CC BY
83
IVK
МЕДИЦИНСКИЙ
АЛЬМАНАХ
УДК 614.253:616-082
ЛИЧНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ВРАЧА КАК ФАКТОР УЛУЧШЕНИЯ КАЧЕСТВА МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОШИ
Т.П. Васильева, И.Г. Халецкий, В.М. Куксенко, В.В. Трофимов,
Т.А. Истратова, Е.Г. Алексеева, А.С. Чумаков, А.Т. Магомедов, ЕЮ. Уткин,
ФГУ «Ивановский научно-исследовательский институт материнства и детства им. В.Н. Городкова»,
ГОУ ВПО «Нижегородская государственная медицинская академия»
Васильева Татьяна Павловна - e-mail: vasileva_tp@mail.ru
Проведенное исследование посвящено изучению личного потенциала врачей как человеческого ресурса качества медицинских услуг. Использована авторская методика интегральной оценки личного потенциала медицинских работников по 7 компонентам (психологический, социальный, медико-биологический, инновационный, поведенческий, трудовой) и их параметрам, что позволило определить количественную оценку потенциала в целом, его компонентов и отклонения полученных оценок от эталона. Выявлено снижение интегральной оценки личного потенциала врачей, особенно по таким компонентам, как психологический, инновационный, поведенческий. Установлено достоверное влияние исходного уровня личного потенциала врача на результативность его деятельности (по величине коэффициента достижения результата, рассчитанному по разработанной модели конечных результатов деятельности специалиста данного профиля). Эти данные составили основу разработанных предложений по управлению качеством помощи.
Ключевые слова: медицинские кадры, личный потенциал, качество помощи.
The carried out research is dedicated to the examination of individual doctors' potential as a human resource of the quality of medical service. There has been used the author's methods of the integral assessment of the individual potential of medical personnel at 7 components (psychological, social, medico-biological, innovation, behavioural, labour) and their parameters that allowed to determine the quantitative assessment of potential in general, its components and deviation of the received results from the standard. The decrease of the integral assessment of the individual potential of doctors at such components as psychological, innovation, behavioural has been revealed. There has been stated the reliable influence of the initial level of individual doctor's potential on the effectiveness of his work (according to the coefficient of result achievement, calculated by the worked out model of the final results of the work of a doctor of a certain speciality). These data have become the basis of the worked out suggestions on the managing of the quality of help.
Key words: medical staff, individual potential, quality of help.
Актуальность исследования определена, с одной стороны, тем, что в решении нынешних проблем общественного здравоохранения и обеспечения высококачественной медицинской помощи важная роль отводится медицинским работникам [1, 2], а с другой, - отсутствием научных работ, рассматривающих взаимосвязь личного потенциала медицинских работников с результативностью профессиональной деятельности и состоянием их здоровья.
Оценка кадрового потенциала - это определение соответствия работников вакантному или занимаемому рабочему месту по комплексу критериев и параметров. Для этого осуществляется сбор данных о врожденных и приобретенных в процессе социального опыта свойств и качеств, определяющих возможности индивида через самовыражение и саморазвитие достигать наиболее высоких успехов в индивидуальной профессиональной деятельности, исходя из определения личного потенциала работника здравоохранения [3]. При этом компонентами личного потенциала работника
нами определены: медико-биологический, поведенческий, социальный, инновационный, трудовой, психологический, культурный. Медико-биологический компонент включает такие параметры, как пол, возраст, биологические задатки, уровень здоровья специалиста. Социальный компонент включает такие параметры, как экономическое положение, образ жизни и бытовые условия, семейное положение, поведенческий - медицинскую, физическую, хозяйственнобытовую, рекреационную, производственную активность, взаимоотношения в семье специалиста. Инновационный компонент включает такие параметры, как посещение научно-практических конференций, знакомство с новой медицинской литературой, проведение научных исследований, способность адаптации к инновациям, уверенность в себе, внедрение новых технологий. Трудовой компонент медицинского работника включает следующие элементы: опыт работы; время после последнего повышения квалификации; оценка знаний и умений; знание своих прав и обя-
занностей; дисциплинированность; место работы в спектре приоритетных жизненных ценностей; удовлетворенность выбранной специальностью; удовлетворенность настоящей работой; склонность избегать острые ситуации; устойчивость к стрессам; умение рационально использовать время; связывание профессионального будущего с данной профессией; чувство ответственности за выполнение работы; наличие сертификата специалиста. Профессиональная компетентность - устойчиво высокий уровень знаний, умений и навыков, а также профессионально важных личностных черт, позволяющих эффективно осуществлять трудовую деятельность по избранной специальности. Психологический компонент (личностные качества) включает такие параметры, как темперамент, ценностные ориентации, стиль межличностных отношений, уровень коммуникабельности, эмпатийность, стиль поведения в конфликте, уровень мотивации врачей к успеху. Культурный компонент включает параметры санологической, информационной, поведенческой, коммуникационной культуры. По итогам оценки компонентов, входящих в комплексный показатель «Личный потенциал», может быть получена итоговая оценка как средневзвешенное балльных оценок компонентов. Соответствие полученного показателя его максимальному значению (97 баллов) свидетельствует о полной готовности личного потенциала персонала для выполнения медицинской деятельности. В случае выявления величины показателя ниже максимального значения можно говорить о несоответствии личностного потенциала кадрового персонала готовности, необходимой для выполнения медицинской деятельности [4].
Данный методический подход апробирован нами на учреждениях здравоохранения, оказывающих медицинские услуги терапевтического [5], педиатрического [6], а также кардиологического, стоматологического, дерматовенерологического, акушерско-гинекологического профиля.
Цель исследования: провести комплексную оценку личного потенциала медицинского персонала, оказывающего медицинские услуги хирургического профиля.
Материал и методы
В исследовании использована авторская методика оценки личного потенциала медицинских работников [4], которая, как указано выше, основана на оценке семи компонентов. Для сбора информации в соответствии с методикой использован комплекс современных методов, в т. ч. метода экспертных оценок по тест-картам соответствия профессиональной готовности требованиям квалификационных характеристик, метода социологического опроса по тест - карте «Матрица исследования личного потенциала медицинских работников», психометрического метода (тип темперамента по опроснику Г. Айзенка - Eysenck Personality Inventori (EPI), тест на ценностные ориентации М. Рокича, тест на характер межличностных отношений Т. Лири, тест на уровень коммуникабельности В.Ф. Ряховского, тест на тактику поведения в конфликтной ситуации К.Н. Томаса, тест на уровень эмпа-тийности И.М. Юсупова, тест на уровень мотивации к успеху в профессиональной деятельности Т. Элерс). Базой исследования явились 6 муниципальных, 2 государственных учреждения областного уровня, 3 учреждения частной системы здравоохранения. Объектом исследования явилась взаимосвязь результативности профессиональной деятельности, здоровья и личного потенциала врачей, качества меди-
цинских услуг хирургического профиля и удовлетворенность потребителей этими услугами. Предметом исследования явилась организационно-функциональная модель управления личным потенциалом врачей хирургического профиля как непрерывного процесса в целях достижения эффективности профессиональной деятельности, профилактики признаков профессионального выгорания и нарушения здоровья. Оценка результативности деятельности проводилась по коэффициенту достижения результата, определяемому по моделям конечных результатов, разработанным соответственно профилю специалиста. Единица наблюдения: медицинский работник, оказывающий медицинские услуги хирургического профиля (260 человек, в том числе 145 с высокой результативностью деятельности и 115 с низкой).
Результаты исследования
По данным анализа трудового компонента личного потенциала врачей выявлено, что 73,1% имели квалификационные категории, 100% сертификат специалиста, 46,1% стаж по специальности более 10 лет, 69,2% возраст более 30 лет. Коэффициент соответствия профессиональной компетентности уровню квалификационной характеристики у 42,3% составил 0,75 и более. Это определило интегральную оценку трудового компонента личного потенциала врачей хирургического профиля на уровне 32,5 баллов, что соответствовало индексу реализации 82,3% от эталона и свидетельствовало о высоком трудовом потенциале обследованных.
В то же время получено, что коэффициент достижения результата, рассчитанный по разработанной нами модели, включающей 10 показателей результативности и дефектов деятельности, составил 0,74 и соответствовал третьей категории. Это свидетельствовало, с одной стороны, о необходимости изучения состояния мотивации к успешной деятельности, а с другой - о необходимости изучения состояния других компонентов личного потенциала врачей данного профиля.
Средняя оценка социального потенциала персонала составила 12,8 балла, что соответствует 91% реализации от эталона. Снижение данного потенциала произошло преимущественно за счет низкой оценки бытовых условий и экономического положения респондентов. Установлено, что средняя оценка инновационного потенциала персонала составила 10,7 балла (индекс реализации - 76% от эталона). Снижение данного компонента личного потенциала произошло преимущественно за счет низкой оценки таких параметров, как использование источников информации для саморазвития, способность адаптироваться к нововведениям, занятие научно-исследовательской деятельностью, разработка инноваций (патенты).
Выявлено, что интегральная оценка поведенческого компонента личного потенциала врачей относительно оптимального уровня снижена, о чем свидетельствует отклонение ее на 26,6%. Причем в большей степени это отмечено за счет снижения оценок таких параметров, как медицинская и производственная активность. В частности, установлено, что, хотя почти все врачи отметили наличие высокого эмоционального напряжения, а каждый второй - физического перенапряжения, использование выходных дней для допол -нительного заработка, каждый третий - разногласия с руководством, каждый шестой - напряженные отношения с кол-
МЕДИЦИНСКИЙ
АЛЬМАНАХ
легами, каждый четвертый - работу по совмещению, использование аутопсихотренинга и высокая рекреационная активность отмечены значительно реже.
По данным оценки психологического потенциала отмечено, что уровень мотивации к успеху в охране собственного здоровья снижен у 76,9% опрошенных, что подтверждалось выявленными выше данными о высокой частоте низкого уровня медицинской активности - у каждого второго обследованного. Каждый пятый врач имел отклонение эмпатий-ности от нормального уровня, как в сторону снижения, так и повышения. У 58,8% выявлено завышение и занижение уровня коммуникабельности. 83,8% опрошенных имели неэффективную тактику разрешения конфликта, чаще всего в форме противостояния, избегания. Эти данные определили интегральную оценку психологического потенциала на уровне 17,6 балла (отклонение от эталона на 38,6%).
По разработанной нами методике интегральной оценки уровня профессионального выгорания установлено, что полностью удовлетворены настоящей работой 17,6% врачей, остальные удовлетворены не в полной мере (62,2%) или неудовлетворенны (20,2%). Считают выбор профессии ошибкой 8,8%, ходят «без желания» на работу 42,3%, готовы сменить характер работы и специальность при возможности выбора другой 41,2%, что свидетельствовало о наличии у значительной части врачей признаков профессионального выгорания. При этом отмечено, что в группе с высокой степенью признаков профессионального выгорания достоверно чаще отмечается повышенный уровень эмпатийности, высокий уровень мотивации к успеху, использование неэффективных тактик выхода из конфликта.
В группах сравнения врачей с высокой и низкой результативностью деятельности, определяемой по величине коэффициента достижения результата, имеются достоверные различия в уровне таких психологических характеристик, как коммуникабельность, тактика выхода из конфликта, эмпатийность, мотивация к успеху. Отмечено, что выполнение профессиональной деятельности с высокой результативностью на фоне низкой интегральной оценки психологического потенциала требует дополнительных затрат собственного здоровья, о чем свидетельствует большее снижение интегральной оценки медико-биологического потенциала здоровья по сравнению с группой с высокой оценкой психологического потенциала.
Эти данные показывают проблемность формирования личного потенциала у врачей, о чем свидетельствует значительное отклонение его интегральной оценки от оптимального значения, особенно за счет психологического компонента, поведенческого и инновационного компонентов, а также за счет выявленной высокой частоты таких блокирующих факторов внешнего порядка, как плохая материальнотехническая база учреждений здравоохранения, отсутствие условий для внедрения новых методик, недоступность новой медицинской литературы, плохие условия труда, неотработанность стимулирования оплаты труда, загруженность бумажной работой. Установлено, что из 35 исследуемых факторов, связанных с состоянием производственной и семейной среды, достоверное влияние на полноту реализации личного потенциала врачей имеют 40%, среди которых наибольший вес имеют такие, как материальная обеспеченность трудовой деятельности, благоприятный социально-
психологический климат в учреждении, эффективность внутриучрежденческих коммуникаций, соблюдение нормативов нагрузки, устойчивое семейное положение, удовлетворенность работой, взаимоотношения в семье.
Обсуждение
Полученные в исследовании данные явились научным обоснованием направлений оптимизации управления факторами, определяющими полноту реализации личного потенциала врачей в процессе выполнения профессиональной деятельности. При этом приоритетное внимание было обращено на управление компонентами, занимающими ведущее место в снижении потенциала в целом, а также оказывающими достоверное влияние на результативность деятельности врача, а именно: на состояние психологического, поведенческого и инновационного потенциала. Для этого разработаны: методика интегральной оценки психологического потенциала врачей, оказывающих медицинские услуги хирургического профиля, включающая 6 параметров, алгоритм определения их оценок и базовые значения, полученные в ходе исследования; методика прогнозирования снижения реализации уровня психологического потенциала с использованием Шкалы прогноза, включающей 22 фактора и поддиапазоны риска; методика интегральной оценки признаков профессионального выгорания, включающая 4 параметра, алгоритм ее определения и базовые оценки; организационнофункциональная модель управления формированием личного потенциала врача и полнотой его реализации, включающая 3 блока.
Первый блок включает: разработку и внедрение комплекта информационных материалов по повышению медицинской активности и мотивации к успеху в сохранении здоровья, разработку и внедрение комплекта информационных материалов по повышению медицинской информированности о роли психологического потенциала в успешности деятельности и охране собственного здоровья, разработку и внедрение 5 мониторингов по оценке эффективности управления: мониторинг личного потенциала, мониторинг результативности деятельности, мониторинг здоровья, мониторинг факторов риска и мониторинг профессионального выгорания. Второй блок включает: внедрение индивидуальных программ реабилитации с мерами коррекции параметров личного потенциала, отклоняющихся от оптимального значения, включая консультации психолога, аутопсихотренинги, использование кабинета психологической разгрузки, контроль за динамикой оценки параметров. Третий блок включает создание внутриучрежденческого Центра качества медицинских кадров, введение психологического консультирования и школы аутопсихокоррекции, социального консультирования по созданию благоприятного социально-психологического климата в учреждении, обучение самоопределению признаков профессионального выгорания, учет удовлетворенности потребителей качеством медицинских услуг; использование методического кабинета, который организует проведение 5 выше указанных мониторингов.
Апробация разработанных предложений обеспечила достижение медико-социальной эффективности за счет повышения интегральной оценки личного потенциала специалистов хирургического профиля (в 1,9 раза) за счет сни-
жения признаков профессионального выгорания, повышения оценки психологического, поведенческого потенциала, что обеспечило повышение результативности деятельности за счет повышения коэффициента достижения результата в 1,2 раза, интегральной оценки качества оказанных медицинских услуг в 1,3 раза, удовлетворенности пациентов в 1,1 раза.
Заключение
Таким образом, полученные в исследовании теоретические данные позволили научно обосновать и разработать комплекс эффективных предложений по улучшению управления формированием личным потенциалом врачей как фактора улучшения результативности их деятельности. из
ЛИТЕРАТУРА
1. Денисов И.Н., Мелешко В.П. Медицинские кадры России. Проблемы социальной гигиены и история медицины. 1996. № 2. С. 30-33.
2. Сазанов В.В., Чумаков А.С., Магомедов А.Т., Качковский Д.В., Васильев М.Д. Инновационный потенциал врачей, наблюдающих мужчин репродуктивного возраста. Реподуктивное здоровье нового поколения. Сб. научных статей. Иваново. 2010. С. 291-294.
3. Халецкий И.Г., Васильева Т.П., Кучеренко В.З., Чумаков А.С. Управление кадровым потенциалом учреждений здравоохранения (социальногигиенические, социально-психологические и организационно-методические аспекты). Монография. М.: Федеральный фонд ОМС, 2005. 232 с.
4. Методика оценки кадрового ресурса здравоохранения. Методические рекомендации. Иваново. 2004. 140 с.
5. Васильева Т.П., Чумаков А.С., Лихова И.Н., Трофимов В.В. Качество терапевтических услуг. Монография под ред. член-корр. РАМН Кучеренко В.З. 2006. 250 с.
6. Совершенствование медико-организационных подходов улучшения качества педиатрических услуг. Информационное письмо Федерального Фонда ОМС. 2006. 39 с.
