Квалификация рабочих кадров и закономерности ее повышения Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

пешная организация среды личностно-ирофессионального развития специалиста возможна, как показал опыт, лишь в условиях существования коллектива единомышленников, когда собственное понимание особенностей предмета и технологий его преподавания служит не разъединяющим фактором, а напротив, способствует кооперации преподавателей, при которой каждый вносит свой вклад в развитие образовательной среды.

Литература

Врач-педагог в изменяющемся мире: традиции и новации /Н.В. Кудрявая, Е.М. Уколова, A.C. Молчанов [и др.]; под ред. Н.Д. Ющука. М.: ГОУ ВУНМЦ М3 РФ, 2001. 304 с.

Е. А. ВЛАСОВ (Волгоград)

КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ

Раскрываются сущностные характеристики повышения квалификации рабочих как педагогического феномена. Формулируется собственное понимание квалификации как личностной характеристики, обосновываются ее функции в обеспечении субъектного характера труда рабочего, содержание и структура составляющих квалификацию компонентов. Раскрывается целостная модель становления квалификации рабочего - ее уровни, логика изменений, факторы и средства, стимулирующие повышение квалификации.

Результат деятельности любого предприятия или учреждения во многом определяется качеством труда его рабочего, имеющего соответствующую профессию, тот или иной уровень квалификации.

Если в настоящее время существуют учреждения, имеющие целью повышение квалификации руководящего состава, то для рабочих кадров, которые непосредственно участвуют в производственной деятельности, таких учреждений не существует, повышение их квалификации про-

исходит в самом трудовом процессе. В итоге современное состояние процесса повышения квалификации рабочих кадров базируется либо на эмпирическом подходе, либо на копировании форм и методов обучения студентов.

Чтобы процесс перестройки профессиональной деятельности, модернизации системы производственных отношений осуществлялся действительно на профессиональном уровне, необходимо выявить факторы повышения квалификации. Недостаточная теоретическая разработанность процесса обучения при этом привела к тому, что при переподготовке кадров, повышении квалификации рабочих в значительной мере копировались принципы, формы и методы обучения в вузе, что снижает результативность системы повышения квалификации рабочих кадров. Предприятия вынуждены разрабатывать свои образовательные программы и системы в области качества для участников производства, используя внеформальные (внутрипроизводственные системы обучения и повышения квалификации) и неформальные (специально спроектированные организованные виды образования), в том числе, например, так называемые учебно-производственные комплексы на производстве. К сожалению, эти тенденции не получили еще должного теоретического осмысления.

Несмотря на всю ценность результатов проведенных в последние годы исследований по проблеме повышения квалификации, многие важные вопросы остаются мало разработанными. Необходимо существенное уточнение современного понимания квалификации рабочих кадров, ее определения как цели обучения. Требуют рассмотрения вопросы об основных факторах, влияющих на повышение квалификации рабочих кадров, о ее механизмах и связанных с ними принципах повышения квалификации рабочих кадров в структуре учебно-производственного комплекса.

Дать целостную сущностную характеристику квалификации как категории педагогики - задача непростая, в силу ее многогранности и содержательной объемности. Теоретический анализ философской, социологической, психологической и пе-

© Власов Е.А., 2007

дагогической литературы позволяет раскрыть феномен квалификации через множество характеристик. Основные сущностные характеристики его сводятся к следующему.

■ Квалификация представляет собой субъектную характеристику человека, отражающую степень и уровень его профессиональной подготовленности.

■ Квалификация есть проявление личности: она не может существовать вне личности.

■ Квалификация предполагает наличие у рабочего общих и профессиональных специальных знаний, умений, навыков, которые он получает в ходе обучения в стационарных учебных заведениях и при повышении квалификации (расширении и углублении знаний и навыков).

■ Квалификация предполагает направленность личности на творческую самореализацию в профессиональной деятельности. Субъект реализует свои профессиональные способности, пытаясь удовлетворить требования, предъявляемые ему его профессией.

■ Квалификация определяет качество выполняемой субъектом профессиональной деятельности. Чем активнее он реализует себя, тем выше качество выполняемой работы.

■ Самоорганизация выступает деятельностной характеристикой квалификации рабочих кадров. Она воплощается в осознаваемых особенностях воли и интеллекта, мотивах поведения и реализуется в упорядоченности деятельности и поведения. Самоорганизация служит основой для организации деятельности других людей, т. е. без нее невозможно осуществлять какое-либо руководство работой других.

■ Квалифицированный специалист обладает не только определенным набором профессиональных знаний, но и рядом специальных качеств, способствующих осуществлению его трудовой деятельности, а также профессионально значимыми психофизиологическими свойствами. Все это дает ему возможность быстро и адекватно реагировать на меняющиеся условия производства, переходить от одного вида труда к другому, самостоятельно принимать решения и нести за них полную ответственность.

■ Квалификация подразумевает умение ориентироваться в меняющемся эко-

номическом пространстве, адаптироваться, обучаться, развиваться.

■ Квалификация проявляется в динамике профессиональной деятельности и активном поведении в трудовом процессе.

Анализ различных подходов к определению квалификации позволил нам определить научное понимание этого термина.

Квалификация- профессионально-личностная характеристика, отражающая степень и уровень профессиональной подготовленности к выполнению трудовой деятельности, умение организовать деятельность других и эффективно применять знания и навыки в практической работе на производстве и проявляющаяся в самостоятельной деятельности при решении производственных задач.

Известно, что структурность - обязательное условие существования всех объектов и систем. В научной теории переход от описания к объяснению, от явления к сущности всегда совпадает с познанием структуры исследуемых систем, явлений и процессов. В силу того, что речь идет о взаимосвязи не материальных, а функциональных свойств и качеств субъекта профессиональной деятельности, структура компетентности предстает перед нами как функциональная. Понимание квалификации рабочих кадров конкретизируется в процессе анализа следующих ее функций в субъектной профессиональной деятельности рабочего:

функция самоопределения, которая подразумевает возможность принятия человеком решения о выборе будущего уровня квалификации, с учетом прошлого опыта личности, и простирается далеко в будущее, участвуя в формировании образа Я;

рефлексивная функция, которая позволяет наполнить знания личностным смыслом, является условием осознанного регулирования своего поведения, деятельности в соответствии с желаниями и принятыми целями, с одной стороны, и ограничениями, с другой;

функция самоактуализации, отражающая стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей, предполагающая самостоятельность, свободу, творчество;

функция самоорганизации, характеризующаяся тем, что человек сам выделяет цель и задачи своей деятельности, вырабатыва-

ет стратегию и тактику своей профессиональной деятельности, оценивает перспективы профессионального роста, берет на себя ответственность за свои действия, достигает значительного успеха в той деятельности, которая служит для него объектом самовыражения;

функция организации, которая подразумевает способность упорядочивать, организовывать деятельность других.

Эти функции не рядоположенны, в их структуре системообразующей является функция организации, т.к. именно она не только направлена на внутреннее развитие самого рабочего, но и способствует стимуляции внутреннего роста других рабочих. Анализ функций помогает выявить содержание и структуру квалификации, которая выражается в соподчиненности ее компонентов, определенной их иерархии. Возникновение любой новой системы происходит на основе развития отдельных, зачастую разрозненных на первоначальном уровне элементов, которые в последующем достигают определенного единства. Мы выделяем следующие компоненты.

1. Рационально-гностический (специальные знания, умения и навыки, необходимые для осуществления профессиональной деятельности, полученные в профессиональных учебных заведениях до начала трудовой деятельности). В настоящее время знания являются самостоятельным фактором производства. Интеллект, опыт, навыки, умения неотделимы от владельцев, они представляют собой результат индивидуальных действий.

2. Духовно-иррациональный, проявляющийся в личностном опыте переживания и осознания фактов, что обусловлено самоопределением человека, осмысленностью его жизни, осознанностью ее ценностей, эмоционально-когнитивным обобщением ситуаций, возникающих в трудовой деятельности.

3. Эмоционально-волевой, назначение которого состоит в анализе уже осуществленной деятельности, своего эмоционального состояния, удач и трудностей в работе, средств и инструментов, используемых в этой деятельности, способов решения социально-экономических проблем.

4. Деятельностно-практический, отражающий потребность в самосовершенствовании, в реализации своего потенциала, проявляющийся в целенаправленной творческой деятельности, умении осуществлять

самостоятельный выбор адекватного варианта поведения в профессионально-практических ситуациях, ответственности за свои действия и поступки.

Каждый компонент обеспечивает реализацию соответствующей функции, следовательно, по выраженности той или иной функции мы можем предположить о развитии соответствующего ей компонента. Но только сочетание всех перечисленных выше компонентов может дать целостное представление об уровне квалификации на основании степени единства всех компонентов, их интегрированности.

В этой структуре ведущим является эмоционально-волевой компонент, т. к. он обеспечивает ведущую функцию самоорганизации. Именно она дает возможность человеку выработать стратегию и тактику своей профессиональной деятельности, оценить перспективы профессионального роста. Деятельностно-практический компонент реализует потребность личности в как можно более полном познании своих возможностей и способностей.

Духовно-иррациональный компонент реализуется в рефлексивной функции и обеспечивает наполнение знаний личностными смыслами, ценностными отношениями, тем самым помогая человеку приобретать личностную определенность, неповторимость. Рационально-гностический компонент в реализации функции самоопределения указывает на то, какие именно знания усваиваются индивидом, каким образом его психика их перерабатывает и какое придает им значение.

Интеграция же выделенных компонентов реализуется в функции организации, т. к. мы предполагаем, что только рабочий, обладающий всеми выше перечисленными компонентами, способен организовывать, упорядочивать деятельность других людей, брать на себя ответственность, что предполагает наличие у него определенных способностей и высокой квалификации.

В процессе своей жизнедеятельности человек исполняет различные социальные роли, вступает в субъект-субъектные отношения, входит в состав больших и малых социальных групп. Именно в процессе групповых взаимоотношений формируются личностные качества человека. В связи с этим процесс становления квалификации рабочего необходимо рассматривать с учетом социально-психологиче-

ских особенностей коллектива. Рабочий коллектив можно охарактеризовать как немногочисленную по составу группу, члены которой объединены социальной деятельностью и непосредственным личным общением, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Становление квалификации кадров рабочих имеет специфику, обусловленную разновозрастным составом рабочего коллектива, наличием у одних и отсутствием у других профессионального опыта, различным базовым образовательным уровнем, различиями в общественном и профессиональном статусе. Каждая из перечисленных особенностей противоречивым образом влияет, как нам представляется, на процесс повышения квалификации рабочего, одновременно и затрудняя его, и способствуя его эффективности.

С одной стороны, названные выше особенности дают возможности для сопоставления точек зрения представителей трех типов возрастных общностей: юношей, молодежи, людей зрелого возраста; критического переосмысления практического опыта с точки зрения научного знания, удовлетворения потребностей в новом знании посредством диалога; профессиональной рефлексии на основе сравнительного анализа качества знаний субъектов; формирования чувства корпоративности, приобщенности к профессиональной корпоративной культуре.

В то же время данные особенности играют и отрицательную роль, а именно: приводят к осложнению диалога в связи с несовпадением и несовместимостью ценностей, смыслов, мотивов; обусловливают возможность авторитарного доминирования носителей профессионального опыта в группе, агрессивного отторжения научного знания в профессиональной сфере как невостребованного на практике, избыточного; провоцируют отказ от общения, неприятие аргументов, доводов, оценок, мнений, данных на основе иного уровня компетентности; предполагают возможность формирования неприязненных отношений между «элитой» и «париями» в группе.

В процессе становления квалификации выделяются следующие уровни:

■ конформистский - рабочему присущ исполнительский стиль деятельности; нормативы, инструкции и указания заменя-

ют ему собственные размышления и рассуждения; не способен ставить цели, планировать, осуществлять трудовую деятельность без контроля со стороны;

■ консалтинговый - рабочий, принадлежащий к этому уровню, пытается применять имеющиеся у него теоретические знания на практике, выполняет вначале работу по образцу, по инструкции, прибегая к помощи других, под их руководством, а затем, приобретя соответствующие навыки,- самостоятельно;

■ персонифицированный - рабочий применяет полученные в учебном заведении знания на практике, последовательно овладевает качествами профессионала, усваивает нормы и правила профессии; осознав себя в профессии, начинает самоутверждаться в ней и развивать себя средствами профессии; наибольшие трудности испытывает в организаторской деятельности, но это как бы «запрограммировано» неумением предвидеть и предотвратить их, незнанием необходимых для этого действий, их последовательности; конечная цель у таких рабочих обычно теряется в повседневных делах, поэтому проектирование осуществляется с ближним прицелом;

■ креативный - рабочий обладает широкими общеобразовательными, общетехническими и профессиональными знаниями, навыками и умениями, дающими ему возможность легко ориентироваться в системе производства данной отрасли промышленности, в новой производственной обстановке, овладевать новыми знаниями, навыками и умениями, необходимыми для выполнения все усложняющихся и изменяющихся трудовых функций.

Для каждого уровня выделяются характерные, только ей присущие внутренние факторы и внешние условия становления квалификации рабочих кадров. Внутренние факторы: противоречие между стремлением субъекта к выполнению работ более высокой сложности и отсутствием потребности в самосовершенствовании и самообразовании; принятие командного стиля работы, отношение к людям как к равноправным партнерам и понимание связи личного успеха с объективными реалиями; практическая направленность теоретических знаний, самоутверждение в профессиональной деятельности; потребность в самоактуализации.

Внешние условия: обнаружение своей самоценности в коллективе, ситуация лич-

ного успеха в коллективной деятельности, поощрения со стороны руководства; планирование результатов деятельности, выполнение фрагментарных поручений по организации трудового процесса, прогнозируемые ситуации с заранее известными правилами поведения, общественно значимые поручения; создание ситуации самоутверждения во взаимодействии с другими людьми, условий для целенаправленной творческой деятельности; возможность продвижения по карьерной лестнице, потребность в признании коллективом лидерских качеств.

На конформистском уровне ведущим фактором, определяющим динамику становления квалификации рабочего, является противоречие между стремлением субъекта к выполнению работ более высокой сложности и отсутствием потребности в самосовершенствовании и самообразовании. Условиями, стимулирующими становление квалификации, являются обнаружение своей самоценности в коллективе, ситуация личного успеха в коллективной деятельности, поощрения со стороны руководства.

На консалтинговом уровне ведущим фактором, определяющим динамику становления квалификации рабочего, является принятие командного стиля работы, отношение к людям как к равноправным партнерам и понимание связи личного успеха с объективными реалиями. Условиями, стимулирующими становление квалификации, выступают планирование результатов деятельности, выполнение фрагментарных поручений по организации трудового процесса, прогнозируемые ситуации с заранее известными правилами поведения, общественно значимые поручения.

На персонифицированном уровне ведущие факторы, определяющие динамику становления квалификации рабочего, - это практическая направленность теоретических знаний, самоутверждение в профессиональной деятельности. Условиями, стимулирующими становление квалификации, являются ситуация самоутверждения во взаимодействии с другими людьми и целенаправленная творческая деятельность.

На креативном уровне ведущим фактором, определяющим динамику становления квалификации рабочего, является потреб-

ность в самоактуализации. Условиями, стимулирующими становление квалификации, являются возможность продвижения по карьерной лестнице, потребность в признании коллективом лидерских качеств.

Инвариантными факторами повышения квалификации, не зависящими от ее уровня, выступают готовность к самообразованию и творческой деятельности, развитие способности находить новые способы решения различных производственных задач.

Инвариантными условиями повышения квалификации являются системность и непрерывность обучения в течение всей трудовой деятельности, которые сочетаются с производительным трудом, техническим творчеством, самообразованием.

Понимание выделенных в статье закономерностей позволяет оптимизировать организацию процесса повышения квалификации рабочих кадров.

О.Ф.ХУДОБИНА

(Волгоград)

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ У ИНОСТРАННЫХ СТУДЕНТОВ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ В ВУЗЕ

Уточняется понятие психологического барьера, приводится общая типология психологических барьеров у студентов различных возрастных и социальных групп, раскрывается специфика их проявления у иностранных студентов.

Эффективность любой человеческой деятельности, в том числе и учебной, определяется множеством факторов, среди которых важнейшую роль играет умение преодолевать препятствия на пути к достижению цели. Препятствиями, снижающими эффективность обучения, становятся психологические барьеры - психические состояния, которые препятствуют собранности, полной концентрации сознания, воли и внимания для решения предстоящей задачи, тормозят мыслительные процессы и не позволяют даже одаренным студентам полностью раскрывать свои способности, реализовывать приобретенные знания, умения, навыки. В педагогике пси-

© Худобина О. Ф., 2007