CC BY
235
УДК: 340 ББК: 67.3
Сорвачева Л.В.
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ
Sorvacheva L. V.
MATERIAL WORK INCENTIVES IN FEDERAL SERVICE OF THE EXECUTION
OF THE PUNISHMENTS
Ключевые слова: мотивация, мотив, материальное стимулирование, уголовноисполнительная система, оклад, надбавки, премия, вознаграждение.
Keywords: motivation, motive, material stimulation, criminal and executive system, salary, extra charges, award, remuneration.
Аннотация: в статье даны понятия мотивации и материального стимулирования. Рассмотрены принципы эффективной системы материального стимулирования сотрудников и предусмотрены стимулирующие меры материальной направленности, как на федеральном, так и ведомственном уровне.
Abstract: The article the concept motivation and material stimulation is given. The principles of effective system of material stimulation of employees are considered and stimulating measures of a material orientation as at federal and departmental level are provided.
Человека необходимо стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет исполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают грани и формы деятельности и придают этой деятельности направление, ориентированное на достижение установленных целей. Воздействие мотивации на поведение человека зависит от множества причин, во многом индивидуально и может изменяться под влиянием обратной связи со стороны деятельности человека.
Внешняя мотивация - мотивация, не связанная с содержанием обусловленной деятельности, но определенная внешними по отношению к субъекту факторами.
Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними факторами, а с самим содержанием деятельности .
Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Мотивация,
1 Рожков, О. А. Профессиональная деформация цен-
ностно-мотивационной сферы сотрудников правоохранительных органов как фактор их криминализации // Прикладная юридическая психология. - Рязань, 2008. - № 3. - С. 78.
основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Разделяют устойчивую и неустойчивую мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. Мотивация, требующая дополнительного подкрепления, называется неустойчивой.
С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.
Основная цель процесса мотивации -это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
С понятием «мотивация» связаны понятия «потребность», «мотив», «цель».
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека,
причиной его целенаправленных действий2.
Одновременно человек стремится освободиться от потребностей, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив - это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным действиям.
Цели - это желаемый объект или его состояние (результат), к обладанию которым стремится человек.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому игнорирование поведения членов трудового коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает
2 Соколова, Е.А. Профессиональная деформация и педагогические пути ее предупреждения в образовательном процессе вузов / Е.А. Соколова. - Рязань: Поверенный, 2007. - 163 с.
действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности3.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
В зависимости от тех потребностей и интересов сотрудников УИС, которые удовлетворяются системой мер стимулирующего характера, можно выделить материальные стимулы, моральные, социальные и правовые.
То многообразие мер поощрения и взыскания сотрудников уголовноисполнительной системы, которое закреплено в настоящее время в законодательстве, невозможно понять и тем более применять на практике без определенного их упорядочения, то есть приведения в определенную систему.
Под материальным стимулированием в подобной классификации фактически понимаются стимулирующие меры денежного характера, то есть это те денежные выплаты и поощрения, выражающиеся в подобной форме, которые выплачиваются по результатам служебной деятельности.
Материальные меры стимулирующего характера проявляются чаще всего в денежной форме. Применение материальноденежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат
3 Климанов, Г.Б. Опасность профессиональной де-
формации. Что это такое? / Г.Б. Климанов, А.В. Да-тий, А.В. Кокурин // Преступление и наказание. -Москва, 2011. - № 3. - С. 11-13.
и санкций.
Основную стимулирующую роль в практически любой сфере человеческой деятельности играет оплата за те усилия, которые прилагает человек для выполнения какой-либо работы.
Служба в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы является достаточно специфичным видом деятельности для большинства российских граждан.
В исправительных учреждениях УИС наблюдается направленность недостатка квалифицированных кадров, а в числе приобретаемых значимое количество сотрудников, не владеющих комплектом нужных профессиональных качеств, что зарождает должностную преступность, обусловленную не злоупотреблением должностными обязанностями, а их непрофессиональным
4
осуществлением .
Трудовые отношения с работниками в организациях системы ФСИН России регулируются ТК РФ, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, включающими нормы трудового права.
Условия, вводимые в служебные контракты (трудовые договоры), не могут ухудшать положение гражданских служащих и работников организаций системы ФСИН России по сопоставлению с законодательством Российской Федерации.
Режим служебного времени гражданских служащих ФСИН России регулируется служебным порядком, режим рабочего времени работников организаций системы ФСИН России - правилами внутреннего трудового порядка, одобряемыми представителем работодателя, нанимателем с учетом суждения надлежащего выборного профсоюзного органа.
В организациях системы ФСИН России, где по условиям работы не может быть соблюдена поставленная для надлежащей категории служащих ежедневная или еженедельная длительность рабочего времени,
4 Старостин, К.В. Должностные преступления в исправительных учреждениях как объект предупреждения. Проблемы и перспективы развития УИС как элемента правоохранительной системы России и зарубежных стран: материалы Международной научно-практической конференции / под общ. ред. А.В. Горожанина. - Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2008. - С. 202.
может устанавливаться суммированный учет рабочего времени, используемый при разработке графиков сменности.
Длительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не должна превосходить норм, поставленных для надлежащей категории работников. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации системы ФСИН России.
Работникам организаций системы ФСИН России ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.
Работающим инвалидам ежегодный основной оплачиваемый отпуск дается длительностью не менее 30 календарных дней.
Не допускается установление в корпоративных договорах или трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, длительностью ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и прочие), ухудшающих положение инвалидов по сопоставлению с иными гражданскими служащими и работниками.
Условия оплаты труда гражданских служащих и работников организаций системы ФСИН России вводятся федеральными законами и прочими нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами ФСИН России 5.
Оплата труда гражданских служащих производится в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ, Указом Президента Российской Федерации от 25.07.2006 № 763 (с изменениями от 26.01.2011 года) «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».
Должностные оклады работников органов уголовно-исполнительной системы, оплата труда которых исполняется в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20 июня 2011 г. № 475 "О внесении изменений в постанов-
5 Белоносов, В.О. Риск в правоприменительной деятельности // Вестник Самарского юридического института ФСИН России. - 2006. - Вып. 4. - С. 96.
ление Правительства Российской Федерации от 30 января 2002 г. № 74."
При организации фонда оплаты труда предусматриваются средства на выплату премий, оказание материальной помощи, принятие выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Месячная заработная плата служащего организации системы ФСИН России, отработавшего за это время норму рабочего времени и исполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, введенного федеральным законом.
Утверждение и пересмотр норм трудовых затрат производится на основании технико-экономических обоснований с учетом суждения соответственного выборного профсоюзного органа, с обязательным оповещением служащих организаций системы ФСИН России, которых затрагивают модификации, не позже чем за 2 месяца до их вступления.
Выплата денежного содержания гражданским служащим, заработной платы работникам организаций системы ФСИН России производится в соответствии с функционирующим законодательством Российской Федерации в сроки, введенные корпоративными договорами.
В случае опоздания выплаты денежного содержания, заработной платы в определенные сроки представитель нанимателя, работодатель несёт ответственность в рамках функционирующего законодательства.
При невыполнении трудовых обязанностей по вине нанимателя оплата труда работников организаций системы ФСИН России производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанных соразмерно фактически отработан-
6
ному времени .
С целью стимулирования людей для службы аналогичным видом деятельности служба в уголовно-исполнительной системе полагает выплату ее работникам денежного довольствия. Так как служебное занятие ра-
6 Тарасова, С.А. Психология сотрудников УИС: личность, общение, деятельность: учебное пособие. -Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2007. - С. 188.
ботников органов и учреждений УИС неоднородно и зависит от массы конкретных обстоятельств (функциональные обязанности, профессиональные особенности и степень квалификации, природно-климатические условия, состояние оперативной обстановки и т. п.), то и денежное довольствие выплачивается не в уравнительной форме, а с учетом принципа дифференциации и индивидуализации оплаты.
В зависимости от особого звания и служебно-должностного положения денежное довольствие работника может изменяться. Это достигается путем повышения или понижения размера оклада по занимаемой штатной должности работника, оклада по особым званиям служащих уголовноисполнительной системы, а также установления разного рода доплат, надбавок и выплат поощрительного характера.
Базовой, непременной частью выплаты денежного довольствия служащих уголовно-исполнительной системы является оклад денежного содержания, который содержит в себе оклад по занимаемой штатной должности и оклад по особому званию.
Оклады по занимаемой штатной должности устанавливаются в соответствии со штатным расписанием конкретного органа или учреждения уголовноисполнительной системы, причем происходит это довольно дифференцированно, в зависимости от конкретно занимаемой должности.
Разумеется, что любой должности отвечают установленные требования профессионального характера, что вызвано необходимостью исполнения обусловленных функциональных обязанностей. Следовательно, отличие в оплате по занимаемой штатной должности является не только крайне аргументированным, но и желанным со стороны каждого человека, а не лишь работника. Любой сотрудник желает иметь справедливую оплату своего труда в зависимости от приобретенных им образовательных знаний и умений, а также присутствия практического опыта и профессиональных навыков.
Важное значение в данном плане могут выступать так называемые «вилки» окладов, которые могут быть предусмотрены
конкретным штатным расписанием органа или учреждения УИС. Они предполагают вероятность руководителя не только более верно оценивать работника как профессионала своего дела, но и результативно стимулировать служебную деятельность работника. Эти так называемые «вилки» должностных окладов представляют собой введенные в штатном расписании максимальный и минимальный размеры, в границах которых может вводиться конкретный оклад по занимаемой должности.
Предоставленная система «нефиксированных» окладов может быть довольно хорошим «рычагом» в системе материального стимулирования работников уголовно-исполни-тельной системы. Но это возможно при ее правильном применении, то есть пересматривая размер должностного оклада в зависимости от конкретных итогов служебной деятельности работника, стимулируя тем самым его на дальнейшую, продуктивную работу.
Довольно нередко на практике бывает так, что руководитель, от которого зависят установление или пересмотр должностного оклада, не может или не хочет применять данное ему право действенно влиять на эффективность служебной деятельности служащих, выходя из подобной ситуации путем элементарного принятия предельного размера должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием по соответственной должности.
Тем не менее, несмотря на столь, казалось бы, стимулирующее содержание должностного оклада, на практике его роль в активизации служебной деятельности служащих уголовно-исполнительной системы не так огромна, как хотелось бы. Пояснением данному являются конкретные денежные размеры должностных окладов, вводимых в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации.
Так, Постановлением Правительства Российской Федерации «Об установлении окладов денежного содержания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрез-
вычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации» предусмотрены должностные оклады по стандартным должностям сотрудников УИС. Причем отмечены типовые должности и оклады к ним как главных федеральных органов уголовно-исполнительной системы, так и территориальных, а также следственных изоляторов и учреждений, осуществляющих уголовные наказания.
Так, на практике часто бывают случаи, когда должностной оклад руководителя структурного подразделения органа или учреждения уголовно-исполнительной системы всего только на несколько сот, а иногда даже десятков рублей отличается от должностного оклада его подчиненных, несмотря на достаточно большие отличия в объеме работы и ответственности руководителя и подчиненного.
Следовательно, зная об этом и сталкиваясь с такой несправедливостью всякий раз, у работника, разумеется, может появиться нежелание не только активизации своей служебной деятельности и действенного заключения назначенных служебных задач, но и качественно осуществлять свои функциональные обязанности.
Можно ли говорить в таком случае об результативной системе стимулирования? Разумеется, нет. В аналогичных случаях можно интенсивно применять предусмотренные меры принуждения, но едва ли ли они будут реальными и длительными по
7
своему результату .
Уголовно-исполнительная система, как обозначалось ранее, является довольно характерным образованием. Органы и учреждения, входящие в нее, хотя и осуществляют похожие задачи, все же их занятия в ряде случаев обладает крайне сильными различиями, касающимися прежде всего характера и сложности осуществляемой работы. Учитывая это, законодатель решил сти-
7 Зорина, Л. Многолетняя добросовестная работа не в почете? Дело о дискриминации в оплате труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. -№ 3.
мулировать деятельность служащих на наиболее сложных и тяжелых участках службы. Так, в соответствии со ст. 36 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» в зависимости от вида учреждения, исполняющего наказания, характера и сложности выполняемой работы, должностные оклады сотрудников увеличиваются в размере от 15 до 20%, а в учреждениях с особыми условиями хозяйственной деятельности - до 50% по перечню должностей, утверждаемому Правительством Российской Федерации по представлению федерального органа уголовноисполнительной системы.
Что относится системы окладов по специальным званиям сотрудников уголовно-исполнительной системы, то она основывается также, как и в случае с окладами по занимаемой штатной должности - довольно дифференцированно, в зависимости от конкретного специального звания.
В теории проблема оплаты в зависимости от специального звания разрешена довольно успешно. Работникам, зачисляющимся на службу в уголовноисполнительную систему, индивидуально присваиваются специальные звания с учетом их квалификации, образования, отношения к службе, выслуги лет и занимаемой штатной должности, а также прочих условий, предусмотренных нормативноправовыми актами, регулирующими порядок прохождения службы в уголовноисполнительной системе.
В зависимости от последовательности присвоения особые звания подразделяются на первичные и очередные. При этом вид присвоенного специального звания внутренней службы должен отвечать особому званию, предусмотренному по занимаемой штатной должности.
Присвоенному званию отвечает установленный оклад. Далее, как правило, в зависимости от дальнейшей выслуги и успехов в служебной деятельности работнику возможно присвоено надлежащее особое звание. Следовательно, оклад за наличие очередного звания будет повышен. Вследствие этого работник психологически настроен на дальнейшую работу в уголовно-
исполнительной системе, так как ведает, что его положение не останется динамичным, а со временем поменяется - будут присваиваться особые звания более высшего порядка, а совместно с ними повышаться оклад. Надлежит обозначить, что данная система действует не только в одной направленности - на увеличение. За конкретные дисциплинарные проступки работник может быть снижен в особом звании.
Таким образом, вся позитивная стимулирующая сущность системы особенных званий и их оплаты перечеркивается действительными денежными размерами, которые устанавливаются Правительством Российской Федерации. Все это приводит к тому, что на практике дифференциация в оплате за различные виды особенных званий так невелика и неощутима, что лишает собственный стимулирующий итог, а ведь, как правило, чем выше особенное звание, тем больше и выслуга работника, то есть выше практический опыт, навыки и умения. И та денежная оценка опыта и профессионализма служащих, которая на сегодняшний день установлена на федеральном уровне, в конце концов, осуществляет не конечную роль в мотивации на увольнение служащих «по собственному желанию» со работы в уголовно-исполнительной системе.
Хотя денежное содержание работника и вызвано отражать его квалификацию, однако оно не может полностью отобразить фактические различия в условиях службы.
С целью получения большего индивидуализированного, стимулирующего эффекта от служебной деятельности сотрудников предусмотрена целая система доплат и надбавок, а также денежных выплат поощрительного характера.
Одной из основных, позволяющих индивидуализировать и дифференцировать стимулирующее воздействие на сотрудников уголовно-исполнительной системы, является процентная надбавка за выслугу лет, которая исчисляется в процентах к окладу денежного содержания и выплачивается ежемесячно.
Тем не менее в условиях невысоких размеров оклада по занимаемой штатной должности и оклада по особому званию стимулирующий результат по закреплению
в кадрах органов и учреждений уголовноисполнительной системы молодых специалистов не настолько огромен, как хотелось бы.
Прочей надбавкой, обладающей немалым стимулирующим запасом, является ежемесячная надбавка к окладу по занимаемой штатной должности за сложность, напряженность и специальный режим службы.
Спецификой предоставленного вида надбавки является то, что право на ее назначение и изменение работникам дается самим руководителям органов (учреждений, предприятий, организаций) УИС. На федеральном уровне регламентируются лишь границы, в которых она может назначаться. Так, согласно ч. 8 ст. 1 Федерального закона Российской Федерации «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)» (с изменениями от 28 мая, 30 июня 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 21 декабря 2005 г., 1 декабря 2007 г., 11 июня 2008 г., 25 декабря 2009 г., 7 февраля, 19 июля, 30 ноября 2011 г.) ее размер может доходить до 100%.
Порядок выплаты работникам уголовно-исполнительной системы указанной прибавки назначается Инструкцией о порядке выплаты работникам уголовноисполнительной системы ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы.
Работникам ежемесячно выплачивается процентная надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания в надлежащих размерах при выслуге:
от полугода до 1 года - 5 процентов; от 1 года до 2 лет - 10 процентов; от 2 до 5 лет - 25 процентов; от 5 до 10 лет - 40 процентов; от 10 до 15 лет - 45 процентов; от 15 до 20 лет - 50 процентов; от 20 до 22 лет - 55 процентов; от 22 до 25 лет - 65 процентов;
25 лет и более - 70 процентов.
Порядок исчисления выслуги лет для назначения указанной процентной надбавки
обусловливается Правительством Российской Федерации.
Надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы вводится на срок не более одного года с учетом фактических особенностей несения службы. При этом надлежит принимать во внимание, что показанная прибавка не является обязательной нормой денежного вознаграждения, она может понижаться, или ее выплата может прерываться по резолюции руководителя при понижении итогов служебной деятельности, нарушении служебной дисциплины, модификации функциональных обязанностей с предписанием в приказе кон-
8
кретной причины .
Предоставленная причина может являться для руководителя подразделения уголовно-исполнительной системы крайне эффективным средством настоящего стимулирования подчиненных работников, так как назначение наибольшего размера прибавки разрешает фактически вдвое повысить те денежные выплаты, которые изначально предусмотрены окладом денежного довольствия. Тем не менее стимулирующий эффект будет вероятен лишь в условиях правильного индивидуально-дифференцированного подхода к любому подчиненному работнику, соединяя ту или иную величину надбавки с конкретными итогами служебной деятельности.
Зачастую неосновательное занижение или, напротив, завышение, а в равной мере как и просто употребление «уравнительного» способа назначенной величины предоставленного вида надбавки, приводит к разного рода недовольствам в коллективе работников и может не только уменьшать действенность служебной деятельности работников, но и стать обстоятельством межличностных конфликтов в коллективе.
В целях предоставления увеличения уровня профессионального мастерства, утверждения кадров, упрочения законности и дисциплины, предоставления безаварийной
8 Чекин, М.А. Анализ практики разработки и применения системы материального стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности / М.А. Чекин, Ю.А. Гуляева // Вопросы государственного и муниципального управления. - М., 2011. - № 4. - С.11.
и безотказной работы вооружения, техники, оборудования, применяемых в служебной деятельности работниками уголовноисполнительной системы, предусматривается присваивание им квалификационных категорий.
В соответствии с Инструкцией о порядке присвоения квалификационных категорий работникам уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, при присваивании квалификационных категорий в первую очередь учитываются: образование, стаж службы, показатели служебной деятельности, уровень профессиональной подготовленно-
9
сти и исполнительской дисциплины .
В зависимости от степени профессиональной подготовки, стажа и показателей служебной деятельности работнику присваиваются надлежащие квалификационные категории: «специалист 3 класса», «специалист 2 класса», «специалист 1 класса», «мастер-наставник».
Кроме обусловленной моральной нагрузки, которая проявляется в уровне оценки коллективом профессиональных качеств работника путем присваивания ему этой или другой квалификационной категории, имеется еще и обусловленный материальный стимул, который проявляется в выплате работнику установленного денежного довольствия за наличие квалификационной категории, а также назначения ему наибольшей величины оклада по занимаемой штатной должности.
Тем не менее при соглашении необъективного присваивания квалификационных категорий или безграмотности квалификационной комиссии, которая по результатам квалификационных экзаменов присваивает эту или другую квалификационную категорию, тяжко будет заявлять о действенности стимулирования.
Кроме перечисленных доплат и надбавок, денежное вознаграждение работников уголовно-исполнитель-ной системы предусматривает единую систему особых доплат
9 Инструкция о присвоении квалификационных категорий сотрудникам учреждений и органов уголовноисполнительной системы (с изменениями на 31 мая 2011 года)
и прибавок компенсационного характера.
По своей сути они представляют собой некоторое денежное возмещение за особо сложную службу или за работу в трудных, вредных условиях.
К числу этаких доплат и прибавок относятся прибавка за службу с информацией, составляющей государственную тайну; работникам, занимающим должности начальствующего состава юридической специальности; за службу в учреждениях, исполняющих наказания, назначенных для содержания и лечения инфекционных больных, а также для содержания осужденных с пожизненным сроком; районные коэффициенты и выплаты за службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и прочих местах с неблагоприятными климатическими или экологическими обстоятельствами, в том числе дальних; возмещения за работу сверх принятой законом длительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни и за службу в ночное время.
Главной направленностью материального денежного стимулирования работников является премирование. Премия стимулирует особенные завышенные итоги служебной деятельности.
Цель премирования - улучшение прежде всего исходных результатов деятельности, проявленных в обусловленных показателях.
Премия в своей части имеет нестабильный характер. Ее размер может быть большим или меньшим, она может вообще не начисляться. Эта особенность очень существенная, и если она ее утрачивает, то премия теряет свой смысл. По сути, она превращается в простую доплату к заработной плате, и ее роль в этом случае сводится к устранению недостатков, связанных с размером денежного содержания сотрудников.
Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач службы.
Сотрудникам уголовно-исполнительной системы выплачиваются премии за образцовое исполнение служебных обязанностей и разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач.
В соответствии с Положением о порядке выплаты премии за образцовое исполнение служебных обязанностей сотрудникам учреждений и органов уголовноисполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации размер премии за образцовое исполнение служебных обязанностей может достигать трех окладов денежного содержания в год.
Данный вид материального поощрения позволяет эффективно стимулировать текущую деятельность сотрудников, предоставляя право руководителю подразделения уголовно-исполнительной системы снижать размер премии сотрудникам, находящимся в подчинении, или лишать их премии полностью за упущения по службе и нарушение дисциплины.
Для четкости и ясности механизма премирования его порядок и условия необходимо разрабатывать индивидуально для каждого органа или учреждения уголовноисполнительной системы, исходя прежде всего из важности тех направлений деятельности подразделения, которые нуждаются в стимулировании. Чаще всего такой порядок и условия отражаются в положении о премировании сотрудников конкретного подразделения УИС.
Основным элементом механизма премирования являются показатели премирования. Показатели премирования сотрудников подразделений уголовно-исполнительной системы должны соответствовать задачам обеспечения правопорядка в самих подразделениях, повышения эффективности трудового использования осужденных и соблюдения ими режимных требований. При этом показатели и условия премирования должны нацеливать коллективы органов и учреждений уголовно-исполнительной системы и конкретных сотрудников на выполнение первостепенных задач, решение которых необходимо для нормального функционирования этих подразделений.
За выполнение особо сложных и важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат, сотрудникам УИС могут выплачиваться разовые премии. При этом их конкретные размеры определяются в соответствии с личным вкладом сотрудника и максимальными раз-
мерами не ограничиваются. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой, поэтому эффективней могут воздействовать на повышение служебной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Следует отметить, что на практике разовые премии как разновидность поощрения используются нечасто. Сотрудники уголовно-исполнительной системы, опрошенные нами, указали, что из всех применяемых поощрений только в 14% случаев выплачиваются разовые премии, отметив при этом, что для них премия, да и вообще денежные выплаты, являются более приоритетными стимулами в службе, нежели другие виды поощрений10.
Источником выплаты премии для сотрудников УИС являются целевые бюджетные средства, выделяемые Правительством Российской Федерации на оплату труда работников уголовно-исполнительной системы.
В последнее время некоторые подразделения УИС выискивают возможности по премированию своих сотрудников из внебюджетных источников финансирования.
Весьма близко по своей стимулирующей сути к премии стоит выплата единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года.
По итогам практических наблюдений, связанных с выплатой подобного вознаграждения, замечено, что чем ближе окончание календарного года, тем добросовестнее стремится сотрудник исполнять свои обязанности. И это весьма положительный момент, поскольку на конец календарного года, как правило, приходится большой объем работы, связанный с подведением итогов за прошедший год, составлением обязательной отчетности, ее анализом, а также разработкой и утверждением планов на очередной календарный год.
Вознаграждение выплачивается в течение первого полугодия года, следующего за истекшим календарным годом, в размере трех окладов денежного содержания.
10 Ветлужных, Е.Н. Мотивация и оплата труда. Практика. Методики. Инструменты. - М.: Альпина бизнес букс, 2008.
Руководителям подразделений уголовно-исполнительной системы предоставлено право лишать подчиненных сотрудников указанного вознаграждения за конкретные упущения по службе или нарушения служебной дисциплины.
Однако вместе с тем руководители также располагают полномочиями, в пределах средств, выделяемых на денежное довольствие, и повышать размер данного вознаграждения. Сотрудникам, добившимся наиболее высоких показателей по службе, может выплачиваться повышенное вознаграждение - до полутора оклада денежного содержания сверх общего размера в три оклада денежного содержания.
Немаловажным фактором для построения новой системы оплаты труда служащих уголовно-исполнительной системы в зависимости от показателей эффективности их деятельности является формирование фонда оплаты труда в государственных органах. Необходим единый подход к формированию оплаты труда служащих уголовноисполнительной системы, основанный на эффективности и результативности их деятельности, а также с учетом достижения ими плановых стратегических целей и тактических задач, установленных для каждого ведомства в рамках административной реформы.
Первый принцип эффективной системы материального стимулирования сотрудников заключается в том, что система мотивации должна отталкиваться от рыночных расценок на труд.
Второй принцип эффективной системы материального стимулирования заключается в том, что обещанные и закрепленные во внутренних документах нормы мотивации нужно неукоснительно выполнять, и исполнение должно проверяться независимой и надежной системой внутреннего контроля.
И третий принцип эффективной системы материального стимулирования сотрудников заключается в том, что вознаграждение, выплачиваемое за достижение ключевых показателей, должно превышать закрепленные в Трудовом кодексе надбавки, не связанные с какими-либо целевыми по-
казателями11.
Можно сделать следующие выводы:
1. Та система стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, которая на сегодняшний день предусмотрена нормативно-правовыми актами Российской Федерации, является достаточно разнообразной и разноуровневой. В ней предусмотрены стимулирующие меры материальной направленности.
На федеральном и ведомственном уровне устанавливаются прежде всего те основы и гарантии, которые необходимы для стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. На местах, то есть в органах и учреждениях данной системы, требуется приложение максимума усилий для правильного, всестороннего и полного использования этих мер стимулирующего характера.
2. Как показывает проведенный анализ системы организационных и правовых основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, эффективность ее функционирования часто зависит как от объективных, так и субъективных факторов.
3. Положительный индивидуальнодифференцированный подход к построению системы денежного довольствия сотрудников уголовно-исполнительной системы, который обладает определенной стимулирующей нагрузкой, нарушается теми конкретными размерами денежных выплат, которые установлены Правительством Российской Федерации.
Вместе с тем возможности, которые предусматривает законодатель для руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, как-то установление конкретных размеров должностных окладов (в случае наличия «вилки» окладов), некоторых видов надбавок и доплат, единовременных денежных выплат и премий, связанных с добросовестным выполнением обязанно-
11 Чекин, М.А. Анализ практики разработки и применения системы материального стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности / М.А. Чекин, Ю.А. Гуляева // Вопросы государственного и муниципального управления. - М., 2011. - № 4. - С.11.
стей подчиненных им сотрудниками, не всегда эффективно используются.
5. На фоне тех трудностей, которые имеются в системе материального стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы, непонятна и ситуация, сложившаяся в области системы стимулирования сотрудников, имеющей социальную направленность. Политика государства, ориентированная на снижение количества натуральных льгот, в том числе сотрудникам уголовно-исполнительной системы, привела к тому, что от того разнообразия льгот, которые ранее предлагались сотрудникам (льготы по жилищно-коммунальной оплате, бесплатный проезд на общественном транспорте, налоговые льготы и т. п.) практически ничего не осталось. Взамен этого сотрудникам было незначительно увеличено денежное довольствие, которое в полном объеме не смогло перекрыть те расходы, которые раньше компенсировались льготами.
Те жизненные потребности, которые раньше удовлетворялись посредством льгот, вследствие неостанавливающихся инфляционных процессов продолжают дорожать, а денежное довольствие - обесцениваться. Это приводит к падению привлекательности службы в уголовно-исполнительной системе и снижению чувства защищенности и необходимости сотрудников государству.
С учетом перечисленных объективных и субъективных недостатков в существующей системе стимулирования резервы повышения служебной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы все-таки есть, и их реализация чаще всего зависит в организационном плане от руководителя того или иного подразделения уголовно-исполнительной системы. Однако не исключается, а, более того, требуется необходимость постоянного совершенствования как правовых, так и организационных основ стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИМ СПИСОК
1. Белоносов, В.О. Риск в правоприменительной деятельности // Вестник Самарского юридического института ФСИН России. - 2006. - Вып. 4. - С. 96.
2. Ветлужных, Е.Н. Мотивация и оплата труда. Практика. Методики. Инструменты. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
3. Зорина, Л. Многолетняя добросовестная работа не в почете? Дело о дискриминации в оплате труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - № 3.
4. Климанов, Г.Б. Опасность профессиональной деформации. Что это такое? / Г.Б. Климанов, А.В. Датий, А.В. Кокурин // Преступление и наказание. - Москва, 2011. - № 3. -С. 11-13.
5. Рожков, О.А. Профессиональная деформация ценностно-мотивационной сферы сотрудников правоохранительных органов как фактор их криминализации // Прикладная юридическая психология. - Рязань, 2008. - № 3. - С. 78.
6. Соколова, Е.А. Профессиональная деформация и педагогические пути ее предупреждения в образовательном процессе вузов / Е.А. Соколова. - Рязань: Поверенный, 2007. - 163 с.
7. Старостин, К.В. Должностные преступления в исправительных учреждениях как объект предупреждения. Проблемы и перспективы развития УИС как элемента правоохранительной системы России и зарубежных стран: материалы Международной научнопрактической конференции / под общ. ред. А.В. Горожанина. - Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2008. - 202 с.
8. Тарасова, С.А. Психология сотрудников УИС: личность, общение, деятельность: учебное пособие. - Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2007. - 188 с.
9. Чекин, М.А. Анализ практики разработки и применения системы материального стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности. / М.А.Чекин, Ю.А. Гуляева // Вопросы государственного и муниципального управления. - М., 2011. - № 4. - С. 11.
Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева №3 (12)
