CC BY
66
ЭКОНОМИКА
УДК 331
Владимир Никифорович Белкин, Надежда Андреевна Белкина, Ольга Анатольевна Антонова
Челябинский филиал Института экономики УрО РАН
КРИТЕРИЙ ОЦЕНКИ ТРУДА
В статье рассматриваются теоретические проблемы оценки труда, предлагается критерии оценки коллективного и индивидуального труда. Излагается опыт оценки труда на основе предложенного критерия.
Ключевые слова: оценка труда, критерий оценки труда, тарифно-окладная система оплаты труда, фонд заработной платы, Система «РОСТ», зарплатоемкость реализованной продукции, оценка труда персонала организации.
Труд повременщиков и окладников измеряется на практике рабочим временем. Однако разные работники приносят в единицу времени весьма различающийся полезный эффект, так как неодинаковы количество и качество их труда. Но уловить эти различия весьма сложно, поэтому при оплате их труда господствует уравниловка, что понижает мотивацию труда работников.
Реально оценивается труд только у рабочих-сдельщиков. В современных условиях даже в производственных коллективах (заводах, фабриках, шахтах, стройках и т. д.) доля рабочих-сдельщиков невелика (обычно 25-30 %). В связи с этим труд двух третей работников производственных организаций, а в непроизводственной сфере всех работников, не оценивается и зарплата распределяется в основном уравнительно.
Провозглашенный социалистический принцип распределения - по количеству и качеству труда - для большинства работающего населения СССР так и остался декларацией. Этот принцип на практике был истолкован таким образом, что зарплату стали назначать в зависимости не от трудового вклада работника, результата его труда, а от его образования, уровня квалификации, должности, условий труда, народнохозяйственного значения отрасли и географического района труда. В этом перечне показателей полезный эффект труда затерялся.
Еще до начала труда работнику назначают основную зарплату, полагая, что чем выше квалификация и образование, тем больший трудовой вклад он внесет. Однако на практике далеко не всегда это происходит. Во-первых, потому, что неизвестно, как будет работник относиться к труду, захочет ли он полностью использовать свой трудовой потенциал. А во-вторых, потому, что труд и его продукт зависят не только от работника, но и от условий, в которые его ставит организация. В последние годы в России миллионы высококвалифицированных рабочих и руководителей резко понизили производительность труда, порой месяцами находятся в вынужденных отпусках и т. д. Так что прямой и жесткой связи между уровнем развития работников и эффективностью производства товаров и услуг может и не быть. В связи с этим обстоятельством назначенные априори тарифные ставки и оклады зачастую не подтверждаются продуктом труда.
Весьма важно определиться теоретически - что является критерием оценки труда работника. Для этой роли не подходят, как мы уже показали, уровень квалификации, обра-
© В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова, 2012.
зования, стаж работы и т. д. Организация вовсе не обязана оплачивать деловые качества работника. Она нанимает его исключительно для того полезного эффекта, который он может принести. Поэтому и оценивать его нужно по величине этого полезного эффекта. Иначе говоря, критерием оценки труда может быть только полезный эффект труда и ничего более. Причем неважно, в чем выражается полезный эффект - в виде некоторого количества деталей, изделий или услуг управленческой деятельности, услуг производственного и непроизводственного характера.
Трудовой кодекс РФ рекомендует оценивать труд по усилиям, затратам рабочего времени, квалификации, количеству и качеству труда и т. п. Все это находится на стороне работника. Это характеризует его трудовой потенциал, и он требует за него соответствующую оплату, а оплата - это и есть денежная оценка. Работник рассуждает так: я работаю от «звонка до звонка», никаких замечаний не имею, квалификация у меня высокая - плати как положено, т. е. хорошо плати.
Работодатель рассуждает иначе: я тебя нанял для того, чтобы ты выполнял свои трудовые обязанности, причем напряженно, инициативно и т. д. Ты должен окупить мои расходы на твою зарплату и принести организации еще прибыль. То есть работодатель оценивает труд с точки зрения достижения целей организации. А цель организации - не количество и качество труда, а количество и качество продукта труда. Поэтому и оценка труда должна исходить из целей хозяйственной деятельности. В условиях рынка критерием оценки труда является масса выручки, а вознаграждение за труд - часть этой выручки в виде фонда заработной платы.
До тех пор, пока труд не завершен, пока не получен результат труда, ничего определенного о труде сказать нельзя, невозможно его оценить. Как невозможно измерять вес весом, длину длиной, так нельзя оценивать труд трудом (1, 2). Оплачиваться должен лишь оцененный труд - и не по его количеству и качеству, а по продукту, полезному эффекту труда, т. е. по тому, во что реально вылились количество и качество труда. Это положение подтверждает современная российская экономика. Рынок оценивает не труд, а его продукт. Рынку все равно, какая квалификация и какое образование у работников организации, уровень организации труда и работы с персоналом, интенсивность и производительность труда ит.д.
Итак, в условиях рынка критерием оценки труда коллективов организаций является масса выручки от продажи товаров и услуг. Иначе говоря, критерий - не количество и качество труда коллектива, а количество и качество реализованных продуктов его труда. Это весьма важное обстоятельство. Из него следует, что критерием оценки труда работника внутри организации должен быть продукт труда в виде товара или услуг, трудовой вклад работника в общий конечный результат труда.
Какие функции на самом деле выполняет тарифно-окладная система (ТОС), можно показать на примере 18-разрядной тарифной системы, широко распространившейся в последние годы не только в бюджетных, ноив коммерческих организациях.
Главная функция - это распределение работ в организации по уровню сложности, ответственности и т. п. Всю совокупность работ распределяют по иерархической лестнице по 18 «полкам». Осуществляется дифференциация работ с помощью тарифных коэффициентов, возрастающих от 1 до 18-го разряда. При этом в той или иной конкретной организации иногда нет нужды распределять работы именно по 18 разрядам, достаточно, например, иметь 4-5 уровней сложности работ. В таких случаях организации приспосабливаются к указанной сетке, заполняя лишь отдельные «полки».
Другая важная функция ТОС - распределение работников по разрядам сетки. При этом за основу дифференциации работников берутся, как правило, принадлежность к той или иной социально-профессиональной группе организации и уровень профессиональной подготовки (компетентности). Рабочие занимают нижнюю часть сетки, специалисты и служа-
щие - среднюю, руководители - верхнюю. Внутри этих групп работников распределяют по разрядам в зависимости от уровня профессиональной компетентности (с учетом образования, стажа, личных заслуг) - то есть по уровню их трудового потенциала.
Следующей функцией ТОС является денежная оценка работ и трудового потенциала работников. Все виды работ получают оценку в виде тарифных ставок или окладов. Тем самым оценивается и трудовой потенциал работников, распределенных по разрядам работ.
Таким образом, ТОС служит для распределения работ по их сложности, распределения работников по работам в зависимости от их трудового потенциала, денежной оценки работ и трудового потенциала работников. Широко распространено мнение о том, что ТОС есть система оценки труда, на самом же деле она совершенно не ориентирована на оценку труда, так как не может учесть продукт труда - единственный критерий оценки труда.
Задача заключается в том, чтобы, во-первых, оценить трудовой потенциал работника; во-вторых, оценить его трудовой вклад. Оценка трудового потенциала работника осуществляется через тарифные и бестарифные системы. При этом должно быть четко оговорено, что это не заработная плата, а цена трудового потенциала. Вознаграждение работника в виде зарплаты должно соответствовать не трудовому потенциалу, а трудовому вкладу. Иначе говоря, зарплата - это цена труда, а не трудового потенциала.
Термин «оценка» происходит от глагола «оценивать», что означает устанавливать (определять) чему-либо цену. Именно из этого семантического содержания термина «оценка» мы и исходим в своей работе. Отсюда следует, что оценка труда - это определение цены труда. Цена труда, как правило, выражается в деньгах, однако она может быть выражена в натуральных продуктах (натуроплата).
Для рабочих-сдельщиков денежная оценка труда осуществляется путем умножения расценки на число изделий. Для рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих нужны иные способы расчета цены их труда, косвенные методы, так как эти категории работников непосредственно продукт труда не производят. Тем не менее необходимо определять их трудовой вклад и оценивать его, в противном случае уравниловку в оплате преодолеть не удастся. В связи с изложенным встает сложная и весьма актуальная задача - научиться оценивать труд повременщиков и окладников.
Исходным положением в данном случае должно послужить очевидное обстоятельство - труд коллектива организации оценивает рынок. Именно с рынка приходят денежные средства, часть которых как раз и представляет собой цену труда коллектива организации - фонд заработной платы. Чем эффективнее труд коллектива, тем выше оценка его труда, и наоборот. Однако это лишь общее правило. В каждом конкретном случае на оценку труда коллектива организации влияет также распределение вырученных средств между наемным персоналом и собственниками. Тем не менее тенденция очевидна: чем эффективнее труд, тем больше объем реализованной продукции и возможности повышения оценки коллективного труда (ФЗП). Следовательно, дело только за тем, чтобы разработать механизм реализации этой тенденции. Для этого нужно связать показатели оценки труда коллектива организации с объемом товарной продукции и объемом продаж. Тогда рынок войдет внутрь организации и заставит ее приспособить внутренний хозяйственный механизм к требованиям рынка.
Однако проблема оценки труда этим не исчерпывается. Необходимо научиться оценивать труд коллективов структурных подразделений организации. Обычно он не оценивается, за исключением тех производственных организаций, в которых планируются и учитываются показатели производства основных цехов. Что же касается труда коллективов структурных подразделений вспомогательного производства и управления, то практически его нигде не оценивают.
По этой причине именно во вспомогательных, обслуживающих подразделениях и управлениях организаций господствует уравнительное распределение ФЗП. Чтобы пре-
одолеть «уравниловку», необходимо научиться оценивать коллективный труд, а для этого надо дать структурным подразделениям показатели оценки коллективного труда, учитывать их выполнение, определять трудовой вклад каждого коллектива и жестко связать ФЗП коллектива с результатами его работы.
В условиях рынка фонд зарплаты должен формироваться «по- рыночному», не так как в плановой экономике. В последней, как известно, ФЗП организации есть сумма индивидуальных зарплат. В сравнительно устойчивой экономике этот метод не приводил к каким-либо значительным негативным последствиям: за экономию ФЗП руководителей организации поощряли, за перерасход «журили», но дефицит зарплаты погашали за счет ресурсов вышестоящей организации. В условиях рынка этот механизм не годится, он уже привел к серьезнейшим негативным последствиям в виде задолженности по ФЗП. Организации по-прежнему формировали ФЗП как сумму индивидуальных зарплат, которые никак не были связаны с результатами труда ни работников, ни коллективов. Рынок оценивал труд коллективов все ниже и ниже, а организации продолжали начислять зарплату «по-социалистически». Однако неизбежно возникающий при этом дефицит ФЗП гасить было уже некому.
Произошел разрыв между механизмом действия рынка и внутренним хозяйственным механизмом организаций. Между оценкой труда на рынке и «плановой» оценкой труда внутри организации появилось острое противоречие. Его можно разрешить только приводя оценку труда внутри организации к рыночному принципу - т. е. по результату труда.
Таким образом, оценка труда начинается не внутри, а вне организации - на рынке. И только рынок может сказать, чего стоит труд коллектива, он же и отмерит ту величину ФЗП, которую можно распределять внутри организации.
Полученный ФЗП необходимо затем распределить сначала между структурными подразделениями организации, а затем уже между работниками. Как видим, ФЗП формируется при тарифно-окладной системе снизу вверх - от индивидуальной зарплаты к ФЗП организации. В условиях рынка ФЗП должен формироваться вверху (на рынке) и затем, распределяясь, направляться вниз, завершая свое движение в виде индивидуальной зарплаты. При таком подходе не будет ни задолженности по зарплате, ни ее экономии, так как распределяться будет тот ФЗП, который заработан, который имеется у организации, а не тот, который ей «положен».
В соответствии с изложенными теоретическими положениями нами была разработана система оценок индивидуального и коллективного труда. Во всех случаях в качестве критерия оценки труда мы принимаем результат труда, полезный эффект труда, оцененный по итогам за месяц.
Оценке труда в развитых странах традиционно придается большое значение. На протяжении многих десятилетий разрабатывались и проверялись на практике десятки (возможно, сотни!) систем оценки и оплаты труда. Прежде всего обращает на себя внимание сосредоточенность науки и практики на оценке индивидуального труда. Именно для оценки труда отдельного работника приспособлены японские, североамериканские и европейские методики. Таким образом, организация рассматривается не как совокупный работник, не как единый коллектив, а как сумма индивидуальных работников. В связи с этим в центре внимания оказываются индивидуальные экономические интересы, стимулирование индивидуального труда. Коллективные экономические интересы - интересы всего персонала организации и ее структурных подразделений - редко используются в процессе стимулирования труда, что бесспорно обедняет систему стимулирования, не позволяет задействовать мощные мотивационные резервы персонала. Здесь скрываются большие возможности роста эффективности труда и производства в развитых странах [3,4].
Теория и практика использования Системы «РОСТ» на основе рыночного критерия оценки труда нашла отражение в книге В. Н. Белкина и Н. А. Белкиной «Оплата по результатам» [5].
Список литературы
1. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда [Текст] / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина ; РАН, УрО, Ин-т экономики. - М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. - 352 с.
2. Белкин, В. Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда : методологический аспект [Текст] / В. Н. Белкин. - М. : Экономика, 1980.
3. Волгин, Н. А. Японский опыт решения социально-экономических проблем [Текст] / Н. А. Волгин. - М. : ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.
4. Голубович, А. Д. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. - 2-е изд., испр. и доп. [Текст] / А. Д. Голубович, А. В. Ситнин, Б. А. Хенкин, Н. В. Самоукина. - М. : АО «МЕНАТЕП-ИНФОРМ», 1995.
5. Белкин, В. Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ») [Текст] / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина ; учебное пособие по курсам «Экономика труда», «Основы менеджмента», «Управление персоналом» для специальностей «Экономика труда» и «Менеджмент организации». - УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2007. - 166 с.
УДК331
Илья Владимирович Горбачев
Челябинский государственный университет
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ УЧАСТИЯВ УПРАВЛЕНИИ
В статье рассматриваются аспекты нематериального стимулирования труда, обосновывается необходимость внедрения современных систем стимулирования труда персонала в России, рассматриваются системы стимулирования труда персонала на основеучастия вуправлении в США,Японии, Западной Европе.
Ключевые слова: стимулирование труда, партисипативное управление, участие в управлении, трудомотивирующий фактор, партнерские отношения, производственные кооперативы.
Среди всех факторов производства труд, пожалуй, самый специфический, так как связан напрямую с деятельностью человека. Это обстоятельство также делает труд и самым непредсказуемым фактором производства. Производительность капитала, к примеру, легко определяется технологическим уровнем развития производительных сил и сроком службы того или иного оборудования, а производительность труда может варьироваться в зависимости от массы факторов: природные условия труда, технологические условия труда, конъюнктура рынка, система стимулирования труда на предприятии, отношения в коллективе, управленческий подход и т. д. В труде заложен огромный потенциал развития экономики. Именно поэтому к труду как фактору производства сейчас приковано особенно пристальное внимание со стороны ученых различных научных направлений. В частности, исследование вопросов стимулирования труда на предприятии в настоящее время представляет огромную ценность для экономики как науки и экономики как сферы хозяйствования.
Для России актуально исследование опыта стимулирования труда таких стран, как США, Япония, стран Западной Европы. И это касается не только национальной эконо-
© И. В. Горбачев, 2012.
