CC BY
173
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. № 3. С. 94-98.
УДК 331.108.3
МЕХАНИЗМЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ДЕРЕВООБРАБАТЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
STAFFING TECHNIQUES AT WOODWORKING COMPANY
М.Э. Миллер M.E. Miller
Деревообрабатывающее предприятие ЗАО «АВА компани»
Рассматриваются проблемы дефицита персонала рабочих специальностей на предприятиях деревообрабатывающего производства, пути удовлетворения количественной и качественной потребности в персонале. Описываются внедренные на предприятии механизмы адаптации, вводного обучения и функционирования института наставничества.
The article deals with the issues of understaffing at woodworking businesses and the ways to settle those ones both quantitatively and qualitatively. It describes the introduced methods of adaptation, introductory training and tutor system.
Ключевые слова: вводное обучение, наставничество, квалификационный минимум, допуск к самостоятельному выполнению работ.
Key words: introductory training, tutorship, skills required, access to independent activity.
Деревообрабатывающее производство -одно из быстроразвивающихся и перспективных направлений промышленности нашей страны ввиду того, что, во-первых, в России сосредоточено порядка 20 % всех лесов земного шара и, во-вторых, древесина - сырье, запасы которого могут непрерывно восстанавливаться в отличие от газа, угля, нефти и др. Решающее условие дальнейшего развития лесной и деревообрабатывающей промышленности - увеличение производительности труда, снижение себестоимости продукции, обеспечение необходимого и стабильного качества выпускаемой продукции. Технический прогресс идет в направлении создания и применения новых, более производительных и безотходных технологий деревообработки, применения более современного производительного оборудования, в том числе станков и линий с программным управлением.
По данным Министерства промышленности и торговли Российской Федерации, в январе - сентябре 2010 г. индекс производства в обработке древесины и выпуске изделий из дерева составил 111,7 % (к январю - сентябрю 2009 г.), в лесозаготовке - 108,4 % по сравнению с январем - августом 2009 г. [1].
Рост выпуска продукции в январе-сентябре 2010 г. в деревообработке по сравнению с
соответствующим периодом 2009 г. объясняется оживлением рыночного спроса, а также наращиванием мощностей по производству продукции глубокой переработки древесины.
В настоящее время в деревообработке, как и в других производственных отраслях, особенно остро стоит вопрос с персоналом как управленческим, так и рабочим, именно он решает все, ведь даже самое современное оборудование, позволяющее добиться высочайших показателей производительности, не будет работать эффективно при его неправильной эксплуатации, а затем и вовсе может выйти из строя.
В производственных компаниях зачастую пустует до 25-30 % рабочих мест [2]. Молодежь охотнее ищет работу в сфере обслуживания, коммерции. Возраст опытных, квалифицированных рабочих-станочников зачастую приближается к пенсионному. Из высших учебных заведений выходят инженеры-теоретики, которые без особого желания идут на производство, не имеют серьезной практической подготовки к работе на нем, не знают всех его этапов. Выпускники профессионально-технических училищ также не отличаются высоким уровнем теоретических и практических знаний ввиду того, что в самих учебных заведениях налицо дефицит высокопрофессиональных преподавателей и слабая, устаревшая техническая база.
© М.Э. Миллер, 2011
Сложившаяся ситуация вынуждает предприятия собственными силами удовлетворять свои количественные и главное - качественные потребности в персонале. Как говорится, на безрыбье и рак - рыба, а потому принимать на работу приходится тех, кто все же приходит на предприятие. В данном случае основная нагрузка и надежда возлагаются на внутрипроизводственные мероприятия, направленные на закрепление на предприятии вновь принятых сотрудников, приобретение ими необходимых знаний и навыков. Одними из ключевых мероприятий подобного рода на нашем предприятии стали:
1)вводное обучение вновь принятых рабочих силами сторонних организаций (в случае массового набора рабочих при запуске кардинально нового современного автоматизированного оборудования, техники, технологии);
2) адаптационная программа для вновь принятых рабочих и процедура их вводного обучения силами самого предприятия;
3) внедрение института наставничества.
Итак, давайте рассмотрим каждое из перечисленных выше мероприятий более подробно.
Согласно планам стратегического развития, на нашем предприятии за прошедшие 3 года примерно один раз в 5-6 месяцев запускались новые цеха, оснащенные самым современным автоматизированным оборудованием. С целью обеспечения их операторами автоматических линий и станочниками для работы в четыре смены требовались одновременно от 15 до 60 высококвалифицированных рабочих. Служба управления персоналом начиная со старта монтажных работ в цехе осуществляет набор будущих операторов и станочников цеха из числа выпускников высших и средних специальных учебных заведений без опыта работы, станочников дерево- и металлообрабатывающих станков с опытом работы. Сотрудники оформляются в штат предприятия и начинают свою трудовую деятельность на монтаже оборудования цеха совместно с представителями заводов-изготовителей монтируемого оборудования. Одновременно с этим им вручается для самостоятельного изучения вся необходимая техническая и технологическая документация по оборудованию и технологической цепочке в новом цехе. Примерно за один месяц (в зависимости от сложности оборудования и каждого конкретного участка) до открытия цеха и запуска оборудования набор новичков прекращается, и группа учеников приступает к детальному изучению устройства, эксплуа-
тации, настройки и перенастройки оборудования, норм техники безопасности и др. Обучение проходит в учебном классе, в цехе - непосредственно «у станка». Каждый из учеников отрабатывает под пристальным контролем представителей завода-изготовителя все необходимые навыки.
По результатам работы на монтаже, по итогам теоретического и практического обучения ученики сдают экзамен и получают официальный документ об окончании обучения от завода-изготовителя оборудования. Как показала практика, изначально численность группы учеников (потенциальных претендентов на работу на новом оборудовании) может превышать в 2 раза реальную потребность. В процессе прохождения всех этапов обучения кто-то сам принимает решение покинуть по тем или иным причинам данный цех или предприятие в целом, кто-то не в силах сдать квалификационный экзамен. Если же по итогам всех мероприятий количество подготовленных операторов и станочников оказывается превышающим реальную потребность, данные сотрудники могут быть переведены на другие участки или в цеха и будут являться потенциальными резервистами, кандидатами на замещение в периоды отпусков, болезней, увольнений из числа «основного состава».
Одним из вариантов обучения силами сторонних организаций при массовом наборе на этапе запуска новых линий, технологий могут также являться организуемые на территории предприятия занятия силами преподавателей профильных учебных заведений. Качество подготовки сотрудников на выходе во многом зависит от квалификации (не только теоретических знаний, но и опыта практической деятельности в интересуемой сфере) приглашаемых преподавателей. Со стороны предприятия необходимо четкое согласование учебной программы и отслеживание ее выполнения всеми участниками учебного процесса. По итогам подобного обучения сотрудники получают от учебного заведения официальный документ, подтверждающий прохождение подготовки и по сути являющийся своеобразным допуском к работе на соответствующей технике, оборудовании.
При невозможности провести обучение силами какого-либо профильного учебного заведения либо поставщика (завода-изготовите-ля) оборудования, самым разумным является заключение договора с каким-нибудь аналогичным современным производством в другом регионе (чтобы минимизировать опасение по поводу конкуренции) и направление туда на
стажировку и работу своих сотрудников на необходимый период (от двух недель до 1-2 месяцев). Сотрудникам выплачивается зарплата, оплачивается проживание и прочие командировочные расходы, но работают они на том предприятии. В действительности это будет дешевле, чем обучить их методом проб и ошибок с нуля на своем производстве на оборудовании стоимостью в сотни тысяч долларов.
В случае единичных или даже массовых наборов рабочих в уже работающие цеха, наиболее целесообразно проводить адаптационные мероприятия и вводное обучение силами работников своего предприятия. Для этих целей службой управления персоналом совместно с соответствующими линейными руководителями были разработаны программы адаптации и вводного обучения. Все новички проходят в первый день программу «Мероприятия первого дня», включающую общение с рядом ключевых служб предприятия, знакомство с руководителем, наставником, коллективом, заводом в целом и рабочим местом в частности. Заполненный лист «Мероприятия первого дня» используется службой персонала для контроля прохождения новичком всех обязательных инструктажей.
Каждый из вновь принятых рабочих (укладчик, сортировщик, станочник и др.) получает для самостоятельного изучения необходимый ему теоретический материал и начинает работать в статусе стажера под присмотром закрепленного за ним наставника.
Наставничество может устанавливаться для нового сотрудника на период адаптации сроком до полугода, а также в исключительных случаях для сотрудников, не справляющихся со своими должностными обязанностями, до улучшения показателей работы.
Наставником может быть назначен сотрудник:
- обладающий высокими профессиональными качествами;
- с трудовым стажем в компании не менее 6 месяцев;
- способный подготовить структурированную инструкцию по выполнению работ на участке, где будет осуществляться наставничество;
- имеющий стабильные показатели в работе;
- способный и готовый делиться своим опытом;
- имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
- обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
За одним наставником закрепляется не более двух новичков в месяц. Наставнику устанавливается доплата в размере 5 % от его сдельного заработка за каждого курируемого им новичка.
В первый месяц работы вновь принятого сотрудника наставник знакомит его с историей и структурой предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, особенностями деятельности подразделения, рабочим местом и др.
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новичком в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится на промежуточном (1 месяц) и итоговом контроле (за неделю до окончания испытательного срока).
По окончании срока наставничества с новичком проводится собеседование. Если новичок показывает хорошие результаты и получает высокую оценку по итогам собеседования, то его испытательный срок считается успешно пройденным.
Помимо наставника освоить свой участок работы позволяет и специально организуемое силами руководителей и сотрудников ряда подразделений обучение новичков. По мере набора новых рабочих формируются группы численностью не более 20 человек из числа рабочих различных специальностей (укладчики, сортировщики, станочники, операторы и др.). Для них в течение 1-2 дней проводятся обучающие семинарские занятия с отрывом от производства по утвержденным программам. Программа обучения для сотрудников лесопильного и деревообрабатывающего производства представлена ниже (см. табл.).
Как видим, в единую для данных категорий рабочих программу входят такие блоки, как:
- древесиноведение, технология производства на ЗАО «АВА компани», включающая лесозаготовку, лесопиление, деревообработку, изготовление мебели и др. Курс читают директор по производству, главный технолог, начальники соответствующих цехов. Занятия в учебном классе перемежаются с экскурсией по цехам с целью демонстрации преподавателями озвучиваемой ими информации на практике;
- дополнительные занятия с начальником отдела охраны труда и техники безопасности (помимо обязательных инструктажей, проводимых при трудоустройстве) по оказанию первой медицинской помощи, о действиях в случае различных чрезвычайных происшествий в дневное, ночное время, выходные и праздничные дни.
Программа обучения сотрудников лесопильного и деревообрабатывающего производства
Содержание программы по специальностям Вводное обучение
Оператор, станочник, рамщик 1 час
1. Технология производства ЗАО «АВА компани»
2. Пороки древесины 2 часа
3. Сортировка пиломатериалов по стандартам КНЬЛ, классификация сортов пиломатериалов 2 часа
4. Техника безопасности, оказание первой доврачебной помощи при несчастных случаях 2 часа
5. Требования к укладке жесткотранспортных и сушильных пакетов, упаковке, маркировке продукции 1 час
6. Устройство станка, технические характеристики, техническое обслуживание, замена режущего инструмента 24 часа
Итого 32 часа
Стажировка с наставником 30 смен
Укладчик 1 час
1. Технология производства ЗАО «АВА компани»
2. Пороки древесины 2 часа
3. Сортировка пиломатериалов по стандартам КНЬЛ, классификация сортов пиломатериалов 2 часа
4. Техника безопасности, оказание первой доврачебной помощи при несчастных случаях 1 час
5. Требования к укладке жесткотранспортных и сушильных пакетов, упаковке, маркировке продукции 1 час
Итого 7 часов
Стажировка с наставником 10 смен
После прохождения общих для новичков занятий они разбиваются на группы, в соответствии с профилем своей деятельности, и далее начинаются уже узкоспециализированные занятия.
Так, для укладчиков, сортировщиков последующее обучение проводят главный технолог, специалисты по качеству, опытные сортировщики по стандартам качества, нормам сортировки древесины.
Станочники, операторы автоматических линий получают необходимые им знания по устройству, настройке, перенастройке, техническому обслуживанию оборудования от ответственных сотрудников отделов, главного механика и главного энергетика. Операторов автоматических линий, помимо этого, обучает еще и служба АСУ (автоматизированных систем управления).
Через 5-7 дней преподаватели, которые проводили обучение новичков, принимают у них квалификационный экзамен по пройденному материалу.
Проверка усвоения теоретических знаний осуществляется посредством проведения письменного либо устного экзамена. Вновь принятый сотрудник должен ответить на ряд вопросов. Приведем для примера утвержденный перечень вопросов для сдачи квалификационного минимума станочника широкого профиля и оператора автоматических и полуавтоматических линий:
1. Порядок действий в начале рабочего дня перед запуском станка.
2. Порядок действий по окончании смены перед остановкой станка и после нее.
3. Периодичность смазывания направляющей.
4. Причина вибрации станка во время работы.
5. С чем связано отключение машины (остановка подачи) при пилении 2-кантного бруса?
6. С чем связано отключение станка при раскрое бруса?
7. Порядок действий при остановке подачи.
8. Основная функция оператора станка БК90 (торцовочная установка).
9. Порядок действий при установке пил.
10. Каким образом настраивается пила, как проверить правильность установки пилы?
11. Как часто меняются пилы? На что нужно обращать внимание при смене пилы?
12. Смазка каких узлов осуществляется в обязательном порядке в течение смены?
13. В каких случаях необходимо снять пилу (прекратить ее использование)?
14. Для чего необходима когтевая защита?
15. Как обнаружить неполадки в гидравлической системе?
16. В каких случаях необходима внеочередная замена пил?
17. Порядок действий при задымлении двигателя.
Приобретенные за период стажировки на- сдачи квалификационных экзаменов обученны-
выки демонстрируются в учебном классе либо ми сотрудниками заносятся в экзаменацион-
непосредственно на рабочем месте. Результаты ный лист, образец которого представлен ниже.
Экзаменационный лист
ФИО_____________________________
Дата___________________________
Дата найма_____________________
Должность______________________
№ п/п Тема, блок обучения Оценка (от 1 до 5; 5 - макс.)
Основы технологии производства на предприятии
Знание и понимание функциональных обязанностей
Знание техники, оборудования, станка, на котором предстоит работать
Охрана труда и техника безопасности
Правила внутреннего трудового распорядка
Уровень приобретенных за период стажировки практических навыков, умений (по итогам выполнения пробной работы)
Заключение
(указать, на какой должности продолжит работать сотрудник после экзамена, по какому разряду, возможные перспективные мероприятия по его обучению и развитию в компании)
Представленные выше мероприятия, направленные на обучение и закрепление вновь принятых рабочих, позволяют ЗАО «АВА компани», пусть и не в полном объеме, но обеспечивать постоянно возникающие потребности в рабочих различной квалификации и специализации как в существующих цехах, так и во вновь запускающихся.
1. О состоянии промышленного производства и торговли в январе - сентябре 2010 г.
- иКЬ: //www.minpromtorg.gov.ru/stats/industry /09-2010/4.
2. «Стоп-кадр» российской промышленности. Решаем проблему сообща // Умное производство. - 2010. - Декабрь. - Вып. 12. - ИКЬ: http://www.umpro.ru.
