CC BY
35
корпоративная культура как инструмент
эффективного управления предприятием
туристского бизнеса
Кандидат философских наук, доцент А.А. Прокопчук
Краснодарский государственный университет культуры и искусств, г. Краснодар
В настоящей статье автор приводит фрагменты из богатой истории генезиса и формирования понятий «деловая культура» и «корпоративная культура», показывает связь истории научного знания, современных правил ведения международного бизнеса и нынешних проблем российской деловой культуры на современном этапе развития предприятий туристской индустрии в России.
В качестве вывода приведены аргументы для дальнейшего развития деловой культуры руководителя туристского предприятия и корпоративной культуры в предприятиях туризма, обосновано их важнейшее место в процессе преодоления кризисныхявле-ний в мировой финансово-экономической системе начала XXI века.
Ключевые слова: корпоративная культура, деловая этика, деловая культура, корпоративный кодекс, корпоративная этика, идеология корпоративизма, «Круглый стол Ко», социальный контракт, Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании.
Разразившийся в конце 2008 г. мировой финансово-экономический кризис негативно повлиял на развитие туристского бизнеса в России, поставив многие предприятия индустрии туризма в сложное экономическое положение. Причины такого поворота дел кроятся в снижении покупательской способности населения, нестабильности национальной валюты и спаде производства. Последнее обстоятельство серьёзно влияет на уровень дохода трудоспособного населения и, как следствие, на его покупательскую способность. В сложившейся ситуации большинство потенциальных клиентов туристских фирм вынуждены сосредоточить свои силы на решении проблем, связанных с преодолением кризисных явлений в бизнесе, отложив туристские поездки «до лучших времён».
Обладая значительной материальной базой, перед предприятиями туристской отрасли встаёт вопрос о роли корпоративной культуры как важнейшей состав-
ляющей эффективного управления туристской компанией в процессе преодоления кризисных явлений.
Значение корпоративной культуры трудно переоценить. Развитая и равно распределённая на все без исключения структурные подразделения туристского предприятия (будь то пятизвёздочный отель или небольшое туристское агентство), она по сути своей регламентирует жизнь всей компании и определяет темпы эволюции и развития современного предприятия. Сложившаяся в недрах истории развития деловой этики, менталитета и технического прогресса высокая корпоративная культура сегодня охватывает все аспекты деятельности современной туристской компании от требований к соискателям на вакансии до документооборота и, как следствие, качества конечного туристского продукта - предоставляемых услуг. Предъявляя жёсткие требования ко всем перечисленным звеньям процесса обслуживания клиентов, а точнее регламентируя деловые отношения людей их контролирующих, она не допустит расточительности, пренебрежения к нормативным документам и, уж тем более, некомпетентных работников к принятию губительных для предприятия в целом решений. Кроме того, пронизывая своим созидательным духом весь коллектив, корпоративная культура, выраженная в корпоративных кодексах, в условиях мирового финансово-экономического кризиса призвана объединить усилия всего персонала от топ-менеджеров до разнорабочих с тем, чтобы успешно справиться с последним, зачастую поступаясь личным благополучием, во имя успешного преодоления предприятием «штормовых широт».
Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как владельцам туристского бизнеса, так и наёмным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения к корпоративной системе европейского средневековья,
напоминавшей дружную, крепкую семью. Корпоративная этика является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наёмных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наёмные работники являются одновременно акционерами своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности ведения дел. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие [6].
Размышляя о деловой культуре руководителя организации, следует сказать, что её эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счёт правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время менеджерами высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся руководители, ставящие в центр современной концепции управления человека [7].
Современное управление предприятием требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнёром, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчинённых. На основе деятельности руководителя подчинённые делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия [4].
Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создаёт для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из безвыходных, на первый взгляд, ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведёт за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчинёнными, а последователями [1].
В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений:
• корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения (сегодня их имеют все крупные корпорации и около половины мелких фирм);
• «карты этики» (набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании), содержащие имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам;
• комитеты (или отдельные специалисты) по этике, которые призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в повседневной работе;
• обучение сотрудников и руководителей этичному поведению на базе семинаров и краткосрочных курсов, активная интеграция этической проблематики в систему высшего образования (так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд выделил 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса с целью привить выпускникам такие моральные убеждения, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему);
• этическая экспертиза по всестороннему анализу конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта, результатом которой становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, её имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации (при необходимости приглашаются независимые консультанты по этике со стороны) [5].
Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Так, Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко», которые были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов Америки и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В них предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).
Этот документ отстаивает следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаём большое значение уважению достоинства всех работников, серьёзному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:
• обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;
• создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;
• быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;
• прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;
• в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;
• избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;
• стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;
• обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
• поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьёзным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы» [8].
В целом, этика бизнеса действует на трёх соподчинённых иерархических уровнях:
1. Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в «Принципах международного бизнеса» -всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 году в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения в целом); модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; к повышению доверия к бизнесу; уважению правовых норм и обеспечению равных возможностей в конкуренции; признанию верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали); содействию свободе многосторонней торговли; уважительному отношению к окружающей среде; отказу от противозаконных действий (взяточничества, отмывания денег, продажи оружия террористам, наркоторговли) [3]. Гипернормы являются главенствующими по отношению к национальным и корпоративным этическим кодексам и правилам.
2. Макроуровень (в масштабе отрасли или нацио-
нальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса (например, «Двенадцать принципов ведения дел в России»). Речь идет об уважении частной собственности и рыночной конкуренции, достоверности информации, отсутствии дискриминации на рынке труда. Социальные контракты заключаются на макро- и микроуровнях.
3. Микроуровень (в масштабе отдельной фирмы и её клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т. д. Их нарушение влечёт различные потери (рост накладных расходов, конфликтные ситуации и др.). На данном уровне решаются и постоянно возникающие (особенно в сфере управления людьми) частные этические проблемы.
Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: «Кодекс чести банкира» (1992), «Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка» (1994), «Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов» (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства. Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет Всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций - «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых - беззаконие, попрание прав личности и, в конечном счёте, крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией» [9].
Особый вклад в развитие предпринимательской деловой культуры вносит Русская Православная Церковь. Как подчеркивает Патриарх Московский и Всея Руси Кирилл, «современная система ценностей, побуждающая человека к приложению всё больших усилий для постоянного повышения уровня личного потребления материальных благ, является греховной и порочной. Церковь напоминает людям, что экономическая деятельность может быть нравственно и религиозно оправданной лишь в том случае, если человек трудится не только ради себя и своих близких, но и для того, чтобы помогать нуждающимся. Эту мотивацию к труду можно назвать духовным измерением экономики. Церковь побуждает человека трудиться настолько эффективно, чтобы получать максимальную отдачу и
при этом передавать излишки тем, кто сам не в силах зарабатывать себе на жизнь или кто по роду своей общественно полезной деятельности не должен производить материальные ценности. Православная этика постулирует очень важный принцип: экономика должна быть эффективной и справедливой» [10].
Как полагает Святейший Патриарх Кирилл, «если ныне действующее уложение подталкивает даже самых честных людей к обману государства, то можно ли называть сложившуюся в России экономическую систему нравственной? Сложившаяся ситуация не способствует формированию у российских предпринимателей представлений о деловой и хозяйственной этике. Если положение дел останется неизменным, через пять или десять лет трудно будет найти предпринимателя, желающего вести дело открыто и честно» [10].
Большое значение в этой связи приобретает «Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании», принятый на итоговом пленарном заседании VIII Всемирного Русского Народного Собора 4 февраля 2004 года. Как отмечается в его преамбуле, этот «свод нравственных принципов и правил предлагается для добровольного принятия руководителям предприятий и коммерческих структур, предпринимателям и их сообществам, работникам, профсоюзам и всем другим участникам экономических процессов, в том числе государственным органам и общественным объединениям, вовлечённым в хозяйствование» [11]. Как записано в «Своде...», сформулированные в нём «нравственные принципы и правила основываются на десяти заповедях, данных Богом, а также на опыте их усвоения христианством и другими религиями, традиционно исповедуемыми в России. Впрочем, эти принципы и правила не следует воспринимать как буквальное толкование библейского текста. Скорее речь идёт о положениях, вытекающих из Божиих заповедей, в их широком понимании, а также из многовекового религиозно-нравственного наследия, в том числе российского» [11].
Как явствует из вышеизложенного, деловая культура руководителя детерминирует его труд, делает его целеориентированным на гармоничное сочетание общественно значимых и индивидуальных целей, отдавая приоритет общественно значимым целям и видам деятельности, раскрывающим высокий нравственный потенциал личности предпринимателя как форму самовыражения и самореализации личности человека в современной конкурентной экономике. Именно осмысленное руководство инновационными, новаторскими идеями, одухотворёнными высокой нравственной культурой личности руководителя, думающего об общественном благе, своих подчинённых, работниках, понимающего социальную роль современного предпринимательства в обществе, способно духовно обогатить как самого предпринимателя, так и его окружение,
принести пользу его клиентам и местному сообществу, обществу в целом. Потому что в основе такой модели поведения лежит созидание как материальное, так и духовное. «Деловые отношения должны строиться на уважении прав и законных интересов их участников» [11].
Принципы справедливости и эффективности в современной российской экономике пока ещё далеки от гармонии. Но, как говорится в «Своде нравственных принципов и правил в хозяйствовании», предпринимателям, власти и обществу необходимо заботиться об интеллектуальном, духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального - добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, дана возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Употреблённая на это часть рабочего времени окупится сторицей. Дальновидный работодатель будет заботиться и о развивающем досуге своих работников, постоянном и неуклонном их развитии как гармоничных личностей, способных на творческий и высоко эффективный труд на благо компании в процессе стабилизации деятельности и дальнейшего организационного развития туристского предприятия во время мирового финансово-экономического кризиса.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Весенин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Весенин. - М., 1998. - С. 269.
2. Катаева, Е. Путь к себе // Дело. - 27.08.04.
3. Кирилл, митрополит Смоленский и Калининградский. К эффективной и справедливой экономике // Церковный вестник. - 2003. - № 4 (257).
4. Кузин, Ф.А. Делайте бизнес красиво / Ф. Кузин. - М., 1995. - С. 37.
5. Мартиросян, А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. - 1999. - № 3.
6. Петрунин, Ю.Ю., Борисов, В.К. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2000. - С. 106-107.
7. Попов, Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения // Труд и социальные отношения. - 1994. - № 3.
8. Попов, Ю.Н. Предприятие в контексте христианского социального учения // Человек и труд. - 1995. - № 5.
9. Шихирев, П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. - 1997. - № 6. - С. 23.
10. Щекин, Г. Социальное управление как система / Г. Ще-кин // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 2.
11. Этические принципы ведения дел в России / под общ. ред. С.А. Смирнова. - М., 1999. - С. 156.
12. Этические принципы ведения дел в России / под общ. ред. С.А. Смирнова. - М., 1999. - С. 65.
13. URL: http://www.mospat.ru
corporative culture as a tool of effective managing the tourist business enterprise
A. Prokopchuk, Candidate of Philosophy, Associate Professor
Kuban State University of Physical Education, Sport and Tourism, Krasnodar
The author of the article gives an example of some fragments from rich history of genesis and forming such notions as « business culture» and «corporative culture». He shows the connection of the history of scientific knowledge, of up-to-date rules of conducting international business, and of present problems of Russian business culture in the modern period of the development of tourist industry enterprises in Russia.
To summarize scientific conclusions from the research the author proves the reality for further development of
business culture for a leader of a tourist enterprise and corporative culture in the sphere of tourism.
An important place of such cultural directions in the process of overcoming crisis phenomena in the world finance-economic system of the beginning of the XXI century has been substantiated in the article.
Key words: corporative culture, business ethics, business culture, corporative code, corporative ethics, an ideology of « Round Table Co», social contact, moral code of principles and rules in the economy.
