CC BY
155
Литература
1. Бахтин, М. Философия поступка / М. Бахтин // Философия и социология науки и техники: ежегодник: 1984-1985. - М., 1986.
2. Библер, Б. С. Две культуры. Диалог культур (опыт определения) / Б. С. Библер // Вопросы философии. - 1989. - N° 6. - С. 31.
3. Гегель Г. Ф. Работы разных лет: в 2 т. / Г Ф. Гегель. - М., 1970. - Т. 1. - С. 417, 563.
4. Межуев, В. М. Культура и история / В. М. Межуев. - М., 1977. - С. 11, 29.
5. Философский энциклопедический словарь. - М., 1983. - С. 292.
6. Шпенглер, О. Пессимизм ли это? / О. Шпенглер. - М., 1922. - С. 11.
7. Ясперс, К. Духовная ситуация времени / К. Ясперс // Философские науки. - 1988. - № 12. - С. 104.
8. Галагузова, М. А. Педагогика и социальная педагогика в зеркале современных учебных пособий/ М. А. Галагузова // Сибирский педагогический журнал. -2005. - № 2. - С. 148-153
(Знание. Понимание. Умение. - 2005. №1)
УДК 37.0
А. Н. Галагузов
КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ:
СУЩНОСТЬ И ПРОБЛЕМЫ
Любое образование есть процесс создания человеком у других людей, но в первую очередь у самого себя, определенного собственного образа, соответствующего реалиям сегодняшнего дня и обеспечивающего успешное выживание в сложившихся общественных условиях. Систематическое образование любого уровня (от начального до высшего) формирует предпосылки успешной социализации личности. Необходимость именно социальной реализации личности приводит к тому, что структурирующее, систематическое образование является общественным институтом в целом. Поэтому общество формирует его, реформирует, совершенствует и контролирует его ход и развитие в законодательном порядке, в частности, обязывая всех своих членов проходить определенные ступени образования с целью создания общественного понимания условий выживания общества и, следовательно, индивидов. Так, в России «Закон об образовании» четко и жестко регламентирует номенклатуру образовательных действий и способов их реализации. Отсюда - лицензирование и аккредитация соответствующих учреждений образования и образовательных программ.
Однако, выйдя из стен того или иного учреждения образования, человек сталкивается с необходимостью конкретизации как своих профессиональных знаний, умений и навыков применительно к корпоративным особенностям профессиональной деятельности, так и своих социальных устремлений, необходимо связанных с этой деятельностью. В первом случае это «дообучение» специфическим технологическим приемам, во втором -вхождение в коллектив, осознание значимости своей работы, связи ее с ра-
ботой сотрудников, своей роли в жизни коллектива и роли коллектива в жизни его членов. Необходимость такой конкретизации существовала со времен становления общественного характера труда. Однако на первых порах эту деятельность было практически невозможно отличить и отделить от общего образования, так как она первоначально и составляла его суть. Со временем, с развитием и структурированием общегражданского образования, с четким оформлением профессионального образования, сам процесс вхождения в трудовую деятельность и связанные с этим общественные отношения приобрели выраженно переходный характер. Многообразие форм трудовой деятельности, форм экономических и социальных отношений сделало невозможным и ненужным государственный действенный тотальный контроль за образованием в этой переходной области. Часть производственных корпоративных образовательных интересов продолжала удовлетворяться под контролем государства (например, системы повышения квалификации и переподготовки врачей и учителей), в то время как в других областях, таких как зарождающееся и бурно развивающееся предпринимательство, эта часть образовательной деятельности находится исключительно в ведении заинтересованных предприятий, фирм, компаний. Более того, во многих случаях образование, направленное на конкретизацию трудовой и социальной деятельности, отдано на усмотрение отдельных участников этой деятельности, субъектов предпринимательского процесса. В отсутствие реального образовательного опыта, умения строить свое образование, подавляющее большинство людей остаются крайне необразованнными и, как следствие, некомпетентными в областях своей конкретной повседневной деятельности. Поэтому они неуспешны, что приводит к трудностям психологического характера и усугублению ощущения социального неравенства.
В связи со всем сказанным выше представляется чрезвычайно важным проанализировать характер, качество и эффективность существующего образования в рассмотренном переходном процессе развития личности, а также наметить направления и пути его оптимального развития в существующих условиях.
Корпоративным образованием, по нашему мнению, называется процесс и результат формирования субъектом компетентного специалиста в узкопрофессиональном отношении на конкретном рабочем месте, заинтересованного в устойчивости коллектива (фирмы, компании), позитивной направленности его развития и ощущающего заинтересованность коллектива в своей личностной успешности.
Из этого определения, а также из рассмотрения известных на сегодняшний день прецедентов следует, что корпоративное образование должно состоять из двух тесно связанных между собой ступеней. Первая представляет собой обучение специфическим для данной корпоративной деятельности тонкостям профессионального мастерства. Вторая призвана содействовать формированию «корпоративной личности» и должна быть направлена на решение следующих задач:
1. Осознание собственных, личностных целей, их фиксация и стремление к их достижению, заставляющие человека интенсивно и эффективно работать (глубокая внутренняя мотивация на фоне пройденного ранее узкопрофессионального корпоративного обучения).
2. Осознание необходимости работать в коллективе, участвовать в его создании и развитии для формирования оптимальной рабочей атмосферы, личных успехов сотрудников и успеха компании в целом.
3. Стремление работать активно, анализировать результаты работы и стремиться к их улучшению для достижения собственных целей и целей компании.
4. Наличие корпоративного духа - уважения и любви к компании, осознанной готовности к предпочтению интересов компании сиюминутным собственным порывам и устремлениям.
Первая ступень (корпоративное «дообучение») осуществляется, естественно, корпоративными силами, так как только работники этой компании хо -рошо знают и понимают уже упомянутые «профессиональные тонкости». Такой подход не требует привлечения профессиональных преподавателей, тренеров, консультантов. Не требует он и проведения лицензирования на предмет разрешения образовательной деятельности. В конечном итоге подход аналогичен давно известной системе наставничества, в которой происходит передача не знаний, умений и навыков, а конкретного опыта работы в конкретных условиях. В предпринимательстве ярким примером такой формы корпоративного обучения является передача приемов сетевого продвижения продукта в сетевом бизнесе, которая осуществляется лидерами сетевых структур.
Иначе обстоит дело со второй ступенью. Решение перечисленных задач лежит в специальных областях и потому требует привлечения соответствующих профессионалов. И вот здесь культура российского корпоративного образования дает ярко выраженный сбой, причины которого необходимо рассмотреть.
Возникновение открытого, декларативно поддерживаемого обществом предпринимательства (особенно - мелкого и среднего) в 90-е гг. было явлением новым и для постсоветского общества беспрецедентным. Новым российским предпринимателям надо было создавать свой образ, хотя бы просто учиться предпринимательству - соответствующим знаниям, умениям и навыкам. И здесь было только два пути: либо пользоваться методом проб и ошибок, постигая все на собственном опыте и не имея никакой образовательной опоры, как это приходилось делать «цеховикам» советского времени, но тогда успех будет избирательным («пусть победит сильнейший»), и ни о какой массовости предпринимательства, столь нужной обществу, не может быть и речи; либо надо было использовать опыт и наработки развитых капиталистических стран, в первую очередь США, поскольку именно эта страна для советских людей была мерилом благополучия и жизненного успеха. Фактически был выбран второй путь, однако с присущими нашему менталитету «перегибами».
Копирование обучающих и образовательных программ осуществлялось слепо, без учета их системности и приспособленности к нашему менталитету и социально-экономическому укладу. Поэтому эффективность менеджеров, обучавшихся за рубежом, в лучших случаях касалась обучения, но не образования. Еще хуже дело обстояло с теми, кто копировал направленность и методы обучения, осваивая их по литературным источникам, которые до настоящего времени либо имеют зарубежное происхождение, либо
являются авторизованными пересказами таковых. Некоторые последствия такого подхода удивительны. Так, в 2005 г. проводились тренинги для менеджеров и руководителей фирм, посвященные проблеме двухуровневой системы оплаты труда. Эта система достаточно широко апробировалась в США в 80-х гг. прошлого века (!), не принесла ожидаемых результатов и была признана американскими же специалистами-психологами неудачной. Теперь эта система почему-то продвигается в России.
Обучение отдельным приемам предпринимательства в 90-е гг. первоначально проводилось успешными (или декларировавшими себя в качестве успешных) российскими и зарубежными предпринимателями, а также психологами, пользовавшимися зарубежным опытом. Позже, в конце 90-х гг., теми же людьми создавались различные курсы и тренинги, как правило, носившие название «академий». Некоторые из них даже выступали как подразделения государственных учреждений образования и выдавали дипломы соответствующего образца россиянам, ориентированным на самоценность дипломов. В то же время работа таких подразделений была связана с узкоспециализированными вариантами обучения (например, технологиями продаж), очень размытыми и декларативными подходами к формированию у обучаемых неопределенных «лидерских черт», а иногда и вовсе недопустимыми занятиями по обучению дилетантов приемам нейролингвистического программирования, т. е. речь обычно шла о принципиальной возможности обретения случайными людьми, не имеющими специального образования, умения оказывать влияние на людей для достижения своих личных, к тому же, как правило, весьма неопределенных целей. Итогом достаточно краткосрочного (в сумме несколько недель) и весьма дорогостоящего (до нескольких тысяч долларов) обучения были: выдача диплома, завышенная самооценка владельца этого диплома и практическая неприло-жимость полученного им материала. В то же время систематическая образовательная деятельность людей и организаций, направленная на решение перечисленных выше корпоративных задач, нам неизвестна.
Руководители и лидеры предпринимательских структур заключали соответствующие соглашения с «академиями» и отдельными тренерами на проведение корпоративного обучения, которое, как уже отмечалось выше, чаще всего декларировалось в качестве корпоративного образования. Содержание такого обучения ничем не отличалось от ранее описанного и имело следующие характерные недостатки.
1. Заказчики такой образовательной услуги, как правило, некомпетентны в отношении корректной постановки задач организации и развития предпринимательских структур, фирм и компаний. Они руководствуются при этом отрывочными и поверхностными представлениями о конкретных целях образовательной деятельности и подходах к оценке ее результатов в прямом смысле на уровне рекламных роликов. В результате построение программ отдается на откуп заинтересованным исполнителям, подгоняющим эти программы под свои, порой весьма узкие, возможности или диктуется некомпетентным большинством, воспитанным на рекламе, массовой культуре и позиции средств массовой информации.
2. Обучение носит фрагментарный и эклектичный характер, чаще всего достаточно далекий от реальных потребностей аудитории, что обус-
ловлено узостью подходов и образовательных возможностей исполнителей. Примером может служить навязчивое обучение маркетингу продаж в сетевом бизнесе, в то время как основой этого вида бизнеса является квалифицированное построение устойчивой сети дистрибьюторов, чему не обучает практически никто.
3. В ходе предоставления описываемой образовательной услуги не реализуются важнейшие блоки корпоративного образования, перечисленные в начале настоящей статьи.
4. Неверные и бесполезные подходы наряду с отдельными эффективными результатами закрепляются корпоративной дисциплиной, основанной на безусловном уважении и послушании в отношениях с руководством и вышестоящими лидерами.
В тех случаях, когда компании все же создают собственные внутренние корпоративные системы, декларативно направленные на образование, подход к созданию этих систем, формирование программ и подбор реализующих программы специалистов страдают всеми уже перечисленными недостатками, потому что контингент как заказчиков, так и исполнителей остается прежним по своим менталитету и возможностям. За пределами технологического корпоративного обучения такие программы предусматривают исключительно внешне-мотивационный подход, опирающийся на эмоциональное воздействие. В этом отношении характерны семинары, тренинги и иные занятия, посвященные проблемам целеполагания и лидерства. Лидерство предполагается неким самоценным качеством человека, никак не связанным с системой его целей и социально-психологических установок. Представления о деловых и личностных качествах лидера эмоционально-шаблонны и негласно предполагают разделение людей по непонятным признакам на тех, кто может быть лидером, и тех, для кого это принципиально невозможно. Этот совершенно неверный подход особенно вреден в условиях корпоративного образования, поскольку корпоративные интересы основаны на максимальном использовании индивидуальных лидерских возможностей каждого сотрудника. Столь же размытые и эмоционально-шаблонные представления связаны с постановкой целей. Сотрудник, не имеющий системы четко ранжированных глубоко личностных и жизненно важных для него целей, не может связать свои цели с корпоративными, и потому не будет стремиться к достижению последних, т. е. попросту не будет эффективно работать в корпоративных и личных интересах. Жесткие, именно образовательные структуры в реализации указанных блоков программ корпоративного образования на сегодняшний день практически отсутствуют во всех известных случаях. То же самое можно уверенно сказать о проблемах организации коллектива и формировании корпоративного духа, т. е. любви к компании и личной заинтересованности в ее успехе. Эти недостатки можно объяснить как дилетантизмом большинства действующих в рассматриваемой сфере «образователей», так и существующими на сегодняшний день принципиальными недостатками подготовки специалистов, в частности, психологов.
Дальнейшее развитие попыток корпоративного образования связано с появлением фирм консалтингового типа. Само название говорит о том, что фирмы берут на себя работу по консультированию, а не по образо-
ванию. И это изначально определяет как достоинства, так и недостатки результатов их деятельности. По сути, эти фирмы осуществляют посредничество между потребителями предоставляемых ими образовательных услуг и специалистами в соответствующих областях образовательной деятельности. Уже это говорит о преимуществе консалтинговых фирм перед описанными выше «академиями» по той причине, что первые могут обеспечить более широкий, а в принципе - любой спектр образовательных услуг, так как не привязаны к узким возможностям малого числа организаторов и одновременно исполнителей (что характерно для «академий»).
Однако и консалтинговые фирмы находятся под мощным давлением, по крайней мере, трех основных системообразующих факторов. Во-первых, будучи коммерческими предприятиями, эти фирмы руководствуются спросом, а не формируют его. Спрос же на образовательные услуги в области предпринимательской деятельности складывается на основе обывательских, а не научных представлений. Примером действенности обывательских представлений может служить ситуация с экономическим и юридическим высшим образованием. Хорошо известно, что объективно рейтинг этих специальностей соответствует примерно 70-м местам, и реальный спрос обеспечивается небольшим количеством качественных специалистов, чья реальная подготовка явилась следствием личностных особенностей и, в первую очередь, серьезного отношения к образованию. В то же время обывательский спрос продолжает в указанных областях оставаться высоким на основании размытых представлений 20-30-летней давности о престижности и доходности этих специальностей. Так и в области предпринимательства обывательский спрос продолжает оставаться на уровне маркетинга продаж, умения разговаривать по телефону и перечисления своих потребностей.
Во-вторых, потребители образовательных услуг, оказываемых консалтинговыми фирмами, стремятся «пройти учебу», прилагая при этом минимум усилий, в первую очередь интеллектуальных. Идя навстречу такому настрою потребителей, фирмы и работающие через них тренеры предлагают в ходе работы множество раздаточных материалов, требующих буквально «точечного» реагирования-вписывания букв, слов, подчеркиваний и расстановки «галочек». Эмоционально это воспринимается как работа, направленная на получение знаний, умений и навыков, в реальности же даже не затрагиваются основные психологические механизмы, обеспечивающие это получение. В итоге результаты обучения оказываются весьма поверхностными, ограниченными эмоциональной сферой (уровень внешней мотивации) и действующими непродолжительное время. Об образовании в этом случае говорить просто бессмысленно.
В-третьих, даже в условиях подчиненности обывательскому спросу, в выборе конкретных тем, технологий и направленности (следовательно, и тренеров) консалтинговые фирмы руководствуются вкусами и представлениями своих сотрудников, чаще всего лично не прошедших соответствующего обучения, поэтому исходят из совершенно непонятных и произвольных априорных соображений чисто экономического толка, зачистую основанных на престижности в их понимании конкретных программ и исполнителей.
Таким образом, взяв на себя серьезную часть нагрузки в корпоративном обучении, консалтинговые фирмы не всегда могут обеспечивать реально нужные направленность и качество этого обучения, и тем более не могут обеспечить комплексного, системного образования.
Тем не менее в рассмотренной социально-экономической обстановке корпоративные образовательные задачи необходимо решать, потому что если корпоративное обучение обеспечивает сегодняшний уровень производства товаров и услуг, то корпоративное образование является необходимым условием как устойчивости конкретных предпринимательских структур на рынке, так и их жизнеспособности в целом. Имеет смысл обратить внимание на классический пример экономической и социальной устойчивости японских корпораций: различия в менталитете с Россией несомненны, но все же эта устойчивость достигается не только обучением продажам и сборке роботизированных систем. Здесь налицо реальная и искренняя привязанность работника к корпорации, согласование его личностных целей с целями и интересами корпорации. А это не достигается простым технологическим обучением или психологическим прессингом. Это достигается систематическим корпоративным образованием, каким бы чуждым для нас оно ни было.
В 90-е гг. прошлого столетия в нашей стране произошел стремительный взлет сетевого бизнеса. Этот прекрасный и практически всем доступный вариант проявления экономической и социальной активности людей мог бы продолжать развиваться столь же успешно. Однако при простоте обучения приемам работы в этом виде бизнеса именно в нем наиболее выпукло проявились все рассмотренные выше негативные последствия недостаточности корпоративного образования. В итоге столь типичных образовательных промахов многие сетевые компании получали не работников, не сотрудников, а технических исполнителей нижних уровней, не осознающих ни собственных интересов, ни интересов компании. Людей, приходивших в этот бизнес, обучали технике продаж (а принципы и направленность сетевого бизнеса практически противоположны таковым в торговле) и неясным основам «формирования лидерских черт». Делалось это в режиме внешней мотивации: лидеры и тренеры повествовали о своих успехах и о том, что, по их мнению, являлось причиной этих успехов. В результате внутренне не мотивированные и реально не образованные люди ушли и продолжают уходить из этого бизнеса. На сегодняшний день мы наблюдаем падение привлекательности этого вида бизнеса для основной массы россиян и, как следствие этого, экономические трудности для большинства сетевых компаний на российском рынке.
Все сказанное выше распространяется на любые формы и виды корпоративной деятельности человека - как в сфере производства, так и в сфере услуг. Поэтому имеет смысл на рекомендательном уровне выделить и в обобщенном виде представить необходимые блоки корпоративного образования применительно к нашему менталитету и социально-психо -логической специфике нашей страны.
Безусловно, необходимо корпоративное технологическое обучение на всех уровнях организации - неспециалисты ставят под угрозу устойчивость, безопасность, репутацию и само существование конкретного корпоратив-
ного сообщества. Это обучение проводится силами собственных корпоративных специалистов. Легко видеть, что приглашение для такого обучения специалистов со стороны автоматически означает включение этих специалистов (следовательно, и организаций, которые они представляют) в корпоративные отношения со всеми вытекающими последствиями. Анализ этого явления и его учет при принятии решений находятся в компетенции руководителей, но понимание его существования необходимо в любом случае.
Необходимым компонентом корпоративного образования является помощь сотруднику в постановке личностных жизненно важных целей и организации их достижения. Такая помощь - сугубо профессиональная работа, которая должна выполняться специалистами, зарекомендовавшими себя в этой области. Образовательная деятельность должна приводить не к эмоциональным порывам, а к формированию у сотрудников определенного алгоритма, умений и навыков определения собственных целей и планирования, а затем - осуществления их достижения. Если у человека появляются четкие ранжированные цели (их обычно не больше трех-пяти), он выбирает работу, выполнение которой может содействовать их достижению. Оправдание ожиданий приводит к тому, что этот человек добровольно и прочно связывает себя корпоративными связями с теми, кто дает ему такую работу.
В любом виде корпоративной деятельности основным требованием к ее участникам является надежность. Выполнение этого требования возможно только в том случае, если человек работает в составе сообщества надежных для него людей и тесно связан с ними, в том числе за формальными пределами рабочих обязанностей. Умение «врастать» в такое сообщество, а при необходимости создавать его, а также поддерживать и развивать, можно обрести только в результате специального образования. Как и в случае постановки целей, такая образовательная деятельность - удел специалистов по формированию коллектива и взаимодействию с ним. Только крупные корпорации могут позволить себе держать таких дорогостоящих специалистов в штате; обычно это специалисты, которых можно пригласить, например, через консалтинговую фирму Однако содержание программы тако -го специалиста, способы ее реализации, предполагаемые результаты и место программы в данной конкретной системе корпоративного образования должны хорошо осознаваться руководителями, заинтересованными в образовании своих сотрудников. Качество такой работы определяется легко: как и в предыдущем случае, люди получают не размытые эмоциональные реко -мендации, а корректный и конкретный алгоритмизированный подход в сопровождении умений и навыков его реализации.
Внутренне мотивированные люди, объединенные в устойчивые работоспособные коллективы специалистов, естественным образом желают активно работать во имя достижения своих жизненно важных целей и поддержки членов своих групп. На этом этапе сотрудников надо обучить новым, эффективным приемам работы на основе анализа существующей деятельности и ее совершенствования в соответствии с законами и принципами на уровне современных представлений. Здесь речь идет о предоставлении сотрудникам принципиальной возможности интенсификации корпоративной деятельности. Этот блок образования может быть осуществ-
лен только приглашенными специалистами, поскольку отсутствие новых возможностей интенсификации работы означает, что их внутрикорпоративное видение отсутствует. Соответствующие специалисты должны быть аналитиками и выполнять двойную работу: обнаруживать новые возможности и передавать их в процессе корпоративного образования. Поиск таких специалистов труден, их услуги дороги, но результаты, несомненно, окупаются.
Наконец, формирование корпоративного духа тоже возможно только в образовательном порядке: само собой оно не происходит ни при каких обстоятельствах даже в самых изначально успешных компаниях. Эта проблема не волнует человека, работающего в компании, пока он не осознал себя лидером, т. е. тем, кто идет впереди в своем деле и увлекает за собой других. Но как только это состоялось, любовь к компании становится внешним объективным критерием лидерства. Лидер, любящий свою компанию, процветает и заботится о благе компании, обеспечивающей это процветание. Для такой образовательной работы нужны квалифицированные специалисты психологического профиля, имеющие опыт в данной области. И здесь критерием является достижение практического результата.
Практика корпоративного образования показывает, что наибольший эффект достигается в том случае, когда конкретную построенную систему такого образования в обязательном составе проходит на всех уровнях генеральный заказчик - руководство корпоративного сообщества. Если этого не происходит, то складывается парадоксальная ситуация: руководство, заботящееся о корпоративном благе, оказывается за пределами корпоративного образования и либо дискредитирует этим образование, либо утрачивает контроль над корпоративными связями.
Таким образом корпоративное образование - развивающаяся реальность, без которой невозможно предпринимательство как в сфере производства, так и в сфере услуг. Эта форма образования имеет определенную необходимую структуру, которая реализуется как корпоративными силами, так и силами приглашаемых специалистов. К содержанию и уровню корпоративного образования предъявляются высокие требования, без выполнения которых оно приобретает фиктивный характер. Руководство ком-паний-заказчиков должно участвовать в работе системы корпоративного образования, чтобы контролировать его качество и устойчивость корпоративных связей.
Литература
1. Гаргай, В. Б. Повышение квалификации учителей в Великобритании / В. Б. Гаргай // Сибирский педагогический журнал. -2006. - N° 1. - с. 181 - 191. - 2006
2. Дахин, А. Н. «В Калифорнии я лучше понял особенности российского образования» / А. Н. Дахин // Сибирский педагогический журнал. -2006. - № 1. - с. 170 - 181. 2006
