее начисление бонусов, возможность выбора призов); дополнительные стимулы: детские сады для детей сотрудников, скидки на продукцию и пр. Лояльность к рабочему месту: Текучесть кадров Количество инициатив сотрудников (рационализаторских предложений, изобретений и т.д.) Количество горизонтальных трудовых конфликтов Производительность труда Удовлетворенность персонала трудом и своей ролью
Отношение Выражение признательности и благодарности начальством; конструктивная критика вместо необоснованных и грубых претензий; регулирование деятельности не авторитарными, а поощряющими методами; проявление внимания к личности сотрудников (интересам, потребностям); индивидуальный подход при применении методов стимулирования; общее взаимодействие (обратная связь) с руководством и коллегами. в организации Лояльность к руководству кооперативной организации: Количество нарушений трудовой дисциплины (прогулов, опозданий) Количество трудовых конфликтов по вертикали
Развитие Прозрачная система продвижения по службе; включение в кадровый резерв; возможности роста и обучения, в том числе в кооперативных учебных заведениях и т. д. Количество невыполнения распоряжений и указаний Возможности административного и профессионального роста Удовлетворенность работников своим местом в ие-
Внутриорганизационные факторы Оптимизация социально-психологического климата в трудовом коллективе (стимулирование как повышения альтернативности труда, так и дружеских отношений в коллективе; развитие стремления общению в нерабочей обстановке и пр.); создание комфортных и безопасных условий труда, учет физической составляющей и пр. рархии Лояльность к миссии кооперативной организации: Уровень внедрения инновационных технологий Степень участия в общественной жизни и кооперативном самоуправлении Сроки достижения поставленных целей (по плану и фактически) Уровень качества продукции и услуг Единство личностных и организационных целей
Следует акцентировать внимание на том, что в отличие от более распространенных на практике программ лояльности для клиентов, соответствующие программы для персонала организаций не могут и не должны быть стандартизированными. Для организаций потребительской кооперации эти различия будут обусловлены в пер-
вую очередь кооперативной культурой, миссией и принципами. Наиболее близкими к принципам, на которых базируются программы лояльности в классическом представлении, будут факторы «вознаграждения», однако лишь реализация всех перечисленных категорий мер в
совокупности, может позволить достичь запланированных результатов и повысить лояльность работников.
Об эффективности программы с точки зрения их влияния на уровень социальной напряженности можно судить по такому обобщающему критерию как уровень социальной напряженности. Для более деятельной оценки конкретной программы лояльность мы предлагаем использовать представленные показатели, с достаточной степенью условности систематизированные по выделенным разделам программы.
Таким образом, предлагаемая модель управления трудовыми конфликтами - это информационно-управленческая система, предназначенная для превентивного и своевременного урегулирования трудовых конфликтов, задача которой состоит в том, чтобы на базе серьезного диагностического и прогностического анализа отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов в социально-трудовой сфере кооперативной организации и в зависимости от их характера выдвигать обоснованные предложения по предотвращению, локализации, регулированию.
Следует подчеркнуть, что задача, связанная с выбором вариантов стратегии управления трудовыми конфликтами, требует построения моделей, описывающих или достаточно хорошо аппроксимирующих предполагаемый выбор. В связи с этим эффективным инструментом управления трудовыми конфликтами является моделирование - построение исследователем моделей наиболее предпочтительного варианта разрешения конфликта в трудовом коллективе.
Список использованных источников
1 Заславский И. Кризис социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. - 1995. - № 5. - С. 48 - 52.
2 Кириченко О.А., Кудюкин П.М. Первые шаги социального партнерства в России // Политические исследования. - 1993. - № 1. - С. 130 - 136.
3 Кнасек Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики. - 1994. - №5. - С. 90 - 95.
4 Маслова И.С. Формирование системы социального партнерства в России: проблемы и противоречия // Вопросы экономики. - 1994. - № 5. - С. 79 - 81.
5 Месарович М., Такахара Я. Общая теория систем: Математические основы. - М.: Мир, 1978. - 324с.
6 Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2003. - 445с.
Информация об авторах
Ходыревская Валентина Николаевна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел. 8(4712) 51-08-83, e-mail: kamen-25@yandex.ru
Пахомова Юлия Александровна, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел. 8(4712) 51-08-83, e-mail: pahomova_ja@mail.ru
