CC BY
103
4. Козлова, О.Н., Сахабутдинова А.Э. Методический подход к оценке состояния регионального рынка негосударственного пенсионного обеспечения // Журнал «Финансы». № 4. 2008. С. 87-91.
5. Козлова, О.Н., Сахабутдинова А.Э. Оценка состояния регионального рынка негосударственного пенсионного обеспечения на примере Сибирского федерального округа // Журнал «Финансы». № 3.
2009. С. 82-87.
I. V. Ivanov
STRUCTURE FEATURES OF COMPLEX APPROACH OF USING RETIREMENT SAVINGS AIMED ON REGIONAL ECONOMIC DEVELOPMENT.
The article presents the proposals of the realization of a complex program of using of the investment potential of retirement savings at regional level.
Key words: regions, program, investment, the potential.
УДК 331.53
Ю.Д. Нефедов, аспирант кафедры финансов и менеджмента,
(4872) 33-24-80, fim@tsu.tula.ru, (Россия, Тула, ТулГУ)
МЕХАНИЗМ ВЫБОРА ВИДА ОБУЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ
Представлен подход к выбору вида обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров с учетом специфики потребности в обучении и уровня востребованности профессии на рынке труда. Ее использование позволяет формализовать процедуру выбора вида обучения и на этой основе разрабатывать и обосновывать эффективные управленческие решения в сфере труда и занятости в регионе.
Ключевые слова: занятость трудовых ресурсов; потребность в обучении; востребованность профессии; система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Обеспечение инновационного характера развития экономики России требует соответствия профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов объему и уровню их знаний и навыков, заявленных работодателями. Только при этом условии экономика страны и каждого региона может развиваться заданными на федеральном уровне темпами.
В системе государственного и муниципального управления занятостью для характеристики профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов используется показатель «численность занятых в экономике по занятиям». Основной характеристикой занятости населения выступает вид трудовой деятельности (занятие), основу
которого составляет квалификация и профессиональная специализация. В отличие от профессии, подразумевающей обязательную профессиональную подготовку, под занятием понимают любой вид деятельности, в том числе не требующий специальной подготовки, приносящий заработок или доход. Таким образом, показатель численности занятых в экономике по занятиям отражает тенденции в развитии рынка труда, позволяет выявлять и отлеживать закономерности в изменении профессиональных и квалификационных характеристик занятого в экономике населения.
В основу построения профессионально-квалификационной структуры занятости по занятиям положен Общероссийский классификатор занятий, представляющий собой перечень видов трудовой деятельности и позволяющий проводить статистические сравнения, учет и анализ в интересах осуществления рациональной политики занятости [1]. Занятые в экономике объединены в девять укрупненных групп занятий:
- руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;
- специалисты высшего уровня квалификации;
- специалисты среднего уровня квалификации;
- служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием;
- работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности;
- квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;
- квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр;
- операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики;
- неквалифицированные рабочие.
По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Тульской области, в структуре занятости по занятиям преобладают специалисты высшего уровня квалификации (24,6 %), работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности (24,9 %) и квалифицированные рабочие (14,2 %) [2]. Структура спроса и
предложения рабочей силы в регионе в профессиональноквалификационном плане выглядит следующим образом (табл. 1).
Таблица 1
Спрос и предложениерабочей силы в Тулъскомрегионе
ДЕФИЦИТ рабочей силы ИЗБЫТОК рабочей силы
- руководители; - специалисты среднего уровня квалификации; - служащие; - квалифицированные работники; - квалифицированные рабочие; - операторы; - неквалифицированные рабочие - специалисты высшего уровня квалификации; - работники сферы обслуживания населения
Данные табл. 1 свидетельствуют о том, что хотя на региональном рынке труда имеет место превышение предложения рабочей силы над спросом, по целому ряду занятий отмечается ярко выраженная потребность в работниках. Работодатели предъявляют устойчивый спрос на такие категории персонала, как руководители, специалисты среднего уровня квалификации, служащие, квалифицированные работники и рабочие, операторы, неквалифицированные рабочие. Это позволяет вести речь о том, что основная проблема регионального рынка труда Тульской области заключается не сколько в наличии безработицы, столько в его структурной несбалансированности по занятиям.
Для эффективного управления занятостью трудовых ресурсов региона, нацеленного на достижение сбалансированности рынка труда по занятиям, необходимо выявить специфику проблемной ситуации для каждой категории занятых (табл. 2).
Таблица 2
Специфика проблем нарынке труда
Категория занятых Специфика проблемы на рынке труда
Руководители ДЕФИЦИТ из-за ограниченности предложения рабочей силы и ее высокой специализации.
Специалисты высшего уровня квалификации ИЗБЫТОК из-за несоответствия специализации работника потребностям экономики региона, ее отраслевой структуре.
Специалисты среднего уровня квалификации, служащие ДЕФИЦИТ из-за низкого уровня оплаты труда в ряде отраслей экономики, прежде всего - в бюджетной сфере.
Работники сферы обслуживания населения ИЗБЫТОК из-за несбалансированного роста отрасли и высоких показателей текучести персонала.
Квалифицированные работники, квалифицированные рабочие, операторы ДЕФИЦИТ из-за трудовой миграции в регионы и отрасли с высоким уровнем оплаты труда..
Неквалифицированные рабочие ДЕФИЦИТ из-за непривлекательности трудовой деятельности.
Таким образом, основной проблемой, с которой сталкиваются представители бизнес-структур в Тульском регионе, как и в большинстве регионов центра России, является ограниченность предложения рабочей силы определенных профессий и специальностей, в частности — квалифицированных рабочих. Это порождает другую актуальную для российских организаций проблему — несоответствие в уровнях квалификации имеющейся у работника требованиям работодателя, что приводит к снижению стандартов выполнения работ по критериям качества, количества, соблюдения сроков и т. п.
Проблема нехватки (или избытка) на рынке труда отдельных категорий персонала (в частности руководителей, специалистов высшего уровня квалификации и работников сферы обслуживания населения) может быть успешно решена в рамках системы повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров (ПКиПП). Более того, и органы регионального управления, и представители бизнес-сообщества региона могут выступать в качестве заказчиков программ повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки своих сотрудников.
Деятельность системы переподготовки, сложившейся в РФ в настоящее время, регламентируется разделом 2 Трудового кодекса РФ [3]. В соответствии с содержанием ст. 196-208 в обязанности работодателя входит:
1) проведение профессиональной подготовки работников в случаях, предусмотренных федеральным законодательством РФ (речь идет в первую очередь о работниках, имеющих статус госслужащих);
2) создание необходимых условий для совмещения профессиональной деятельности с учебной (предоставление учебных отпусков ИТ. п.).
Действующая в РФ система переподготовки включает в себя следующие виды профессионального обучения:
- повышение квалификации работника — это обучение, направленное на поддержание и совершенствование профессиональных знаний и навыков работника в пределах имеющейся профессии (специальности). В частности, к повышению квалификации относятся стажировки, прохождение аспирантуры, ординатуры, докторантуры. Современные программы повышения квалификации направлены на формирование у работника знаний и навыков для более эффективного выполнения профессиональных функций и задач, повышение его способности к инновациям;
- профессиональная подготовка — это обучение, направленное на овладение работником дополнительными знаниями и навыками в профессиональной деятельности. В процессе подготовки у работника формируются знания и навыки, необходимые для повышения
эффективности управления, овладения более современной техникой, решения проблем, имеющих комплексный характер, ит. п.;
- профессиональная переподготовка — это переобучение работника по новой профессии или специальности. Это такое теоретическое и практическое обучение работников, уже имеющих определенную профессию или специальность, в результате которого они получают принципиально новые знания и навыки в совершенно иной области профессиональной деятельности и могут активно действовать на новых сегментах рынка труда, повышая свою востребованность в новом качестве. Именно переподготовка готовит работника к продвижению по карьерной лестнице, дает ему необходимые знания и навыки, выходящие за пределы занимаемой должности, в частности в сфере экономики и менеджмента. Способы переподготовки различаются в зависимости от потребности экономики региона, прежней профессии, которой обладал работник, и уровня его квалификации.
Автором разработана схема выбора вида обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, позволяющая учитывать специфику потребности в обучении и уровень востребованности профессии на рынке труда (рисунок).
Предложенная схема позволяет формализовать процедуру выбора посредством выделения шести групп требований к квалификации работников и в отношении каждой предложить адекватный вид повышения квалификации и переподготовки:
К группе «А» относятся квалифицированные рабочие и работники — лица, обладающие высоким уровнем востребованности на рынке труда. Оптимальной формой обучения для них является повышение квалификации, которое, как правило, осуществляется на рабочем месте в форме наставничества — передачи знаний и навыков от более квалифицированного сотрудника менее квалифицированному. Наставничество отличается высоким уровнем практической направленности и связи с непосредственными профессиональными функциями сотрудника, относительно невысокими прямыми затратами на обучение. Поэтому данная форма обучения востребована представителями бизнес-сообщества тульского региона. Таким образом, повышение квалификации работников группы «А» осуществляется вне системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров в рамках программ внутрикорпоративного обучения.
Схема механизма выбора вида обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров
К группе «Б» относятся работники, имеющие потребность в развитии знаний и навыков в имеющейся у них профессии. К этой группе относятся руководители государственных и негосударственных организаций, обладающие довольно высоким уровнем востребованности на рынке труда. Для данной группы работников могут быть рекомендованы программы профессиональной подготовки, которые осуществляются по конкретным направлениям деятельности компании. Оптимальной формой обучения являются программы бизнес-обучения, в рамках которых профессиональные знания и навыки передаются путем вовлечения участников в процесс анализа и решения реальных проблем деятельности организации. По окончании обучения руководитель получает детально проработанный и обоснованный план развития компании или ее
подразделений, который он может использовать в своей управленческой деятельности.
К группе «В» относятся руководители, имеющие потребность в получении новой профессии (специальности), как правило, экономического, управленческого или юридического профиля. Для этой категории работников могут быть рекомендованы образовательные программы получения второго и последующих высших профессиональных образований, обеспечивающие формирование нового поколения руководителей, владеющего современными методами управления с учетом российских экономических условий и позитивного зарубежного опыта.
К группе «Г» относятся работники сферы обслуживания населения, для которых характерна низкая востребованность на рынке труда вследствие несбалансированного роста отрасли. Для данной категории работников может быть рекомендовано повышение квалификации по программам, направленным на совершенствование уровня знаний и навыков в конкретной сфере деятельности. Данные программы реализуются через краткосрочные курсы, семинары и тренинги. Обучение ведется с использованием лучших примеров мирового опыта, методов успешной работы на рынке РФ, рассмотрением конкретных деловых ситуаций ит. д.
К группе «Д» относятся квалифицированные специалисты, как правило, имеющие базовое техническое образование и до сих пор мало востребованные региональным рынком труда. Для них могут быть рекомендованы программы профессиональной подготовки, позволяющие в течение года предоставить им право на осуществление деятельности в других отраслях экономики региона. В случае необходимости после обучения работник может быть направлен на стажировку.
К группе «Е» относятся специалисты высшего уровня квалификации, имеющие потребность в получении новой профессии (специальности) в рамках образовательных программ получения второго и последующих высших профессиональных образований, реализуемых через систему государственных и негосударственных вузов.
Таким образом, активное вовлечение в систему государственного управления занятостью организаций, занимающихся повышением квалификации, профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров, будет способствовать решению проблем на рынке труда подавляющей части трудовых ресурсов региона. В результате будет достигнута долгосрочная структурная сбалансированность регионального рынка труда по занятиям и, как следствие, произойдет снижение общего уровня безработицы. Реализация предложенного механизма выбора вида обучения будет способствовать более эффективному решению проблем занятости трудовых ресурсов в регионе, поскольку при выборе вида повышения
квалификации и переподготовки учитываются интересы работников и специфика его востребованности на рынке труда региона.
Библиографический список
1. Общероссийский классификатор занятий. Режим доступа: http://www.classifikator.ru/dic/okz/ (дата обращения 01.09.2010).
2. Тульская область в цифрах. 2009. Стат. сборник / Туластат. Тула,
2010. 332 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 30 декабря 2001 г.) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс]: справочная правовая система. Режим доступа: Компьютерная сеть НБ ТулГУ, свободный.
Y. Nefedov
Mechanism of selection of learning in the training and retraining
The article presents an approach to choosing the form of training in the training and retraining with specific training needs and the level of demand occupations in the labor market. It allows to formalize the procedure for choosing the form of training and on this basis to develop and validate effective management decisions in labor and employment in the region.
Key words: employment of labor; the need for training, demand for the profession, the system of vocational training, retraining and skills development.
УДК 657.01
Л.А. Кутырева, соискатель, преподаватель, (4832) 64-34-72, kytir@mail.ru, (Россия, Брянск, филиал ВЗФЭИ)
ИСТОРИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ И ПРАКТИКИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ
Осуществлена с использованием историко-логического подхода периодизация этапов становления и развития систем учета труда и его оплаты, что позволило обосновать целесообразность их выделения, оценить содержание и выявить направленияразвития.
Ключевые слова: бухгалтерский учет, исторические этапы, формирование методологии, путиразвития.
Бухгалтерский учет труда и его оплаты является одним из наиболее сложных участков бухгалтерского учета и поэтому требует тщательного изучения исторических аспектов зарождения и развития финансовых отношений с персоналом организации. Знание истории бухгалтерского учета позволяет понять динамику протекающих в настоящее время процессов, описать их закономерности, разобраться в связях и выявить
67
