CC BY
62
диалога высшей школы с миром труда: они значительно расширяют возможности международного академического и профессионального признания и улучшают сопоставимость дипломов и квалификаций. Не случайно в Берлинском коммюнике (2003 г.) компетентностный подход избирается в качестве модели, позволяющей сравнивать квалификации разных национальных систем образования. В этом документе предлагается характеризовать квалификации с точки зрения рабочей нагрузки студентов, уровня и результатов обучения, приобретенных компетентностей и специализации.
В заключении следует отметить, что в мире науки продолжается поиск путей перевода экономики России на инновационный путь развития, основанный на научной генерации собственных передовых технологий и собственном же их эффективном внедрении10.
Примечания
1 pp@plproject.ru
2Braun Ch.-F, von. The innovation War. Industrial R
& D E the Arms Race of the 90 s. NJ.: Upper Saddle river, 1997, p. 57.
3Воронин Г. П. Сделай так, чтобы это было! // Стандарты и качество. 2003. № 11.
4 В последней графе таблицы указаны относительные значения уровня квалификации рабочей силы, приходящиеся на каждые 100 млн. численности населения страны, что позволяет сравнивать меду собой уровни развития квалифицированной рабочей силы в различных по численности странах. Источник: pp@plproject.ru
5 Новиков А. М. Методология образования. М.: Эгвес, 2002. 320 с.
6 Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность России: как ее повысить // Стандарты и качество. 2004. № 1.
7 Ильин И. А. Спасение в качестве. - Антология русского качества. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. С. 10-20.
8Воронин Г. П. Сделай так, чтобы это было! // Стандарты и качество. 2003. № 11.
9 Чекмарев В. В. Компетентность и квалификация: образовательные программы по экономической теории в условиях трансформации высшей школы // Материалы конференции «Экономическая наука - хозяйственной практике» 5-6 мая 2008 г., г. Кострома. Кострома, 2008.
10 Овсиенко Л. Проблемы формирования инновационно-интеллектуальной экономики // Высшее образование в России. 2008. № 2.
М. Д. Красильникова КРИЗИС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ -ТРЕВОЖИТ ЛИ ОН РАБОТОДАТЕЛЕЙ?
Совершенствование системы образования, в частности подсистемы профессионального образования, с момента старта национального проекта получило в современной России статус первоочередной государственной проблемы. Критические замечания в адрес системы профессиональной подготовки кадров стали традиционными, недостаток квалифицированных работников и в прямом смысле, и в смысле качества подготовки отмечается как руководителями предприятий, так и экспертами. При этом продолжающийся все последние годы рост заработной платы приводит к появлению рассуждений о том, что рынок труда в России «перегрет», а найти «подходящий» персонал работодателю уже практически невозможно1.
Результаты проводимых на протяжении последних лет исследований мониторинга экономи-
ки образования2, в частности опросы работодателей по проблемам профессиональной подготовки кадров, рисуют несколько менее красочную и жуткую картину. Данные показывают, что, несмотря на единодушно отмечаемую работодателями большую потребность в совершенствовании профессиональной подготовки кадров, практическая деятельность руководителей предприятий и организаций в этом направлении не особенно активна, что служит, с нашей точки зрения, признаком относительной маловажности проблемы. Основная масса работодателей, обеспечивающих занятость большей части наемных работников, остается пассивным потребителем сложившихся услуг системы профессионального образования. В основном работодатели не ориентированы на избирательный подход к оценке качества и профессионализма выпускников образовательных
учреждений, при приеме на работу безусловное предпочтение отдается предыдущему профессиональному опыту и личным качествам кандидатов, а также собственным, внутрифирменным оценкам пригодности работника. Более активная позиция во взаимодействии с образовательной системой отмечается со стороны крупнейших, динамично развивающихся предприятий, однако и в этом сегменте не просматриваются принципиально иные подходы к решению проблем профессиональной подготовки кадров3.
К настоящему моменту проведено уже три опроса работодателей и в выборке мониторинга накопилось значительное число интервью с руководителями одних и тех же предприятий, которые принимали участие во всех трех волнах исследования. Всего таких респондентов - 6224. Анализ динамики мнений руководителей этой панельной совокупности предприятий позволяет с максимальной достоверностью проследить, меняется ли поведение работодателей на рынке труда в связи с обострением проблемы подбора квалифицированных профессиональных кадров, и если да, то как именно. Связаны ли те или иные изменения в позиции работодателей с динамикой развития самого предприятия? Какова реакция работодателей на этот самый недостаток квалифицированной рабочей силы, который, по мнению экспертов, скоро может стать тормозом» на пути развития страны?
Исходная гипотеза предполагает наличие связи между характером поведения работодателя на рынке труда и динамикой развития руководимого им предприятия - ожидается, что на конкурентном рынке труда руководители наиболее успешных предприятий имеют преимущества при подборе рабочей силы. В чем они состоят и как они их реализуют? Для изучения этой связи анализ проводился в разрезе групп предприятий, различающихся по направлению развития. Были сформированы три группы предприятий5:
- первая группа - развивающиеся предприятия, которые улучшили свое положение на рынке, довольно многочисленна, что неудивительно в условиях интенсивно развивающейся экономики страны в целом. Всего в эту группу отнесено 210 предприятий. Назовем эту группу «развивающиеся предприятия»;
- вторую группу образуют стабильные предприятия, сохранившие свои позиции на рынке. Это наиболее многочисленная группа - 305 предприятий. Назовем эту группу «стабильные предприятия»;
- третью группу образуют предприятия, ухудшившие свои относительные позиции. Это самая малочисленная группа, в которую, однако, вошло 107 предприятий. Назовем эту группу «стагнирующие» предприятия.
Оценки качества персонала. Несмотря на общую атмосферу неудовлетворенности ситуацией на рынке труда, работодатели в целом довольно высоко оценивают работников своих предприятий. Если мерить по «ученической» пятибалльной шкале, то нынешняя оценка работников - это твердая четверка. Такая позиция работодателей остается неизменной уже довольно долго.
Результаты панельного обследования подтверждают полученные ранее данные, но показывают, что для успешных работодателей характерно более критичное отношение к качеству наличной рабочей силы. Однако различия минимальны, и в целом работодатели вполне удовлетворены имеющимися работниками, а также вновь поступившими выпускниками системы профессионального образования.
Большинство опрошенных предприятий ведут постоянную работу по обновлению кадров. В течение года найм новых работников осуществляют 9095 % предприятий, выпускников системы профессионального образования принимают на работу 75 % предприятий. Интенсивность найма практически не меняется на протяжении периода наблюдения. Естественно, при этом вырабатываются устойчивые формы поиска новых работников и стратегии их адаптации к работе на данном предприятии. В ходе мониторинга большое внимание уделяется анализу этих процессов. Одна из задач анализа
- выявление системы критериев оценки качества потенциальных работников, которые работодатели используют в своей повседневной практике подбора персонала. Определение такой системы критериев необходимо для того, чтобы позволить системе профессионального образования наилучшим образом не только подготовить работников, пользующихся спросом на рынке труда, но и вооружить их адекватными формальными признаками уровня и качества полученного ими профессионального образования.
Предыдущие этапы мониторинга показали, что у массового работодателя нет внятной системы формальных требований, на основе которой происходил бы выбор работников на рынке труда6. Единственный формальный критерий - наличие
диплома/сертификата о получении профессионального образования, причем желательно высшего, даже в тех случаях, когда оно не требуется для выполнения работ, является практически повсеместным, но, как правило, неинструментальным. Наличие диплома стало необходимым, но совершенно недостаточным условием трудоустройства/приема на работу При оценке качеств потенциального работника работодатель опирается на иные критерии: прежде всего опыт предыдущей работы, если он есть, а также личные (внутрифирменные) критерии тестирования и отбора персонала, процедуру испытательного срока.
При всех абстрактных сетованиях о низком профессионализме работников, трудностях поиска высококвалифицированных кадров, при приеме на работу работодателям практически не важно, чему и как учились работники в учреждениях системы профессионального образования. Руководители предприятий при найме на работу редко интересуются такой «от века» имеющейся информацией, как месторасположение, престижность и фундаментальность учебного заведения, в котором получен диплом, набор прослушанных курсов и дисциплин, наконец, оценками, полученными за время обучения. Поэтому неудивительно, что относительно новые критерии качества учреждений профессионального образования, например рейтинг, столь же мало интересуют работодателей. Более того, при всех широко обсуждающихся случаях использования фальшивых дипломов о профессиональном образовании только половина работодателей озабочены контролем подлинности предоставляемых работниками свидетельств о профессиональном образовании. Требование диплома о профессиональном образовании при поступлении на работу имеет исключительно формальный характер.
Сертификат о профессиональном образовании не является инструментом оценки качества профессиональных навыков работника. Но у работодателя пока не просматривается потребность в каких-либо других критериях качества образования, которые могла бы предоставить система профессионального образования. Гораздо больший интерес для руководителей предприятий - накопленный трудовой опыт, причем прежде всего в форме записей в трудовой книжке, т. е. также некий привычный, формально закрепленный сертификат, еще одна «справка». Короче говоря, любые «внешние» по отношению к работодателю сигналы об уровне и качестве подготовки работника интересуют работодателя только в
форме «справок», ничего не говорящих сами по себе, но чем больше их будет, тем лучше. Как иначе объяснить, что работодатель ценит, когда наемный работник может предоставить не один, а два и более сертификатов о профессиональном образовании (например, два диплома о высшем образовании, сертификаты об обучении на каких-либо курсах, аттестационные свидетельства и т. п.), если его все равно не очень интересует, чему там учили?
Итак, еще одна важная характеристика отношения работодателя к наемным работникам: массовый работодатель не проявляет особой избирательности при подборе кадров. Более того, потребность в какой-либо системе дифференцированного представления качества наемного труда пока не сформировалась среди основной части работодателей. Работодатель не мыслит иного пути, кроме принятия на работу некоего «кота в мешке с дипломом», поскольку полагает, что только внутрифирменная оценка в процессе работы, включающая необходимый этап начального дополнительного обучения, может достоверно показать пригодность работника для работы на предприятии. Справедливо предположить, что массовое убеждение работодателей заключается в том, что потребность в дополнительном обучении вновь принятых работников чуть ли не тотальна, в сущности отражает тот факт, что у них в момент приема на работу нет инструментов априорной оценки качества работника, поэтому работодатели вынуждены всегда иметь в виду период адаптации, называемый ими периодом дополнительного обучения, в ходе которого не только вновь принятый работник получает необходимые для данной конкретной работы навыки, но и работодатели оценивают профессиональные качества работника. Таким образом, то, что массовый работодатель называет обязательным периодом дополнительного обучения вновь принятого персонала, в сущности, есть период, необходимый работодателю для той самой внутрифирменной, личной оценки качеств работника, которая замещает отсутствующие институциональные признаки качества профессиональной подготовки работника.
Итак, большинство работодателей считают, что вновь принятые работники нуждаются в дополнительном обучении, и сторонников этого мнения меньше не становится. Однако в этом отношении мнения руководителей развивающихся и стагнирующих предприятий заметно расходятся по всем категориям работников, кроме квалифицированных рабочих (табл. 1).
Таблица 1
Потребность в обучении вновь принятых работников (доляработников, нуждавшихся в обучении, %)
Тип предприятия, год Функциональный специалист Линейный специалист Служащий Квалифицированный рабочий
Стагнирующие 2006 49 58 56 50
2007 37 47 43 50
Стабильные 2006 42 56 43 54
2007 42 54 44 48
Развивающиеся 2006 35 47 36 57
2007 59 64 46 62
Таблица 2
Срок обучения вновь принятых работников (%)
Тип работника, год Менее одного месяца Один-три месяца Три-шесть месяцев Более шести месяцев
Специалисты функциональных подразделений 2006 52 23 16 9
2007 54 29 10 8
Специалисты линейных подразделений 2006 59 27 8 6
2007 49 31 10 10
Служащие 2006 53 30 12 5
2007 59 30 6 4
Квалифицированные рабочие 2006 51 38 8 2
2007 55 32 9 3
Руководители развивающихся предприятий чаще стали сообщать, что новые работники нуждаются в дополнительном обучении. В отличие от них, руководители стагнирующих предприятий сокращают потребность в дообучении новичков, все чаще довольствуясь имеющимися у них профессиональными навыками. Напомним, что руководители стагнирующих предприятий вообще несколько лучше оценивают своих работников. Единственная категория персонала, по которой потребность в дополнительном обучении сохраняется на неизменном уровне у всех, - это квалифицированные рабочие. Профессиональные навыки рабочих - наиболее распространенная проблема, и такой она и остается у всех категорий работодателей.
Дополнительное профессиональное обучение.
Проблема дополнительного обучения вновь принятых работников довольно широко распространена, но на большинстве предприятий она решается весьма быстро. Девяти из десяти специалистам с высшим образованием и служащим требуется не более полугода для того, чтобы получить необходимые для работы знания. Практически всех вновь принятых квалифицированных рабочих удается обучить в шестимесячный срок, причем 90 % из них вполне хватает и трех месяцев. По всем категориям персонала в половине случаев достаточно одного месяца для приобретения знаний, необходимых для работы на данном предприятии (табл. 2).
Подобные краткие сроки дополнительного обучения, как правило, свидетельствуют о том, что речь идет скорее о необходимой адаптации уже имеющихся знаний работников к специфике работы на данном предприятии. Кроме того, трехмесячный период обычно используется работодателями как испытательный срок для вновь принятых работников, а те, кто не поддается обучению, вполне безболезненно могут быть уволены.
Практика дополнительного обучения новичков не слишком затратна для работодателя. Три четверти квалифицированных рабочих получают необходимые дополнительные навыки непосредственно на предприятии, причем чаще всего просто путем «прикрепления» к более опытному работнику, т. е. обучение происходит в процессе работы. Реже на предприятии организуются специальные курсы для новых рабочих. В целом по всем формам дополнительного обучения работодатель только примерно в половине случаев несет какие-либо прямые затраты, т. е. оплачивает обучение рабочего на «внешних» курсах, организацию курсов внутри предприятия или платит дополнительные деньги опытному работнику, к которому прикреплен «новичок», за дополнительные усилия по обучению.
Обучение специалистов с высшим образованием, как правило, более затратно. Почти половина специалистов функциональных подразделений и примерно треть линейных проходят дополнительное обучение вне предприятия, т. е. обучаются на каких-либо курсах. Впрочем, это, как
правило, краткосрочные курсы - до одного месяца. Однако все равно доля форм обучения, связанных с необходимостью прямых финансовых затрат, сейчас не превышает 60 % (табл. 3).
Налицо тенденция к снижению доли форм обучения новых работников, требующих прямых финансовых затрат от работодателя. Особенно сильно она проявляется по специалистам с высшим образованием, т. е. наиболее затратной, с точки зрения оплаты профессиональной переподготовки, категории работников: по специалистам функциональных подразделений доля форм обучения, требующих прямых финансовых затрат, сократилась за год с 69 до 59 %, а по специалистам линейных подразделений - с 62 до 53 %.
В последние годы также снвдсаются масштабы переподготовки действующего персонала предприятий. Это сокращение происходит за счет стагнирующих предприятий, на которых, в свою очередь, это делается в основном в результате сужения масштабов переподготовки специалистов на собственном предприятии. Интенсивность переподготовки специалистов на внешних курсах меняется мало, и она примерно одинакова на всех предприятиях. Практически не различаются в зависимости от успешности предприятия и не сокращаются масштабы переподготовки квалифицированных рабочих.
Все это подтверждает гипотезу о том, что значительная часть курсов обучения и переподготовки, на которые работодатели отправляют своих работников, является необходимым элементом
Таблица 3
Форма обучения Специалист функционального подразделения Специалист линейного подразделения Служащий Квалифици- рованный рабочий
2006 г. 2007 г. 2006 г. 2007 г. 2006 г. 2007 г. 2006 г. 2007 г.
Курсы внешние 48 43 39 33 24 21 30 24
Курсы на предприятии (с оплатой) 13 9 16 10 14 10 10 11
Прикрепление к опытному работнику (с оплатой) 8 7 7 10 14 18 21 24
Итого: формы обучения, прямых диполнительных затрат 69 59 62 53 52 49 61 58
Курсы на предприятии (без оплаты) 7 10 11 9 13 8 8 7
Прикрепление к опытному работнику (без оплаты) 16 20 12 26 29 32 23 25
Доучивался самостоятельно 5 8 11 7 4 6 5 7
Итого: формы обучения, не тополнительных затрат 28 38 34 42 46 46 36 39
занятости на данном рабочем месте, поскольку связана с обязательными требованиями периодической аттестации (например, по требованиям техники безопасности), или обучения новым правилам и требованиям ведения бизнеса (например, различного рода бухгалтерские курсы). Существует некоторый необходимый минимум затрат на переобучение, который является условием выполнения определенных видов работ, функционирования предприятия, и этот минимум вынужденно поддерживается. Масштабы инициатив конкретных работодателей по совершенствованию профессионализма своих работников сверх необходимых требований, очевидно, не так уж и велики, если судить по тому, что различия в масштабах распространения переподготовки на стагнирующих и развивающихся предприятиях незначительны.
Таким образом, мало того, что заявляемые работодателями процедуры обучения и переподготовки работников не слишком затратны по времени и финансовым ресурсам, но и объемы их также сокращаются. В совокупности с довольно высокими оценками качества наличной рабочей силы, отсутствием потребности в независимой, формализованной оценке качества рабочей силы все это свидетельствует о довольно равнодушном отношении работодателей к проблеме профессиональной подготовки наемных работников, несмотря на широкое распространение алармистских абстрактных рассуждений о дефиците квалифицированной рабочей силы.
Сотрудничество работодателей и образовательной системы. В полном соответствии с общей установкой на самоуспокоенное отношение работодателей к профессиональной квалификации кадров, базирующейся на укоренившейся внутренней уверенности в высоком качестве прежнего, советского, образования (одна из безусловных ценностей, унаследованных от советской эпохи, разделяемая, в том числе и молодыми руководителями) и критическом отношении к современному образованию, происходит процесс сворачивания сотрудничества работодателей с системой профессионального образования. В последние годы сокращаются масштабы и обедняются формы сотрудничества работодателей с учреждениями профессионального образования всех уровней, но особенно с вузами.
Доля предприятий, имеющих в своем составе какие-либо структуры профессионального образования, постоянно снижается. Этот процесс ха-
рактерен как» для стагнирующих, так и для развивающихся предприятий, хотя на последних он протекает менее интенсивно. Все более редким явлением становится наличие на балансе предприятий собственно образовательных учреждений -вузов, профессиональных учреждений среднего начального уровня. Сейчас наиболее частая форма образовательных структур, которые есть у предприятий, - это учебные курсы или учебные центры (очевидно, последние - это более продвинутая и основательная форма организации обучения самим предприятием).
Сравнение стагнирующих и развивающихся предприятий по уровню интенсивности сотрудничества с образовательными учреждениями, помимо содержания собственных образовательных структур, показывает, что сворачивание сотрудничества происходит в первую очередь на стагнирующих предприятиях и довольно заметно
- на стабильных. Развивающиеся предприятия продолжают сохранять прежний уровень интенсивности сотрудничества, и для них по-прежнему характерен весьма значительный разрыв в частоте сотрудничества с учреждениями, с одной стороны, высшего, а с другой - начального профессионального образования. На стабильных предприятиях этот разрыв также весьма заметен, тогда как на стагнирующих предприятиях он уже практически отсутствует.
На предприятиях разной степени успешности общий процесс сокращения сотрудничества с вузами протекал в различных формах. Стагни-рую-щие предприятия не только в целом заметно сузили свои контакты с вузами, но и произошло это за счет наиболее активных форм сотрудничества - организации стажировок, учебных семинаров, поощрения лучших студентов. Одновременно возросла доля пассивной формы сотрудничества - участия в днях открытых дверей (это скорее процесс непосредственного подбора кадров, чем участие в их подготовке). На стабильных предприятиях процесс сокращения сотрудничества с вузами (также имеющий место быть, однако менее интенсивный) сопровождался не столь значимыми структурными изменениями, основное из которых - увеличение частоты участия в днях открытых дверей. И только развивающиеся предприятия не увеличили интенсивность своего участия в этой пассивной форме сотрудничества с вузами, а продолжают отдавать предпочтение активным их формам - участвовать в подготовке специали-
стов путем организации учебных семинаров силами своих работников, поощрением лучших студентов и организацией стажировок.
Сотрудничество с профессиональными образовательными учреждениями начального уровня на всех предприятиях остается неизменным как по объему, так и по основным формам такого взаимодействия. Здесь стоит отметить только одну тенденцию: прежде всего развивающиеся предприятия, а также стабильные предприятия все реже заключают прямые договоры на подготовку кадров с НПО.
Финансовые затраты предприятий на обучение. И наконец, посмотрим, каков уровень финансовых затрат работодателей на обучение и переобучение своих работников. Имеющиеся выборочные данные позволяют дать лишь весьма общее представление, поскольку в силу ограниченности выборки и значительной дисперсии количественных переменных дают весьма ненадежные статистические оценки. Как показывают данные, затраты работодателей на цели профессионального обучения работников весьма незначительны. Затраты работодателей на образовательные цели в среднем в расчете на одного работника не превышают 1 тыс. руб. в год. Их объем настолько незначителен, что он полностью «теряется» на фоне прочих затрат предприятия на рабочую силу. Полученные данные подтверждают
информацию Росстата относительно расходов предприятий на образовательные цели7.
Кроме того, имеющиеся выборочные данные показывают отсутствие принципиальных различий в объемах затрат на обучение в зависимости от того, насколько успешно развивается предприятие. Отношение работодателей к проблемам профессиональной подготовки имеющихся и вновь привлекаемых рабочих кадров в сущности мало связано с тем, насколько успешно работают руководимые им предприятия. Затраты на образовательные цели несколько больше на тех предприятиях, где финансовая ситуация более благополучна, но все равно размеры этих затрат, принципиальное отношение работодателя к проблемам профессиональной подготовки кадров в сущности то же самое, принципы подбора персонала, формы обучения и переподготовки остаются неизменными (табл. 4).
Заключение. Анализ данных панельного исследования отношения работодателей к проблемам подготовки и подбора профессиональных кадров показывает снижение интереса руководителей предприятий к сотрудничеству с системой профессионального образования. С одной стороны, необходимость улучшения профессиональной подготовки рабочей силы, безусловно, признается как самими работодателями, так и представителями системы профессионального обра-
Таблица 4
Расходы работодателей на профессиональное обучение и переподготовку рабочей силы
(рублей на человека в год)
Показатель В среднем Стажирующее Стабильное Развивающеес
предприятие предприятие предприятие
В расчете на всех работающих
2006 г.
Расходы в среднем 829 605 874 878
Стандартная ошибка 97 174 749 168
2007г.
Расходы в среднем 793 484 864 847
Стандартная ошибка 74 151 176 116
В расчете на работающих тех предприятий, где было организовано
2006 г.
Расходы в среднем 1114 863 1190 1124
Стандартная ошибка 242 198 211
2007г.
Расходы в среднем 1063 750 1192 1022
Стандартная ошибка 96 229 155 137
зования. Однако на практике работодатели проявляют все меньше активности для решения этих проблем: происходит постепенное сворачивание сотрудничества с образовательными учреждениями, остаются мизерными затраты предприятий на профессиональную подготовку работников. Несмотря на выражение крайней озабоченности уровнем подготовки профессиональных кадров, работодатели наряду с этим дают весьма высокие оценки работникам своих предприятий, что, очевидно, наделе никак не стимулирует руководителей предприятий (да и самих работников) совершенствовать профессиональные навыки. У работодателей не выработались формальные требования к описанию, оценке качества профессиональной подготовки работников. Необходимая работодателю информация о профессиональной подготовке работника сводится к диплому/сертификату о профессиональном образовании, который, однако, не является инструментом оценки качества полученных знаний, соответственно, качества наемного работника.
Отсутствие эффективно работающей системы формальных критериев качества подготовки профессиональных кадров, системы профессиональных стандартов - требований со стороны работодателя, является одной из причин затрудненного диалога и отсутствия эффективного сотрудничества работодателей и системы профессионального образования. В отсутствии формального языка описания качества профессиональной подготовки взаимодействие рынка труда и системы профессионального образования неизбежно сужается до рамок «выдачи - требования предоставления» диплома.
Такое отсутствие интереса со стороны работодателя к качеству профессиональной подготовки наемных работников, предпочтение личной оценки подходящих работников и использованию независимых критериев их профессиональной подготовки есть неизбежное следствие недооце-ненности наемного труда как фактора производства. Речь идет не об относительном размере заработной платы, которую предлагают работодатели, испытывающие дефицит кадров8, хотя это идет рука об руку, является материальным выражением низкой ценности наемного труда, а о ценности человеческого труда, людских ресурсов вообще, по сравнению с финансовыми, материально-вещественными факторами производства, природными ресурсами. До сих пор в сознании
работодателя людские ресурсы являются наименее дефицитным фактором производства, поэтому избирательное, экономное отношение к наемному труду до сих пор не слишком актуально. Только экономический рост последних нескольких лет начал понемногу ставить в повестку дня проблему нехватки наемного труда. Но исследования мониторинга показывают, что дефицит трудовых ресурсов и сейчас не имеет сколько-нибудь серьезного характера, он является скорее структурным, а не абсолютным. Начавшие проявляться проблемы пока не настолько остры, чтобы у массового работодателя появилась необходимость перехода к иной, более рациональной, стратегии поиска, набора, подготовки необходимого персонала. До сих пор затраты на подготовку и переподготовку персонала крайне незначительны и, следовательно, необременительны для работодателя. Поэтому и нет потребности в наличии независимой оценки качества профессиональной подготовки, которая позволила бы минимизировать затраты на поиск и адаптацию подходящего персонала.
Требование диплома о профессиональном образовании, который, тем не менее, не рассматривается работодателем как критерий качества профессиональной подготовки, отражает куда более сложную ценностную структуру российского рынка труда и российского общества в целом. Получение профессионального образования, чаще всего высшего, стало социальной нормой, и уже одной этой причины было бы достаточно, чтобы наличие диплома о профессиональном образовании стало бы обязательным требованием работодателя. Кроме того, сказывается и традиционная, унаследованная от прежних времен, сродни «священной», приверженность к всякого рода «справкам с печатями», которая в том же традиционном сознании имеет и свою обратную сторону - внутреннюю уверенность в том, что справка может быть и липовой («все равно обманет»). И в этом смысле диплом о профессиональном образовании практически полностью теряет свое качество сертификата об определенном качестве и количестве профессиональных знаний.
В рамках весьма скудного по сути и по объему взаимодействия современный рынок труда (со стороны работодателей) и система профессионального образования благополучно и бесконфликтно сосуществуют.
Примечания
1 Российский рынок труда перегрет настолько, что это уже серьезно мешает развитию национального бизнеса и снижает конкурентоспособность российской экономики» (Денисова Д., Сумленной С. Дорогой наш персонал // Эксперт. 2007. № 33 (574).10 сент.).
2 Руководство проектом «Мониторинг экономики образования» осуществляется Государственным университетом - Высшая школа экономики с 2002 г. по поручению Министерства образования и науки Российской Федерации. Мониторинг строится как многоуровневая система, которая базируется на потоках информации от субъектов рынка образовательных услуг: населения, образовательных учреждений и предприятий. Подробнее см. сайт: ^йр:/^иса^оп-топйог^. hse.ru>.
3 См.: Бондаренко Н. Дефицит квалификации персонала: Требования работодателей и возможности и ограничения системы профобразования // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2006. № 6. С. 37-45.
4 Исследование осуществляется на базе репрезентативного выборочного опроса руководителей предприятий шести секторов экономики России: промышленность, строительство, транспорт, связь, кроме обычной почты, торговля и деловые услуги. Обследования проводились ежегодно начиная с 2004 г., каждый раз были опрошены 1000 респондентов. Сопоставительный анализ панельной части выборки и общей выборочной совокупности показал, что различия между ними незначительны, а главное, что в панельной
части смещение происходит в сторону более крупных и более успешных предприятий. Это не препятствует анализу поведения работодателей на рынке труда, поскольку в любом случае наибольший интерес представляет изучение наилучшей практики подбора профессиональных кадров и работы с ними, которую следует ожидать именно от предприятий такого типа.
5 Группировка проводилась на основе субъективных оценок работодателями положения руководимого им предприятия на рынке. Работодатели, дававшие от опроса к опросу более высокие оценки, относились к категории успешных, более низкие - к категории стагнирующих, остальные - к средним. Одновременный контроль по прочим критериям функционирования предприятия, имеющимся в данных опроса, показал, что выбранный способ классификации - изменение субъективной самооценки - достаточно точно описывает динамику предприятия на протяжении всех лет проведения мониторинга экономики образования.
6 См.: Информационный бюллетень «Мониторинг экономики образования: Спрос на рабочую силу -мнение работодателей» - М., 2006. Вып. 2.
7 Согласно отчетности о структуре затрат организаций на рабочую силу в 2002 г., расходы на профессиональное обучение составляют 0,3 % от общей суммы затрат (см.: Образование в российской Федерации: Статистический ежегодник 2006. - С. 130).
8 См.: Гимпельсон В. Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: Недостаток предложения, ограничения спроса или ложный сигнал работодателей?: Препринт ^3/2004/01. - М.: ГУ-ВШЭ, 2004.
Е. Н. Соболева ПРОЕКТНЫЙ ПОДХОД К РЕАЛИЗАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ
Логика социально-экономического развития нашей страны такова, что у российского образования не осталось выбора - меняться или нет. Никакие конъюнктурные соображения, никакие временные отклонения от долгосрочной стратегии, связанные с субъективными факторами, не смогут остановить качественных преобразований, призванных обеспечить соответствие системы образования новым вызовам времени. Начало процессу этих объективных изменений было положено, в том числе, проектом «Реформа системы образования» (ПРСО), задавшим некоторые главные контуры новой модели управления.
Проект «Реформа системы образования» (2001-2006 гг.) осуществлялся Национальным фондом подготовки кадров на средства займа, предоставленного Правительству Российской Федерации Международным Банком Реконструкции и Развития (МБРР). Заказчиком проекта является Минобрнауки России.
С помощью ПРСО предполагалось отработать модель реализации правительственной стратегии модернизации образования, разработать механизмы, позволяющие перевести предложенные на федеральном уровне реформы в разряд реально
