CC BY
65
УДК 338.022
МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ «ЭТАЛОННОГО» ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ ИННОВАЦИОННО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
© Юрий Алексеевич ЕРМОЛОВ
Чаплыгинский аграрный колледж, г. Чаплыгин, Липецкая область, Российская Федерация, кандидат экономических наук, доцент, директор, e-mail: y_ermolov@chaplygin.lipetsk.ru
На основе требований к развитию современной российской системы высшего профессионального образования предлагается одно из направлений ее совершенствования в виде интеграции образования, науки и производства путем создания на базе университетов инновационно-образовательных корпораций (ИОК), определены их особенности, которые требуют особой корпоративной культуры. Приведены основные и дополнительные факторы формирования корпоративной культуры ИОК и предложен методический прием к определению «эталонной» корпоративной культуры ИОК.
Ключевые слова: вуз; университет; инновационное образование; инновационно-образовательная корпорация; корпоративная культура.
Стремление к созданию в России инновационной экономики, в т. ч. предопределяет объективную необходимость в разработке и реализации новой концепции инновационного образования, выдвигающей следующие требования к развитию российской системы высшего профессионального образования:
- повышение качества обучения, совершенствование структуры получаемых знаний, а также достижение высокого уровня квалификации вузовских кадров;
- развитие современных технологий обучения, перевод образовательной системы на современные стандарты и инновационные программы;
- интеграция образовательной среды, науки и производства, в т. ч. в рамках университетских комплексов;
- развитие и распространение различных форм и систем непрерывного и дополнительного образования;
- развитие собственного исследовательского инновационного потенциала высшей школы;
- восполнение кадрового дефицита руководящих инновационных кадров в рамках бизнес-школ;
- развитие системы негосударственного высшего образования, использование преимуществ и расширение потенциала университетов;
- предоставление вузам большей свободы в коммерческой деятельности, в т. ч. получение ими статуса автономного учреж-
дения, использование фондов целевого капитала.
Решение перечисленных задач позволит достичь главной цели - сформировать необходимую современной России армию высококвалифицированных, высокоинтеллектуальных специалистов, творческих личностей, постоянно нацеленных на генерирование инноваций и их практическую реализацию. Необходимо, прежде всего, принципиально изменить взгляд на экономическую сторону инновационного образования: затраты на подготовку кадров необходимо рассматривать не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные и эффективные вложения, необходимые для процветания экономики и страны. В настоящее время принято считать главным лозунгом инновационного образования следующее выражение: «Не втягиваться в гонку с прошлым, а создавать будущее». Это значит, что в этой сфере на первый план выходит не механическое накопление максимально возможного объема знаний, а приобретение компетенций - способности и умения самостоятельно вести поиск и использовать необходимую информацию и знания [1, с. 386-387].
Второе отличие инновационного образования от традиционного заключается в тесной связи обучения с практикой, что, в свою очередь, требует принципиально новых, оснащенных современными технологическими средствами «многофункциональных» учреждений высшего профессионального образо-
вания, представляющих собой продукт интеграции науки, учебного процесса и производства. Перед системой высшего профессионального образования стоит задача обучить выпускников вузов, во-первых, овладевать современными средствами доступа и последующего анализа данных для прогнозирования и принятия решений и, во-вторых, интегрально подходить к созданию, накоплению и в некотором смысле управлению знаниями, представленными в организациях (компаниях, фирмах) в самых разнообразных формах.
Происходящие в большинстве российских университетов перемены позволили нам сформулировать одну из ключевых целей их долгосрочного развития (до 2020 г.) - кадровое, научно-инновационное и социальноэкономическое обеспечение интегративных процессов в наукоемких отраслях промышленности и социальной сфере.
В этой связи одним из направлений совершенствования российской образовательной системы является реальная интеграция образования, науки и производства, призванная обеспечить научные исследования и производственную деятельность в отраслях экономики высококвалифицированными кадрами, а также улучшить систему образования путем использования новых знаний и достижений в области науки и техники.
Таким образом, можно сделать предположение, что современное российское высшее учебное заведение сопоставимо с крупным научно-производственным предприятием. Являясь сложной учебной, научной, социальной и хозяйственной структурой, университет имеет достаточно сложную систему управления. В настоящее время качественное управление университетом не может осуществляться, если в системе управления нет обратных связей как внутри вуза, так и с внешней средой.
К сожалению, на сегодняшний день пока не найден некий универсальный и в то же время унифицированный эффективный и взаимовыгодный механизм комплексного взаимодействия вузов (университетов), научно-исследовательских институтов и предприятий, что в принципе представляется перспективным и долгосрочным инновационным методом развития системы высшего профессионального образования в России.
Поскольку многие университеты имеют большой опыт проведения междисциплинарных исследований и обладают ресурсами для подготовки высококвалифицированных специалистов для наукоемких отраслей и социальной сферы, мы полагаем, что они в перспективе могут стать ядром такой организационной структуры, как инновационно-образовательная корпорация (ИОК), в которой кадровое и научно-инновационное обеспечение интегративных процессов в наукоемких отраслях экономики и социальной сферы (по профильным направлениям университета) должно строится на основе системной модернизации многоуровневого профессионального образования и междисциплинарных научных исследований.
В нашем понимании ИОК - это специфическая корпоративная структура, включающая в свой состав университет, научноисследовательские организации и промышленные предприятия, частично объединившие свои финансовые, материальные и нематериальные активы на основе договора о создании ИОК в целях реализации инновационных проектов и программ, направленных на повышение качества подготовки специалистов, обеспечивающего востребованность выпускника на рынке труда. ИОК обладает, в т. ч. свойствами конъюгированности (т. е. способности к внутреннему обмену и объединению качеств элементов и организаций) и корреляционности (способность к активизации взаимосвязи).
Следовательно, основной задачей при формировании ИОК является укрепление различных каналов связи между учебным процессом и исследованиями, с одной стороны, и промышленностью, бизнесом - с другой.
В рамках такой ИОК, в частности, появятся новые и будут расширены имеющиеся возможности для научно-исследовательских институтов (НИИ) в плане сотрудничества и координации деятельности с вузами; вузы и НИИ смогут беспрепятственно создавать различные корпоративные структуры, ассоциации и союзы. Кроме того, НИИ смогут предоставлять вузам в пользование движимое и недвижимое имущество на правах собственности или оперативного управления. В рамках этого направления Государственная Дума РФ в декабре 2007 г. внесла ряд поправок в законодательные акты Российской Фе-
дерации. В частности, в целях интеграции высшего и послевузовского профессионального образования и науки предусматриваются такие формы, как проведение вузами научных исследований и экспериментальных разработок за счет грантов и иных источников финансирования, взаимное «встречное» привлечение вузами и научными организациями сотрудников для исследований и преподавания на договорной основе, осуществление вузами и НИИ совместных научнообразовательных проектов и других совместных мероприятий, реализация исследовательскими институтами образовательных программ послевузовского профессионального образования. Кроме того, на базе отдельных НИИ вузы будут создавать свои кафедры, осуществляющие образовательный процесс. НИИ со своей стороны организуют лаборатории для проведения научных исследований вузовскими специалистами.
Таким образом, есть основания утверждать, что современный университет следует рассматривать как ядро ИОК, которая представляет собой специфический механизм эффективной кооперации инновационной и образовательной деятельности, стоит над социальными группами, отдельными личностями и определяет правила и стереотипы их поведения. ИОК объединяет в одной структуре научно-образовательные функции, которые должны работать на благо всего общества, и инновационные функции, в результате осуществления которых преимущества, как правило, получают все заинтересованные круги.
К числу особенностей ИОК можно отнести:
1) множественность целей деятельности ИОК и сложность системы взаимосвязанных процессов. В состав ИОК входят разнообразные образовательные, научные, конструкторские, производственные, социальные, хозяйственные и иные структурные подразделения, связанные с внешними организациями и предприятиями;
2) многоконтурность системы и множество каналов управления; тесная взаимосвязь управляемых процессов. Например, учебный процесс органически связан с научноисследовательской работой; международная, инновационная деятельность, информатизация охватывают все сферы деятельности ИОК. Управление в ИОК какой-то конкрет-
ной сферой деятельности необходимо рассматривать как многосвязное управление, требующее исключительно тесной координации управленческих решений между различными направлениями деятельности. Это принципиальное отличие управления ИОК в современных условиях, когда в управляемом процессе сливаются интересы разных должностных лиц и социальных групп;
3) большая часть управляемых процессов начинается в ИОК, а заканчивается далеко за ее пределами. Следовательно, управление ИОК - это управление распределенной системой с отсутствием четких границ; это управление с глобальной обратной связью, как правило, через внешнюю среду, в которой проявляются результаты ее деятельности, формируется ее имидж, складывается ее авторитет как образовательного, научного и культурного центра;
4) высокая инерционность ИОК как социально-экономической системы. Результаты ее деятельности, как правило, проявляются через достаточно большой временной лаг;
5) широкое использование информационных технологий в деятельности ИОК.
Учитывая отмеченные особенности,
можно прийти к выводу о том, что в контексте создания творческой обстановки, необходимой для достижения эффективной деятельности ИОК, большое значение имеет особая культура профессионализма, понимаемого как стремление работать на пределе своих возможностей, обеспечивать постоянный профессиональный и личностный рост, охватывающая представление об идеалах, ценностях, традициях и нормах поведения, о реализации созидательных возможностей. Все эти черты можно объединить одним понятием - «корпоративная культура». Корпоративная культура непосредственно выступает в качестве среды, содействующей внимательному отношению к новым идеям, новаторству, повышению уровня компетентности, росту профессионализма и обладанию информацией. Иначе говоря, корпоративная культура - это среда содействия инновационному развитию, которая представляет собой эффективный инструмент управления ИОК. Новейшие образовательные технологии не обеспечат достижение цели повышения эффективности и качества профессионального образования, если их внедрение не
базируется на комплексе ценностей, принципов, стимулов, идей, миссии, которые собственно и определяют сущность корпоративной культуры.
К числу основных факторов формирования корпоративной культуры ИОК следует отнести:
1) точки концентрации внимания высшего руководства ИОК - то, на что постоянно обращают внимание, о чем говорят как о важном;
2) отношение к работе и стиль поведения руководителей;
3) реакция руководства на критические и форс-мажорные ситуации, возникающие в ИОК;
4) критериальная база поощрения сотрудников;
5) критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из ИОК.
Наряду с этим необходим учет и дополнительных факторов, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры ИОК. К числу этих факторов мы относим следующие:
1) неформальное лидерство в ИОК;
2) традиции и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключе -вую роль в развитии ИОК;
3) внешний и внутренний дизайн и оформление помещений;
4) система передачи информации, организационные правила и процедуры;
5) организационная структура ИОК.
Все это формирует облик ИОК, с которым ее сотрудники склонны идентифицировать себя, в соответствии с ним формируются и способы ведения образовательного, научного и инновационного процессов. Важнейшей задачей становится подготовка высококвалифицированных кадров, способных эффективно вести диалог с работодателями и профессиональными сообществами. Наряду с профессиональными компетенциями главное значение приобретают общая культура специалиста, приверженность его традиционным этическим ценностям, способность к рефлексии, восприятие критики, умение работать в команде. Состоятельность специалиста определяется не только полученными знаниями, но и качествами, которые сформированы в процессе обучения и активного участия в инновационной деятельности, а
именно: коммуникабельность, ответствен-
ность, активность, умение учиться, приобретенные исследовательские навыки, способность воспринимать корпоративную культуру. В этой связи одной из главных задач становится формирование на концептуальном уровне представлений о корпоративной культуре через призму развития профессиональной компетентности на инновационной основе.
В данном контексте концепция корпоративной культуры, по нашему мнению, должна стать составной частью механизма реализации миссии ИОК и основой для формирования стратегического вектора в ее инновационном развитии - создание условий для устойчивого инновационного развития и повышения конкурентоспособности выпускников университетского образования на рынке образовательных, исследовательских и инновационных услуг на основе интеграции образования, науки и инноваций. Данная концепция в нашем понимании рассматривается как ведущий замысел, мотивирующий и описывающий инновационное поведение ИОК в системе высшего профессионального образования.
Основная стратегическая цель концепции - посредством инструментов корпоративной культуры обеспечить оптимизацию деятельности ИОК для решения актуальных задач в рамках реформы системы высшего профессионального образования путем приведения в соответствие содержания инновационной образовательной программы профилям подготовки специалистов для наукоемких и высокотехнологичных производств. Для достижения оптимизации деятельности ИОК необходимы: высокий уровень компетентности научно-педагогического персонала, интеграция профессионального обучения с наукой и производством, кадровое, научноинновационное и социально-экономическое обеспечение интегративных процессов.
Для определения «эталонного» типа корпоративной культуры ИОК воспользуемся типологией, предложенной К.С. Камероном и Р.Э. Куинном (рис. 1).
Основные постулаты данной типологии представляются следующими:
- выделяются четыре типа организационных (корпоративных) культур, основывающихся на конкурирующих (взаимоис-
ключающих) ценностях: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая;
- любая организация и индивид имеют элементы каждого типа культуры в определенной пропорции - индивидуальный профиль;
- разработка желаемого (наиболее эффективного) индивидуального профиля организационной (корпоративной) культуры, исходя из анализа реально существующего профиля;
Клановая культура
Гибкость и индивидуальность
Адхок ^льтура
е-
Е=
.с
С
&
[5
§
к
к
к
и
сс
Очень дружественное место работы, у людей много общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высокая обязательность организации, которая способствует сплоченности коллектива и моральному климату. Успех достигается доброжелательным отношением к потребителям и заботой о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
При чрезмерном развитии перерастает в «безответственный загородный клуб».
Роли лидера в клановой культуре
Пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основе личности руководителя лежит стимулирование людей в принятии решений и разрешении проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.
Наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу
Ж Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные головы и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов и / или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
При чрезмерном развитии превращается в «возбужденную анархию».
Роли лидера в адхократической культуре
Новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основе личности руководителя лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость.
Провидец - ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства - стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности
•е
•е
к
и
к
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры
- рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важным и главным считается поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
При чрезмерном развитии превращается в «застывшую бюрократию».
Роли лидера в иерархической культуре
Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.
Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и поточный рабочий процесс. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль
Организация, ориентированная на результаты, главной целью которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленные и соперничают между собой. Лидеры - руководители с твердыми взглядами, суровые конкуренты. Непоколебимые и требовательные. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех измеряется новыми завоеванными рынками, увеличением рыночной доли и т. д. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации
- твердо проводимая линия конкурентоспособности.
При чрезмерном развитии превращается в «деспотичную и циничную потогонную систему».
Роли лидера в рыночной культуре Боец - агрессивный, решительный. Личность, активно участвующая в решении задач и достижении целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы - доминантная цель, фокус внимания -на внешних конкурентах и позиции на рынке. Постановщик - ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основе личности руководителя лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца
Иерархическая культура
Стабильность и контроль
Рыночная культура
Рис. 1. Типология культур по К.С. Камерону и Р.Э. Куинну
- выявленный разрыв между желаемым и реальным индивидуальным профилем рассматривается как управленческая проблема, которая должна стать объектом серьезного профессионального внимания менеджмента организации, т. е. это есть не что иное, как эффективное управление организационной (корпоративной) культурой.
Исходя из этого, в качестве варианта «эталонной» модели для ИОК как крупной брендовой клиентоориентированной организации предлагаем синтезированную рыночно-адхократическую модель корпоративной культуры, включающую некоторые элементы клановой и иерархической культуры (рис. 2).
В основу функционирования данной модели положены следующие принципы:
1) ИОК в равной степени заинтересована и в достижении результатов, и в построении долгосрочных позитивных отношений с научно-педагогическим персоналом (НПП), сотрудниками, студентами и внешними партнерами;
2) долгосрочные отношения возможны при наличии устойчивой благоприятной репутации ИОК в целом и его НПП и сотрудников в частности;
3) акцент делается на комплексное управление качеством предоставляемых услуг - образовательных, исследовательских и инновационных;
4) сознательный отказ от манипулятив-ных отношений с партнерами, предполагаю-
щий обучению умения «договариваться» с ними, достигая взаимовыгодного компромисса;
5) чрезвычайно высокие требования к персоналу в профессиональном и личностном плане, что предполагает нести большие расходы на обучение персонала по программам повышения квалификации и переподготовки;
6) наем осуществляется через управление по кадровой политике на основе многократных собеседований и тестов, в ходе которых выявляются ценностные ориентации будущих сотрудников;
7) творческие личности крайне востребованы, с их помощью ИОК надеется придать предоставляемым услугам новое качество;
8) отношения внутри ИОК главным образом строятся на взаимном доверии, самодисциплине, ответственности за свою работу перед коллективом ИОК и партнерами;
9) построение оптимальной иерархической структуры управления, необходимой для эффективной регламентации установленных правил и процедур, в полной мере учитывающей закон синергии как основной закон самоорганизации сложных открытых нелинейных систем, к коим относится ИОК.
Совершенно очевидно, что предложенный вариант модели «эталонной» корпоративной культуры потребует от персонала ИОК:
- значительных интеллектуальных способностей, для того чтобы безошибочно и оперативно выполнять свои служебные обязанности;
Клан
Адхок
Иерархия
Рынок
Рис. 2. Профиль эффективной корпоративной культуры ИОК как крупной брендовой клиентоориентированной организации
- высокого уровня культуры, знания норм и правил этикета, традиций разных народов, понимания ценностей разных категорий и социальных страт, к которым принадлежат студенты и другие клиенты ИОК;
- способностей собирать качественную релевантную информацию, фильтровать и быстро перерабатывать ее, чтобы затем творчески применять в образовательном процессе, научной и инновационной деятельности, при проведении переговоров с заинтересованными клиентами - бизнес-структурами, осуществлять быструю подстройку к разным клиентам;
- высокой степени нравственности и толерантности, которые предполагают продажу товара / оказание услуги на основе договоренностей, а не манипуляций, на основе уважения ценностей, интересов и возможностей клиентов, на основе признания свободы выбора за клиентом;
- честности, порядочности, такта в отношениях как с коллегами (при обмене информацией, при совершении расчетов), так и с клиентами.
Таким образом, корпоративная культура ИОК представляет собой совокупность базовых традиций, норм и правил инновационного поведения, сформированных группой ее учредителей и развивающихся внутри этой корпорации по мере того, как ее работники учатся совместно с учредителями разрешать внутренние и внешние производственные
(образовательные, инновационные, научные, корпоративные и т. п.) проблемы. Следовательно, корпоративная культура ИОК включает в себя традиции, практику внутриорга-низационных отношений, формы и методы нематериального поощрения, ценности, символы, стереотипы поведения, философию и идеологию, имидж вуза, которые, в конечном счете, призваны воспитывать дух солидарности, формировать единое инновационно-образовательно-культурное поле, развивать потенциал сотрудников, общекультурный и профессиональный уровень. Такая культура -один из важнейших ключевых факторов успеха ИОК, трудно копируемое конкурентное преимущество. Эффективная корпоративная культура ИОК является ее своеобразным «эмоциональным топливом». При этом она осуществляет резонансную настройку всех структурных подразделений, превращает работу в удовольствие, сплачивает коллектив. Она делает ИОК управляемой и, следовательно, более маневренной, гибкой организацией, создает ее позитивную репутацию и имидж.
1. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / под ред. Б.З. Мильнера. М., 2010.
Поступила в редакцию 14.09.2012 г.
UDC 338.022
METHODICAL APPROACH TO DETERMINATION OF “ETALON” TYPE OF CORPORATE CULTURE OF MODERN INNOVATION-EDUCATIONAL CORPORATION
Yuri Alekseyevich YERMOLOV, Chaplygin Agrarian College, Chaplygin, Lipetsk region, Russian Federation, Candidate of Economics, Associate Professor, Director, e-mail: y_ermolov@chaplygin.lipetsk.ru
On the base of requirements to development of modern Russian system of high professional education the perfection of its directions as integration of education, science and production by means of creation of innovation-educational corporations (IEC) is offered. The main and additional formation factors of corporate culture (IEC) and methodological approach to determination of “etalon” corporate culture IEC are given.
Key words: high school; university; innovative education; innovation and educational corporation; corporative culture.
