CC BY
82
УДК 316.267
Л.В. Нордберг, Н.С. Ладыжец
МЕНТОРИНГ КАК СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА ВЛАСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Рассматривается менторинг как социальная система властных отношений. Определяются специфика менторинга, ролевые и символические возможности ментора и подопечного, механизмы их взаимодействия.
Ключевые слова: управление, менторинг, социальная система, власть, корпоративная культура, социальные нормы и ценности, обучение, наставничество, коучинг.
При обращении к проблеме понимания специфики отношений, формирующихся в процессе взаимодействия ментора и подопечного, необходимо уточнить понятие «менторинг», определяющее этот социальный феномен. Как правило, оно рассматривается в ряду таких, относящихся к сфере управления, как «коучинг» и «наставничество».
Истоки понятия «ментор» восходят к периоду античности и связаны с жизнеописанием известного гомеровского героя Одиссея. Отправляясь на Троянскую войну, Одиссей просит своего друга Ментора присматривать за хозяйством, служить наставником и советником своему сыну Телемаху. Когда повзрослевший Телемах отправляется на поиски отца, богиня Афина, приняв облик Ментора, помогает Телемаху в его скитаниях, предупреждая его об ошибках, и иногда даже спасает ему жизнь. Позже Афина в образе Ментора помогает и самому Одиссею в расправе над женихами его жены Пенелопы. Это мифологическое основание закрепило последующую трактовку понятия «ментор» как наставника и воспитателя.
Такое же определение дается и в энциклопедических изданиях: ментор - это «... наставник, воспитатель» [1. С.788]. В современной англоязычной литературе широко распространена связка близких, но не тождественных понятий «коучинг» и «менторинг». В соответствии с этой традицией термин «ментор» на русский язык переводится как наставник, а «менторинг» - как наставничество. Как и коучинг, означающий индивидуальное консультирование и подготовку руководителя высокого уровня, менторинг - достаточно новое словообразование, которое получило широкое распространение в западной традиции развития социальных областей знания в 80-х гг. прошлого столетия. Оно стало наиболее востребованным в теории менеджмента при описании и анализе процессов достаточно сложного социального взаимодействия в современных корпорациях. Поскольку «социальное взаимодействие является центральным понятием современной социальной теории» [2. С.190], то соответственно представители различных областей социального знания активно применяют разработанные и возникающие концептуальные и терминологические ресурсы.
Классик теории «современности» П.Бергер выделяет пять основных дилемм, определяющих человеческую жизнь и специфичность ее современного состояния. Одной из них является дилемма необходимости сохранения целостности. Она сводится к тому, что в современных обществах возрастает роль «освобождения как механизма выбора людьми того или иного варианта или сферы деятельности» [3. С. 190]. Происходящая модернизация многократно увеличивает количество выборов, поэтому в эпоху разнообразия возможностей выбора все острее становится проблема сохранения собственной целостности, обеспечиваемая в компаниях посредством воспроизводства корпоративной и организационной культуры. Непосредственным следствием этих изменений оказывается развитие института наставничества и менторинга.
В отечественной традиции термин «наставничество» приобрел определенную знаковость для развития преимущественно производственных отношений советского периода. Он предполагал наличие двух субъектов: воспитателя и воспитуемого. В первом случае речь шла об авторитарно-директивном типе мудрого советника, советы которого были обязательны для выполнения. Поэтому, описывая специфику таких отношений, можно говорить о тождестве понятий «воспитатель» и «руководитель». Генерализованным наставником советского периода была КПСС, поскольку формальное руководство осуществляли специальные органы - Верховный Совет СССР, Совет Министров СССР и другие структурные подразделения исполнительных и законодательных органов власти. Такая трактовка наставничества как авторитарно-директивного метода взаимодействия переносилась и на другие сферы жизни советского человека - от собственно личной, семейной до производственной. В связи с этим принципиальным отличием понятий «ментор» и «наставник» является метод передачи знаний. Наставник использует метод прямого обучения посредством наглядной демонстрации, формирования стиля и норм поведения на основе воспроизводства и передачи собственных норм и правил. Здесь существенным становится то, что наставник не дает возможности своему воспитаннику самому принять решение о том, как действовать в той или иной ситуации, ориентируя его исключительно на техники воспроизводства. В менторинге, напротив, ментор, не навязывая жестко предписанного стиля поведения, лишь рекомендует своему воспитаннику, как поступать в той или иной ситуации.
Демаркационная линия между понятиями «ментор» и «коуч» проходит по критерию передачи знаний. Коучинг представляет собой либеральный тип партнерских отношений, которые строятся на том, что коуч, обеспечивая развитие, никогда не будет советовать, как поступить в той или иной ситуации. В связи с этим можно сделать предположение о том, что менторинг как система социальных отношений направлена, в первую очередь, на поддержку системы социальных и культурных отношений, существующих в любых исследуемых средах; тогда как коучинг направлен на раскрытие возможностей в процессе взаимодействия. Именно поэтому можно говорить о том, что мен-торинг относительно коучинга - достаточно жесткий и в некоторой степени авторитарный тип отношений; тогда как коучинг - это мягкий и либеральный
тип взаимодействия между субъектами в паре. Ценность менторинга, связанную с авторитетным типом отношений, трудно переоценить. Именно такого рода процесс взаимодействия позволяет направлять и поддерживать систему социальных отношений в организации. Бесспорным достоинством коучинга становится формирование системы партнерских отношений, способствующей закреплению креативных существующих проблем. В связи с этим ментор ориентирован на поддержку своего подопечного, а коуч - на раскрытие возможностей клиента-руководителя.
Формирующаяся в России традиция применения процесса менторинга в управлении предприятиями и организациями тяготеет к европейской традиции, в отличие от американской, направленной на формирование «спонсорских» отношений между ментором и подопечным. Эти отношения сфокусированы на возможностях личностного роста и обучения, ориентированы на взаимную поддержку. Здесь ментор передает знания и опыт, изначально являясь более мудрым и опытным человеком. Такое понимание и использование термина «менторинг» обнаруживает прямую проекцию на собственную этимологию слова. Ментор обязан быть изначально профессионально мудрым человеком, реализующим рациональный подход к взаимодействию. В связи с этим уместно вспомнить высказывание классика интеракционизма Дж. Мида, говорившего о том, что «... организация взаимодействия зависит от разума» [4. С.224,225].
Сущность менторинга заключается в обсуждении проблем, невостре-буемых либо недостаточно значимых для коммуникаций за пределами производственного взаимодействия, а также связанных с расширением профессиональных и личностных возможностей самого подопечного. Соответственно ценностью менторинга становится обеспечение свобод подопечного в принятии решений, определении выбора, усвоении опыта наставника, в совокупности обеспечивающих вектор развития лидерских качеств и деятельности подопечного как самостоятельного субъекта. Менторские отношения возможны только между достаточно зрелыми людьми, готовыми, с одной стороны, к высказыванию своей точки зрения и продуктивному диалогу, далеко не всегда гладкому и бесконфликтному, а с другой - к самостоятельному принятию решений с четким осознанием возникающей ответственности. Менторские отношения могут быть эффективны только в том случае, когда у ментора есть осознанное желание и умение не навязывать свою точку зрения, а предоставлять возможности выбора и относительной свободы подопечному.
Здесь возникает еще один немаловажный аспект использования власти и определения ее границ. Использование понятия «власть» в первоначальном смысле, трактуемое как «владение», «овладение», «имение», позволяет описать отношение субъекта к объекту в процессе менторинга как беспрепятственную возможность к освоению и принятию норм организационной и корпоративной культуры компании. Здесь власть приобретает социальный, а не политический характер.
Методология анализа неполитической власти как социального феномена представлена во многих работах классиков социальной, философской и
правовой теории. В них понятие «воля» оказывается одним из ключевых в описании специфики властных отношений. Власть - «это способность ее субъекта навязывать свою волю другим людям, распоряжаться и управлять их действием насильственными или ненасильственными средствами и методами» [5. С. 105,106]. В общем и целом, когда речь идет о собственно межличностных отношениях, власть, в общих чертах, означает передачу воли властвующего субъекта подчиняющемуся подвластному. Поэтому власть, в той или иной степени, является системой волевых отношений, навязываемых одним субъектом другому. Формы навязывания воли могут быть различны: это авторитет и принятие воли на основе уважения, существующих и принятых норм, включая правовые; насилие как крайняя форма навязывания воли и множество других форм передачи воли от одного субъекта к другому. На уровне группового взаимодействия властные отношения проявляются в противостоянии либо согласовании воль социальных групп. Таким образом, наличие двух конфликтующих воль - субъекта и объекта - становится необходимым элементом социальной власти.
Реализация властных отношений во взаимодействии между ментором и подопечным не обязательно предполагает неподчинение объекта влиянию субъекта, поскольку не оказание объектом сопротивления, а его стремление обладать некоторыми ресурсами субъекта или удовлетворять посредством такого рода отношений собственные потребности и желания становится поводом для реализации самой сути власти. Система властных отношений становится цикличной, а повторение этапов цикла оказывается возможным лишь тогда, когда у ментора - субъекта взаимодействия - появляется мотивация на применение власти по отношению к объекту - подопечному, то есть когда непосредственно сам ментор понимает, что ему необходимо взаимодействовать с подопечным. В соответствии с этим, после оформления мотивации к использованию власти субъект власти информирует объект воздействия об ожидаемой от него форме поведения. В таком взаимодействии совершенно очевидна выгода, получаемая подопечным, поскольку он использует накопленный опыт, профессиональные знания и навыки своего ментора, а также сведения об особенностях корпоративной и организационной структуры предприятия без риска для собственной карьеры или отношений внутри коллектива, в котором работает.
На первый взгляд может показаться, что сам ментор от этих отношений не может получить ничего, кроме собственного личного удовлетворения. Но именно эта особенность менторских отношений и может быть использована в формировании процесса менторинга. Использование власти как формы престижа позволяет ментору получить доступ к символическому капиталу . Способность использовать символический капитал в собственной профессиональной деятельности предполагает множественность, разноуровневость властных отношений, в результате чего становится возможной ситуация, когда
См., например, теорию П.Бурдье о символической власти, в которой объединены экономический и культурный капитал индивида в единое символическое поле.
каждый из участников взаимодействия обладает символической властью над другими. Это в полной мере относится и к ментору, и к его подопечному. Взаимодействие между ментором и подопечным повышает социальный статус обоих участников.
Именно символическая мотивация оказывается востребована менеджерами различных предприятий и компаний. Она позволяет формировать программу менторинга таким образом, чтобы ментор, в первую очередь, был ориентирован на систему символического поощрения. В этом случае он приобретает уважение и известность, пользуется авторитетом, становится приглашенным участником внутрикорпоративных мероприятий. Такая система менторин-га действует, например, в корпорации «Проктор энд Гэмбл» [6. C.43].
Предполагается также, что ментор должен быть опытным, с навыками эффективной работы, мудрым, заслуживающим доверия, желающим помочь и способным передать накопленные знания и опыт, умеющим быть непредвзятым с своих оценках и суждениях. Совершенно не обязательно, чтобы в качестве ментора выступал непосредственный начальник. Им может быть любой сотрудник предприятия, понимающий специфику существующей организационной и корпоративной культуры компании. Поэтому сущностью властных отношений в данном случае будет помощь сотруднику в адаптации, освоении культуры компании, постижении ее основных ценностей и развитии способностей самостоятельного управления ситуацией и решения проблем. Такая система применения менторинга на предприятии представляет собой в некотором роде идеализированную модель взаимоотношений между ментором и подопечным, не всегда реализуемую на практике.
При такой системе менторинга получение символической власти не всегда способствует реализации внутренней мотивации ментора. В таких ситуациях на предприятиях используют систему материального поощрения деятельности менторов. Она существенно формализует систему менторинга, предписывая утверждение количества подопечных ментора, количество часов для взаимодействия с подопечным и ряд других процедурных моментов взаимодействия. Такая система реализации программы менторинга действует на многих отечественных предприятиях, таких, например, как корпорация по производству лифтов «OTIS», на предприятии «Нижнесергинский метизно-металлургический завод» и ряде других. Отсутствие институционализированной формы немонитарного поощрения менторов в корпоративной и организационной культуре предприятия приводит к реализации формализованного подхода, поскольку передача опыта и знания посредством использования денежного поощрения не всегда может восприниматься самим подопечным как «естественная» форма социальных отношений.
Поскольку менеджерские и личностные качества работника компании формируются в процессе принятия существующих норм организационной культуры, то соответственно и система действий и деятельности закладывается непосредственно в ходе передачи такого опыта. Организационная культура охватывает различные содержательные и технологические аспекты деятельности, обеспечивая ее субъекта соответствующими средствами и ориен-
тациями. В любой культуре присутствуют два аспекта - «личностный и институциональный» [7. С. 113,114]. Институциональный аспект затрагивает структурно оформленные комплексы ценностей, норм, значений, имеющих общепринятое и обязательное значение для членов любого предприятия или организации. Он распространяется на всю совокупность социокультурных явлений. Именно поэтому система материального поощрения менторов не всегда оказывается эффективной, но когда получает институциональный статус, может начать приносить свои плоды. Поэтому если попытаться обобщить полезный опыт, который получает ментор, то, помимо собственно материального поощрения, можно выделить следующие позиции.
Во-первых, ментор получает возможность оказывать влияние на развитие потенциально успешных работников, так как система менторинга предполагает работу с наиболее перспективными сотрудниками компании. Кроме этого, ментор получает перспективную возможность заручиться поддержкой будущего лидера компании, а значит, сформировать институт преемничества либо основания для собственной школы. Во-вторых, ментор получает возможность строить отношения с людьми, успешно продвигающимися в карьере, реализуя возможности распространения собственного влияния и на другие компании, поскольку ротация менеджеров между компаниями достаточно активна. Это открывает новые перспективы не только для самого ментора, но и для его ближайшего окружения. В-третьих, с профессиональной точки зрения ментор получает возможность увидеть и почувствовать проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры компании на различных уровнях управления. Это способствует расширению опыта и символического капитала ментора, что соответственно делает его более значимым для предприятия. Отсюда вытекает еще одно неоспоримое преимущество - возможность ментора учиться у более молодого поколения, располагающего более свежими знаниями, новыми ценностными ориентациями и интересами. При таком взаимообмене авторитет ментора не страдает. И наконец, ментором в ходе реализации процесса менторинга отрабатываются различные личные менеджерские навыки, такие, например, как коучинг или использование влияния без прямой власти над подчиненным.
Таким образом, мотивация к использованию власти формирует собственно средства власти, которые могут использоваться исходя из имеющихся у субъекта власти ресурсов. Несмотря на длительное существование традиции, от теорий Н.Макиавелли до социологии власти В. Парето, в которой власть и насилие отождествляются, многие современные теоретики власти сомневаются в ее определении через собственно физическое принуждение. Понятие «насилие» не тождественно понятиям «сила и «физическая сила». Сила предполагает способность действовать не только физически, но и духовно. Она не ограничивается «уровнем взаимодействия физических объектов» [8. С.19], формируя систему отношений, в которых нет равенства субъектов. Неравенство сторон властных отношений, несовпадение их интересов неизбежно заставляют субъекта власти прибегать к принуждению. Главным мотивом выполнения распоряжения субъекта власти является страх перед
негативными санкциями, которые могут быть применены в случае непослушания. К подчинению могут побуждать реальные меры давления, вынуждающие объект власти, подопечного поступать определенным способом, то есть следовать нормам и правилам, которые существуют и приняты корпоративной и организационной культурой компании. Естественно, в данном случае предполагаются психологическое и экономическое принуждение и воздействие. И в первом, и во втором случае речь идет об использовании негативных санкций, влияющих на положение подопечного в компании; например, невозможность быстрого карьерного продвижения или получения повышения заработной платы в ситуации, когда работник не следует нормам и правилам организации. Чаще всего такое принуждение опирается не на юридические нормы, а на локальные нормативные акты и правила, существующие в корпоративной и организационной культуре предприятия.
Сущность насилия такова, что с помощью угроз, приказаний, запретов можно добиться лишь внешнего послушания и выполнения каких-то требований. Нормы и ценности, передаваемые индивидууму в такой форме, не становятся частью его внутренних личностных убеждений, остаются внешними, оказывая негативное влияние на деятельность организации в целом. Поэтому, описывая специфику властных отношений в менторинге, необходимо отказаться от рассмотрения власти как основанного на принуждении средства подавления. Ментор не подавляет своего подопечного, который сам готов принимать и осваивать ценности и нормы организации, поскольку осознает значение этой необходимости для реализации своего личностного карьерного проекта.
Такие представители социальной теории, как К. Левин, П. Лоренс и П. Блау, описали разнообразные ненасильственные проявления власти, сформированные на добровольном подчинении объекта власти субъекту. «Мягкая форма насилия» предполагает наличие трех форм власти. Первая форма - это власть, основанная на авторитете, определяемая личными достоинствами ментора, когда подопечный хотел бы быть похожим на своего ментора. Вторая форма представлена определенным способом манипулирования ментором своим подчиненным, когда последний может быть искренне убежден в том, что ему необходимо «подчиниться» для получения необходимых благ, возможности которых предусмотрены в организации. И наконец, третья форма -это осознанное понимание того, что без соответствующего взаимодействия с ментором подопечный в обмен на подчинение не сможет получить желаемые им блага и ресурсы.
В результате властные отношения в процессе менторинга устанавливают возможность оказания ментором определяющего воздействия на деятельность и поведение подопечного с использованием средств и методов нежесткого принуждения и мягких форм насилия, принимаемых объектом для реализации своих собственных профессиональных и личностных перспективных целей. Располагая изначально меньшими, по отношению к ментору, ресурсами, подопечные изначально оказываются в подчиненном и субординированном положении подчиненный - руководитель. Собственно менторские отношения часто остаются представленными формой символического взаимодействия. Нередко
они не получают закрепления в нормативной базе должностных инструкций, но при воспроизводстве такого рода социальных практик начинают приобретать роль социального института. Поскольку «мягкая форма власти» предполагает ненасильственную систему взаимодействия, такого рода отношения будут становиться все более значимыми для развития крупных корпораций, в том числе и отечественных. Современная же стратегическая роль социального института «менторинга» состоит в воспроизводстве целостности организации, обеспечении баланса наследования и развития, увеличении конкурентоспособности и формировании корпоративной культуры.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Советский энциклопедический словарь. М.: Сов. энцикл., 1984.
2. Резник Ю.М. Введение в социальную теорию. М., 1999.
3. Бергер П. Понимание современности // Социологические исследования. 1990. № 7.
4. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.
5. Гаджиев К.С. Политическая наука. М., 1994.
6. Чумиков А.Н. Связи с общественностью. М., 2001.
7. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991.
8. Госс Ж. Ключевые понятия гуманистической и христианской концепции ненасилия // Ненасилие: философия, этика, политика / Отв. ред. А. А. Гуссейнов. М., 1993.
Поступила в редакцию 28.02.08
Нордберг Линда Владимировна
ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» 426034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 6) E-mail: linda_nr@mail.ru
Ладыжец Наталья Сергеевна
ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» 426034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 6) E-mail: lns07@mail.ru
