Метод оценки модели компетентности работников предприятия природопользования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 65

М.Л. Ионова

СГГ А, Новосибирск

МЕТОД ОЦЕНКИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНТНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ

В статье рассмотрены проблемы формировании моделей компетентности работников различных организаций природопользования. Модель компетенций определяет ключевые характеристики общей компетентности специалистов. Правильно разработанная модель компетенций и профилирование должностей - это надежная основа для эффективного построения всех систем управления персоналом организации с целью максимально полного и эффективного использования профессионального потенциала ее работников.

M.L. Ionova SSGA, Novosibirsk

THE METHOD OF COMPETENCE MODEL ESTIMATION FOR NATURE MANAGEMENT ENTERPRISES WORKERS

The paper deals with the problems of competence model development. The model is to be used for nature management enterprises workers. It is to determine the key characteristics of the specialists’ general competence. The properly developed competence model and works profiling make up a reliable basis for building all the systems of personnel management at the enterprise. It permits optimal and efficient use of the workers professional potential.

Одной из актуальных проблем современного менеджмента является разработка системных моделей, включающих необходимые характеристики современного специалиста- профессионала определенной области деятельности. Наряду с базовыми требованиями к трудовой деятельности в целом, существуют и специфические стороны отдельных ее областей. Но постоянным главным ее составляющим элементом является человек. Этот факт и является тем основанием проведения системных исследований для определения качества, результативности, эффективности его реализации как ресурса, оценки потенциала и в итоге как целостного социального объекта, участвующего в социально-экономических отношениях.

Данные задачи реализуются при формировании моделей компетентности работников различных организаций. Компетенции определяет ключевые характеристики общей компетентности специалистов. Модель компетентности работника может быть представлена набором компетенций ее составляющих.

При разработке модели компетентности как инструмента оценки не только работников, но и должностей нужно соблюдать следующие принципы:

- Компетентность необходимо рассматривать только как совокупность знаний и навыков, обеспечивающих успешность профессиональной

деятельности. Недопустимо использовать в качестве компетенций личностные характеристики, которые изменить невозможно.

- Структура модели компетентности должна учитывать структуру любой профессиональной деятельности в рамках организации. Для этого модель компетентности должна быть разработана в соответствии с этапами и характеристиками деятельности как таковой, независимо от ее содержательных компонентов.

- Профессиональная специфика организации в таком случае должна быть учтена при разработке поведенческих индикаторов уровней компетенций, т.е. конкретных поведенческих проявлений компетенций применительно к конкретным должностям [1].

Формирования модели компетентности могут включать следующие этапы:

I этап. Формирование проблемы, постановка задач, формирование рабочей группы экспертов.

II этап. Проведение фокус-группы, формирование модели компетентно сти.

III этап. Уточнение компетенций должности в компетентностной модели.

IV этап. Разработка опросных листов экспертов. Экспертам необходимо оценить проявление той или иной компетенции для определенной должности.

V этап. Опрос и обработка результатов. По результатам опроса рассчитывается средний балл каждой компетенции, а так же ее удельный вес и ранг значимости.

VI этап. Разработка окончательной модели компетентности с уточненными компетенциями. Разработка модели проводиться на основе рангов, определяющих уровни значимости групп компетенций [2].

Предприятия природопользования объединяют разные уровни управления, производственной деятельности, различные профессиональные группы работников. Соответственно можно говорить и о специфических требованиях к трудовым функциям, соответствующим этим группам. Приведем пример видов профессиональной деятельности специалистов в области природопользования:

- Идентификация источников и факторов загрязнения окружающей среды (атмосферного воздуха, почвы, водных объектов);

- Организация и проведение мониторинга окружающей природной среды;

- Разработка методов контроля загрязнения окружающей среды;

- Нормирование воздействий на компоненты окружающей природной среды (нормирование выбросов, сбросов, образования отходов);

- Лицензирование природоохранной деятельности;

- Оценка воздействия на окружающую среду видов хозяйственной деятельности (объектов);

- Аудит (проверка) систем экологического менеджмента;

- Экологическое аудирование;

- Разработка и реализация технологических мероприятий по предотвращению загрязнения окружающей природной среды;

- Оценка экологического ущерба от загрязнения окружающей природной среды;

- Эколого-экономическое обоснование природоохранных

мероприятий;

- Управление рисками (индивидуальным, экологическим, техническим, социальным);

- Внедрение методов экологического менеджмента на предприятии fit соответствии с требованиями MC серии 14000;

- Контроль уровня загрязнения окружающей природной среды;

- Экологическое образование и воспитание;

- Контроль и надзор за выполнением требований федерального и регионального законодательства в области охраны окружающей природной среды, рационального природопользования и экологической безопасности на предприятии и в регионе.

Специалистам необходимо владеть знаниями, необходимыми им для обоснованного принятия аргументированных управленческих и природоохранных решений в производственной и социальной сфере, должны обладать общими (общенаучными, социально-личностными, экономическими и организационно-управленческими, системными) и специальными (общепрофессиональными и профессионально-профелированными) компетенциями, позволяющими им осуществлять перечисленные виды деятельности [3].

Таким образом, правильно разработанная модель компетентности и профилирование должностей - это надежная основа для эффективного построения всех систем управления персоналом организации с целью максимально полного и эффективного использования профессионального потенциала ее работников [1].

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Стародетская О.В. Вознаграждение персонала на основе модели компетенций [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ippnou.ru

2. Шабурова А.В. Компетентностный подход как основа для разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации // Российское предпринимательство.-2009. - №2.- С. 108-113.

3. Магистерская программа «Экология человека и природопользования», Уральский государственный университет им. А.М.Горького [Электронный ресурс]. -Екатеринбург, 2009. - Режим доступа: http://elar.usu.ru

© М.Л. Ионова, 2010