КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: НОРМАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ Текст научной статьи по специальности «Прочие социальные науки»

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

ВЕСТНИК ТОГУ. 2023. №1 (68)

УДК 005.35

И. В. Калашникова, М. А. Сигитова, С. И. Соцкова

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: НОРМАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ

Калашникова И. В. - д-р экон.наук, профессор кафедры «Экономика и менеджмент», ТОГУ, e-mail: 006013@pnu.edu.ru; Сигитова М. А. - канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент», ТОГУ, e-mail: 003829@pnu.edu.ru; Соцкова С. И. - канд. экон. наук, доц. кафедры учета, анализа и экономической безопасности, е-mail: s_sotskova@mail.ru (Самарский государственный экономический университет).

Одним из важнейших инструментов современного менеджмента является уровень провозглашаемых ценностей организационной культуры, что в нашей концепции синонимично нормативному (декларируемому) уровню. Его базовый элемент - корпоративный кодекс, под которым управленцы понимают совокупность локальных нормативных документов. Они регламентируют не только бизнес-процессы организации, но и определяют стандарты поведения персонала, в том числе через устанавливаемые корпоративные ценностные ориентиры, снижая риски возникновения нежелательных ситуаций и конфликтов. Нормативный уровень культуры выполняет комплекс взаимосвязанных функций, определяющими из которых являются повышение качества менеджмента и обеспечение организационных изменений, предотвращение нарушений, формирование и поддержание деловой репутации.

Ключевые слова: корпоративная культура, функции корпоративной культуры, организационные ценности, корпоративный кодекс, управление изменениями.

В понимании культуры организации сложились два альтернативных подхода. Оба актуальны и имеют право на существование в зависимости от дизайна конкретного исследования. Один рассматривает культуру как результат аккумулирования опыта сотрудников компании, их представлений, убеждений, ценностей, мнений и настроений, что характерно для предприятий малого бизнеса. Согласно другому подходу, целесообразному для средних и крупных компаний, культура организации формируется руководством, в дальнейшем проявляясь в таких артефактах, как церемонии, деловой этикет, ритуалы, способы ведения бизнеса через установление правил, регламентов, норм,

© Калашникова И. В., Сигитова М. А., Соцкова С. И., 2023

ВЕСТНИК ТОГУ. 2023. № 1 (68)

эталонов поведения, и, в конечном счете, утверждение бизнес-стратегии [1]. Все упомянутое обусловливает индивидуальность компании в большей степени, чем производимая продукция и услуги [2]. Именно в рамках второго подхода сформировалась парадигма «организация = культура организации», где «культура не является элементом организации», «организация и есть культура организации» [3]. Из этого следует, что механизм формирования организационных ценностей укладывается в алгоритм, представленный на рис. 1.

Рис. 1. Алгоритм формирования организационных ценностей в концепции

Э. Шейна

По такому сценарию формируются лишь те организационные представления, которые можно проверить на практике. Если же речь идет о ценностях морально-этического, эстетического порядка, затрагивающих внутриорганиза-ционные отношения, которые не поддаются проверке, то они трансформируются в коллективные представления на основе «общего социального опыта» [4]. Тогда критерием «правильности» будет комфортность самочувствия членов коллектива. В отсутствии опыта, проявляющегося через артефакты, ценности приобретают статус «провозглашаемых» [5]. В такой ситуации ожидаемое поведение сотрудников не соответствует реальному. При совпадении «провозглашаемых» ценностей и основополагающих представлений первые становятся инструментом самоидентификации.

С позиции менеджмента заслуженный интерес представляет концепция трехуровневой культуры группы Э. Шейна. Если ее адаптировать к управлению корпоративными образованиями, то, на наш взгляд, детерминирующим уровнем культуры является нормативный (декларируемый). Именно он определяет содержание двух других срезов, если следовать пониманию механизма формирования организационных ценностей, как это представлено на рис. 1.

Идеи Э. Шейна, адаптированные к управлению корпоративными образованиями, представлены на рис. 2.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: -

НОРМАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ НЕСПИСТСГУ. Ж. № 1 (68)

Внешний

Артефакты, наблюдаемые проявления культуры:

поведение трудового коллектива; организационные процессы; используемые технологии и продукты экономической деятельности; реализуемые корпоративные компетенции;

внутренние коммуникации и дело вой этикет;

социально-психологический климат;

применяемые РЯ-инструменты и другие составляющие оргкуль-туры в медиапространстве

2Е

Глубинный

Базовые представления, ценности сотрудников организации, которые очевидны для всех и разделяемы ими. Определяют поведение сотрудников. «Информируют», как следует относиться к тем или иным явлениям, процессам, решениям.

iz

Нормативный (декларируемый)

Коллективные ценности и нормы; корпоративные компетенции, соответствующие миссии организации; правила поведения, разрабатываемые, утверждаемые и внедряемые менеджментом через бизнес-стратегии; организационные политики; различного рода стандарты, кодексы, положения; регламент делового поведения и другие локальные нормативные документы

Рис. 2. Срезы проявления современной корпоративной культуры

Любая компания нуждается в корпоративных документах, которые передают «основной дух», индивидуальность компании, в том числе, требования руководства. De facto они составляют локальное нормативное поле, подлежащее постоянному корректированию и совершенствованию. Называться эти документы могут по-разному: корпоративный кодекс, устав, регламент работ, и т. д. Управленцы-практики под корпоративным кодексом обычно понимают совокупность нормативных и иных документов, регламентирующих поведение персонала и предоставляющих им ценностные ориентиры в работе. В наиболее распространенном варианте корпоративный кодекс включает: Правила внутреннего трудового распорядка; Положение о работе с клиентами; Положение об аттестации; Положение об обучении персонала; Кодекс корпоративного управления; Кодекс корпоративной этики; Положение о кадровой политике и т.п. Современная компания реализует провозглашаемые ценности через разработку таких документов, как Миссия организации; Кодекс делового

ВЕСТНИК ТОГУ. 2023. № 1 (68)

поведения и этики; Стратегия устойчивого развития; Политика в области социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития (Политика ESG); Политика о внутреннем аудите; Политика в области комплаенс и другие. Цель разработки перечисленных документов - создание правил поведения для всех членов организации, а также убеждений, разделяемых сотрудниками. Они как бы фиксируют корпоративную идентичность и «индивидуальность». Упомянутые документы упорядочивают бизнес-процессы, создают позитивный социально-психологический и эмоциональный климат, предотвращают развитие нежелательных ситуаций, в том числе конфликтов.

Строго говоря, корпоративный кодекс должен отражать корпоративную культуру как совокупность ценностей, стандартов общения, делового поведения в отношении внутренних и внешних стейкхолдеров. Кодекс имеет «жесткую» привязку к конкретному бизнесу, задачам компании и ожиданиям сотрудников. Кроме того, он регламентирует поведение сотрудников через организационные мировоззренческие ориентиры в работе.

Отметим, что локальные кодексы имеют значение только для компаний с большой численностью или частой ротацией персонала.

Разработка кодекса - это всегда проект, требующий временных и интеллектуальных затрат ключевых специалистов, а не только руководителей. При создании документов кодекса можно использовать образцы других организаций, учитывая при этом специфику соей компании. На разных этапах проекта к разработке кодекса привлекаются сотрудники разных категорий, т.к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации. Чтобы кодекс не носил исключительно декларативный характер, а был руководством к действию для всех сотрудников, важно проводить мероприятия по внедрению и популяризации: опубликование и обеспечение доступности кодекса; регулярное транслирование основных положений работникам через каналы корпоративных коммуникаций; обязательное ознакомление новых сотрудников с документом и включение его в программу адаптации; проведение коллективных мероприятий; мониторинг исполнения положений кодекса в компании [6]. Нормативные документы, отражающие корпоративную культуру, как правило, являются внутренними, и большая их часть не предназначена для внешней аудитории.

Корпоративный кодекс может формироваться в следующих случаях:

- на этапе роста бизнеса, выполняя функцию адаптации принимаемых в организацию новичков, а также тех работников, которые подлежат ротации;

- при инициировании руководителем организационных изменений и распространении своего видения среди подчиненных. Локальные кодексы наиболее эффективны, если изменения реализуются в рамках архетипа «О», соответствующего «мягкому» типу менеджмента, связанному с развитием корпоративной культуры, целей, ценностей, трудовыми мотивами персонала, расширением горизонтальных связей [7];

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: -

НОРМАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ НЕСИИСТСГУ. 2023. № 1 (68)

- когда организация развивает внутреннюю корпоративную социальную ответственность;

- когда организация реализует социальную ответственность в отношении внешних стейкхолдеров, формирует корпоративный имидж.

Руководителю не следует игнорировать тот факт, что в случае перепроектирования культуры по архетипу «О» для выстраивания гармоничных отношений и получения эффекта требуется срок, превышающий, по мнению экспертов, четыре года. При этом предпочтителен партисипативный стиль управления, следствием которого является эмоциональная привязанность и лояльность персонала к компании.

Можно утверждать, что совокупность локальных организационных документов полифункциональна (рис. 3). Именно это определяет место корпоративного кодекса в системе менеджмента.

Рис. 3. Функции декларируемой корпоративной культуры

Функция перепроектирования и развития других уровней корпоративной культуры (артефактов и глубинного) направлена на: а) переориентацию организационных ценностей; б) изменение принципов взаимодействия и взаи-

ВЕСТНИК ТОГУ. 2023. № 1 (68)

мовлияния между сотрудниками в процессе трудовой деятельности; в) усиление корпоративной идентичности работников; г) перепроектирование базовых представлений персонала.

Если следовать логике Э. Шейна, то для сотрудников любое поведение, детерминируемое базовыми представлениями, отличными от их собственных, воспринимается как неправильное или, как минимум, непонятное. Глубинные ценности и представления принято считать «жесткими». Чтобы изменить их, следует прибегнуть к двухцикловому обучению («организационному научению») [8], которое сопряжено с дестабилизацией пространства межличностных отношений, порождающей состояние фрустрации у некоторых членов коллектива. В этом случае локальные нормативные акты послужат «эталоном» для перепроверки собственных представлений и одним из инструментов стабилизации социально-психологического организационного климата.

Общеизвестно, что повышение качества управления начинается с осознания проблем его неэффективности. Это формирует запрос на предварительное проведение аудита ценностей и существующих управленческих практик с целью их последующей коррекции. Экспресс-вариантом такого аудита является анализ организационной среды, по результатам которого разрабатывается комплекс необходимых изменений, в том числе пересматриваются некоторые из положений, фиксируемых в локальных документах. Часто это бывает достаточным для оптимизации процесса принятия управленческих решений. Более того, в ряде случаев появляется возможность трансформировать некоторые из угроз в перспективы для бизнеса. Локальные документы не должны содержать абстрактные идеи, поскольку рекомендации и стандарты делового поведения корпоративных кодексов призваны способствовать повышению эффективности управленческой деятельности.

С повышением качества менеджмента, рассматриваемого с позиции функции нормативной оргкультуры, тесно связаны организационные изменения. Обеспечивая их реализацию, корпоративные кодексы не только «упрощают» и оптимизируют процессы управления, но и снижают связанные с изменениями издержки. «Упрощение», прежде всего, касается организационной диагностики. Кодексы в таком амплуа выполняют роль стандартов, призванных обеспечить желательное положение компании. Любое отклонение от стандартов продуцирует разрыв между реальностью и целевыми показателями и установками. При выявлении и устранении отклонений весьма желательно сотрудничество «руководители - подчиненные - привлеченные консультанты (внешние агенты изменений)». Для своевременной ликвидации разрывов проводится соответствующий мониторинг и разрабатываются меры реагирования. Другая важная сторона функции обеспечения изменений заключается в том, что невозможно управлять организационными преобразованиями без обновления локальной нормативной базы, которое бы учитывало новую реальность.

Нормативная корпоративная культура позволяет избежать ловушки в виде «Парадокса Икара» Д. Миллера. Его суть в том, что, выбрав удачное направление развития, компании с течением времени утрачивают способность

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: -

НОРМАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ НЕСПИСТСГУ. 2023. № 1 (68)

видеть риски и попадают в порочный круг, когда победы становятся слабостью и ведут к падению. Главная причина возникновения «Парадокса Икара» -узость взгляда, следование привычным образам мыслей и действий, мешающим возникновению новых направлений для бизнеса [9].

Адаптировав концепцию Д. Миллера к управлению изменениями, можно определить задачи декларируемой корпоративной культуры в зависимости от типа траектории организационного развития (табл. 1).

Таблица 1

Задачи декларируемой культуры в зависимости от траектории

Тип траектории Проявление «парадокса Икара» Приоритетные задачи декларируемого уровня культуры

«Конструкторы - лудильщики» Идеализация значения инженерно-конструкторских работ. Избыточное внимание вопросам производства и снижению затрат. Игнорирование интересов и мнений потребителей Изменение иерархии интересов стейкхолдеров. Обеспечение клиентоориентирован-ности. Повышение внимания к маркетинговой деятельности

«Строители - застрой-щики» Руководимые одаренными лидерами, быстро развиваются. Инвестируют в проекты отраслей, о трендах и нюансах развития которых недостаточно осведомлены. Объем вкладываемых ресурсов растет, а эффективность их использования снижается Усиление роли аналитической работы. Изменения в организационной структуре управления. Расширение практики применения системы сбалансированных показателей (КР1)

«Пионеры - отшельники» Концентрация на успешном проекте. Прекращение поиска новых идей и видов продукции. Снижение восприимчивости к инновациям и нововведениям. Перепроектирование деловых коммуникаций. Повышение внимания к подбору и развитию персонала. Обеспечение открытости кадровой политики. Стимулирование инновационной активности

«Коммивояжёры -дрейфов-щики» Ориентированность на диверсификацию, в основном продуктов известных брендов, реали- Усиление значимости управления качеством. Своевременное изменение локальных стандартов качества. Ра-

ВЕСТНИК ТОГУ. 2023. № 1 (б8)

зуя их на большом количестве рынков. Растет вероятность снижения качества.

бота с возражениями клиентов. Повышение уровня обоснованности управленческих решений

Функции предотвращения нарушений и потерь, формирования и поддержания деловой репутации особенно важны с точки зрения соблюдения международного и российского законодательства, а также с позиции поддержания деловой репутации и этики. В этом аспекте содержание корпоративных кодексов охватывает такие ценностные области, как конфликт интересов, предотвращение коррупции, ответственное использование ресурсов компании и т. д. Внедрение соответствующих документов предусматривает комплекс мер, которые ориентированы на лучшее понимание персоналом устанавливаемых правил, регламентов, инструкций, а также формирование атмосферы нетерпимости к этическим нарушениям и делинквентному поведению сотрудников.

Разрабатывая нормативные документы, связанные с деловой репутацией, не следует отождествлять ее с имиджем компании. Деловая репутация -более объективная характеристика оценки устойчивого развития компании, количественным выражением которой является гудвилл. Имидж же - субъективный образ компании, позволяющий привлекать новых клиентов и бизнес-партнеров. Он зависит от уровня информированности целевой аудитории, потенциальных партнеров и оценивается через шкалу «нравится - не нравится». В отличие от имиджа, деловая репутация позволяет не только привлечь, но и удержать некоторые категории внешних стейкходлеров. И предотвращение нарушений, и поддержание деловой репутации имеют непосредственное отношение к комплаенс. С позиции права - это система управления рисками несоответствия экономической деятельности компании нормам права, а также другим значимым для осуществления предпринимательства профессиональным и локальным положениям, стандартам, регламентам и др. Следовательно, назначение комплаенс - создание механизмов анализа, выявления и оценки рисков нарушения различных норм [10]. Однако в соответствие со стандартом ISO 19б00-2014 «Compliance management systems», «Система комплаенс-менеджмента. Руководящие принципы», комплаенс - это соблюдение всех требований, предъявляемых к организации, как обязательных для исполнения, так и тех, которые она предпочитает соблюдать [11]. При таком подходе объектом комплаенс-деятельности становится достаточно широкий спектр требований, включающий не только нормы законодательства, но и добровольные корпоративные обязательства социально-экономического, этического и экологического характера [12]. Особенно комплаенс-политика актуальна для социально значимого бизнеса, где соблюдение не только правовых, но и норм социальной ответственности и этики является значимым фактором поддержания репутации и доверия стейкхолдеров. Нарушение же законодательных норм, стандар-

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: НОРМАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ

ВЕСТНИК ТОГУ. 2023. № 1 (68)

тов саморегулируемых и иных общественных организаций, внутрикорпоративных стандартов, инструкций и кодексов поведения, договорных обязательств, морально-этических норм и др. может повлечь как финансовые, так и репутационные потери [13].

Корпоративная культура всегда «отражает» наиболее типичные ситуации и факторы, с которыми приходится иметь дело работникам организации, и детерминирует организационное поведение. Наиболее замета такая взаимосвязь на нормативном уровне. В данном контексте декларируемая культура можно рассматриваться как один из определяющих инструментов менеджмента. Особая роль принадлежит локальным нормативным документам. Качество разработанных документов и успешность их имплементации с высокой степенью вероятности могут гарантировать перспективное будущее любого бизнеса.

Библиографические ссылки

1. Louis M.R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers // Organizational Climate and Culture / Ed. B. Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990; Martin J. Cultures in Organizations: Three Perspectives. N.Y.: Oxford University Press, 1992; Pheysey D. C. Organizational Cultures. Types and Transformations. London and N.Y.: Routledge, 1993.

2. Саратовцев Ю.И. К вопросу о социально-экономической сущности и содержании культуры организации // Проблемы современной экономики. 2006. № 1-2. С. 198-201.

3. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis// Administrative Science Quarterly. 1983. № 28. P. 339-358.

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 336 с.

5. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wes-ley, 1978.

6. Корпоративный кодекс как составляющая корпоративной культуры. URL: htfos://www.cfinrumanagement/people/instructions/code.shtml (дата обращения: 24.01.2023).

7. Калашникова И.В., Сигитова М.А. Менеджмент изменений: архетипы корпоративных преобразований и проблемное поле управления // Вестник Тихоокеанского государственного университета. Хабаровск, 2022. № 3. С. 63-74.

8. Argyris С., Putnam R., Smith D. M. Action Science. San Francisto: Jossey-Bass, Putnam, R., and Smith, D. M. 1985.

9. Серебрякова Г.В., Незамайкин И.В. Модели управления развитием организации : монография. Чебоксары : Среда, 2022. 148 с.

10. Попондопуло В.Ф., Петров Д.А. Комплаенс как правовой инструмент минимизации рисков и профилактики правонарушений // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Право. 2020. Т. 11, вып. 1. С. 102-114.

ВЕСТНИК ТОГУ. 2023. № 1 (68)

11. ISO 19600 «Compliance management systems - Guidelines». URL: https://www.is0.0rg/0bp/ui/#is0:std:is0: 19600:ed-1:v1:en:term:3.13 (дата обращения: 20.01.2023).

12. Борзаков Д. В., Демиденко И.В. Внедрение функций комплаенс-менеджмента в аптечных организациях // Вестник ВГУ. Сер.: Экономика и управление. 2020. № 1. С. 32-39.

13. Калашникова И.В., Соцкова С.И. Корпоративный комплаенс: контроль или функциональный менеджмент? // Вестник Тихоокеанского государственного университета. Хабаровск, 2022. № 4. С. 93-100.

Title: Management: Linear and Spiral Dynamics of Organizational Development

Authors' affiliation:

Kalashnik0va I. V. - Pacific Nati0nal University, Khabarovsk, Russian Federati0n Sigit0va M. A. - Pacific Nati0nal University, Khabarovsk, Russian Federati0n S0tsk0va S. I. - Samara State University 0f Ec0n0mics, Samara, Russian Federati0n

Abstract: One 0f the m0st imp0rtant t00ls 0f m0dern management is the level 0f the proclaimed values 0f the 0rganizati0nal culture, which in 0ur c0ncept is syn0nym0us with the n0rmative (declarable) level. Its basic element is the c0rp0rate c0de, by which managers understand a set 0f l0cal regulatory d0cuments. They regulate n0t 0nly the business pr0cesses 0f the 0rganizati0n, but als0 determine the standards 0f pers0nnel behavi0r, including through established c0rp0rate value 0rientati0ns, reducing the risks 0f undesirable situati0ns and c0nflicts. The n0rmative level 0f culture performs a c0mplex 0f interrelated functi0ns, the defining 0nes 0f which are impr0ving the quality 0f management and ensuring 0rganizati0nal changes, preventing vi0lati0ns, f0rming and maintaining business reputati0n.

Keywords: c0rp0rate culture, functi0ns 0f c0rp0rate culture, 0rganizati0nal values, c0rp0rate c0de, change management.