CC BY
101
УДК 332
корпоративна культура як елемент управл1ння
шдприемством i 11 формування
В.М. Семененко, к.е.н., доцент О.А. Пишненко
Кигвський нацюнальний унгверситет технологш та дизайну, Кигв, Украна
Семененко В.М., Пишненко О.А. Корпоративна культура як елемент управлгння шдприемством i 11 формування.
Розглянуто сутнiсть,науковi тдходи, piBrn, мехашзм i принципи формування корпоративно! культури в умовах трансформацп економiки Укра!ни.. Проаналiзованi шляхи формування корпоративно! культури i !! внутрiшнi цiнностi в умовах розвитку цившзованого ринку.
Ключовi слова: корпоративна культура, управлшня, рiвнi, стратегiя
Семененко В.М., Пышненко О.А. Корпоративная культура как элемент управления предприятием и ее формирование.
Рассмотрены сущность, научные подходы, уровни, механизм и принципы формирования корпоративной культуры в условиях трансформации экономики Украины. Проанализированы пути формирования корпоративной культуры и ее внутренние ценности в условиях развития цивилизованного рынка.
Ключевые слова: корпоративная культура, управление, стратегия
Semenenko V.M., Pyshnenko O.A. Corporate culture as an element of the management of the company and its formation.
Essence, scientific approaches, levels, mechanism and principles of forming of corporate culture in conditions of transformation of economics of Ukraine are considered. Analyzed ways of forming of corporate culture and her internal values in the conditions of civilized market development.
Keywords: corporate culture and corporate management, strategy
Для того щоб зрозушти сутшсть корпоративно! культури,!! мюце в системi управлшня шдприемством, нагадаемо, що остання являе собою формування i оргашзацш всього виробництва i фшансово-економiчного процесу, а також координацш i регулювання рiзних елементiв системи. Сутшсть системи управлшня будь-якого тдприемства (виробничого, посередницького, торгiвельного, фiнансово-кредитного) полягае у визначеннi поль тики тдприемства на середньострокову i довго-строкову перспективу, координацiю сфер дiяль-носп пiдприемства,стратегiчну полiтику персона-лу,вирiшення основних завдань ведення бiзнесово! дiяльностi.
Специфiчним елементом управлiння тдпри-емством е корпоративна культура. В умовах розвитку цившзованого ринку, нарощування глобаль зованих процеав, боротьби за свггове технiчне лiдерство, вiдбуваеться суттева переоцшка ролi та значення людського фактора в системi управлiння пiдприемницькою структурою. Бшьштсть науков-цiв погоджуються з тим, що управлшня сучасним шдприемством «призводить до розумiння,що лiнiйнi (адшшстративш) моделi управлiння тд-приемством себе вичерпали, а ефективнiсть може бути досягнута лише шляхом вiдмови вщ лiнiйно! логiки на користь бшьш складних та гнучких моделей». Цей перехщ передбачае використання сукупностi рiзноманiтних способiв впливу на працiвникiв,що поеднують в собi як матерiальнi, так i нематерiальнi чинники. До останшх i нале-жить такий феномен як корпоративна культура-потужнiй iнструмент управлшня шдприемством i промислово-виробничим персоналом в цшому.
Метою статтi е вивчення i теоретичний аналiз сутностi та чиннишв формування корпоративно! культури тдприемства. Вибрана нами методика дослщження дозволить зрозушти:
— основнi цiнностi, очшування та норми, що по-дiляються бiльшiстю спiвробiтникiв компанi!;
— традици, правила та мiфи, що юнують у ком-панi!;
— ставлення спiвробiтникiв до типових ситуацiй: адапташя нового спiвробiтника, iснуючi стереотипи виршення конфлiктних ситуацiй, стереотипи ставлення до керiвництва, стерео-
типи у ставленш до успiху, невдачi, стереотипи щодо якостi роботи, якостi обслуговування клieнтiв i т.д.
Термiн «корпоративна культура» вперше вико-ристав у Х1Х столiттi у вiйськовiй термшологп нiмецький фельдмаршал Г. Мольтке. В другш половинi ХХ столiття в економiчнiй лiтературi почали з'являтися i першi вiдносно чiткi визначення цього термiну. Суттевий науковий внесок в розробку теорп корпоративно! культури i модифь кацп И визначення внесли К. Девiс, А. Кромв^ Д. Ньюстром, Р. Рютiнгер, Е. Шейн та iншi [1].
Для вичизняних дослiдникiв проблеми корпоративно! культури е вщносно новими, мало роз-
винутими в нашiй кра!ш. I все ж першi ознаки цивiлiзованого пiдходу до визначення цього феномену в Укра!ш уже е. За визначенням Задихай-ла Д. «Корпоративна культура - це сукупшсть правил i стало! практики в галузi корпоративного управлiння,що не отримала нормативного закрш-лення в законодавсга та базуеться на загальному культурному рiвнi суспiльства,нормах моралi, дшовш практицi тощо» [2].
£ i iншi визначення (табл. 1), яш свiдчать про вiдсутнiсть единого наукового тдходу до тракту-вання термiну «корпоративна культура».
Таблиця 1. Порiвняльна оцiнка змicту поняття «корпоративна культура»
Bизначeння корпоративноï культури Автор, рiк Cиcтeмоутворюючий фактор
«Cоцiальний rae»>, що допомагае утримувати ^mcmcra органiзацiï за раxунок cтворeння прийнятак cтандартiв миcлeння i повeдiнки. Роббiкс С., 1994 Цiлicнicть органiзацiï.
Цшном1, що впливають на ceрeдовищe, в якому працюють люди. Коссен С., 1994 Цiнноcтi людей.
Колeктивнe програмування думок, що вiдрiзняe одну оргашзащю вiд iншоï. Хофстед Г., 1995 Колeктивнe програмування думок.
Набiр найважливiшиx положeнь, якi cприймаютьcя члeнами органiзацiï та втшюють у цiнноcтяx, що дeкларуютьcя органiзацieю i задають людям орieнтири в ïx повeдiнцi та ^x. ВiханськийО., Наумов О., 1995 Положeння i цшном1, що задають орieнтири в повeдiнцi та дiяx людeй.
Набiр прийомiв та правил вирiшeння проблeм зовнiшньоï адаптацiï та внутрiшньоï iнтeграцiï працiвника, правил, якi виправдали ce6e у минулому i пiдтвeрджують cвою актуальнicть нинi. Шейн Е., 1995 Прийоми i правила забeзпeчeння зовнiшньоï адаптацл та внутрiшньоï iнтeграцiï пращвника.
Cиcтeма цiнноcтeй i пeрeконань, що подiляютьcя вама працiвниками фiрми i обумовлюють ïx повeдiнку, xарактeр життeдiяльноcтi органiзацiï. Уткш £., 1998 Цшном1 i пeрeконання вcix працiвникiв фiрми.
Культура, що оxоплюe явища дуxовного i матeрiального життя колeктиву: домiнуючi в ньому моральнi норми i цшном1, кодeкc повeдiнки, ритуали . Коротков £., Силша А., 1998 Явища дуxовного та матeрiального життя юогективу.
Ушадковаш за змicтом cиcтeми, що пeрeдаютьcя за допомогою природноï мови та шшж cимволiчниx заcобiв, якi виконують рeпрeзeнтативнi, дирeктивнi eфeктивнi функцiï i шроможш cтворювати культуральний проcтiр та оcобливe почуття рeальноcтi. Печебуг Л., Чикер В., 2000 Уcпадкованi за змicтом ш^геми, здатнi cтворювати культуральний проcтiр та почуття рeальноcтi.
Фiлоcофcькi та деолопчш уявлeння, цiнноcтi, пeрeконання, cподiвання, атитюди i норми, якi пов'язують органiзацiю в eдинe цiлe та подiляютьcя уciма ïï прeдcтавниками. Заньковський А., 2000 Уявлeння, ц^нност!, пeрeконання, cподiвання, атитюди i норми, яю пов'язують органiзацiю в eдинe ujne та подiляютьcя вciма ïï прeдcтавниками.
Ceрeдовищe, якe icторично формуeтьcя i розвивастмя оcобиcтоcтями та колeктивами людeй. Папеха Ю., 2000 Cтан ceрeдовища, що формуeтьcя та розвиваеткя оcобиcтоcтями та колeктивами людей.
^^гема матeрiальниx i дуxовниx цiнноcтeй, що взаемодшть мiж cобою, пригаманнi данш корпорацiï, вiдображають ïï iндивiдуальнicть, шрийняття ce6e та iншиx у тощальному й матeрiальному ceрeдовищi. Спiвак В., 2001 Cиcтeма матeрiальниx i дуxовниx цiнноcтeй, що взаeмодiють мiж cобою.
Cиcтeма cпiльниx пeрeконань, вiрувань, цiнноcтeй, що шрямовуе i пiдтримуe органiзацiйну повeдiнку. Джеффi Д., 2001 ^^гема cпiльниx пeрeконань, вiрувань, цiнноcтeй конкрeтноï органiзацiï.
Багатогранна дiяльнicть органiзацiï, що включае cукупнicть цiнноcтeй, норм, процeдур управлiння, пeрeконань, cпоcобiв миcлeння та розумiння навколишнього cвiту, що притаманна конкрeтнiй оргашзаци Куликов Л., 2004 Багатогранна дiяльнicть органiзацiï.
Продовження табл. 1
Ушкальна сукупнiсть норм, цiнностей, переконань, що визначають спосiб об'еднання груп та окремих особистостей в оргатзащю для досягнення поставлених перед нею цшей. Елдрiдж Д., Кромбi А., 2005 Сукупшсть норма, цiнностей i переконань окремих особистостей та груп.
Унiкальнi характеристики особливостей оргашзацй, що виокремлюють 11 серед шших в галузi. Голд К., 2005 Ушкальт характеристики особливостей оргашзацй.
Проте, рiзнi автори сходяться на тому, що правильно сформована корпоративна культура (!! цiннiсна орiентацiя, норма поведшки людей i !х очшування) це свого роду стратегiчний шстру-мент, що дае змогу менеджерам уах рiвнiв орiен-тувати шдроздши оргашзацй, весь промислово-виробничий персонал на реалiзацiю основно! мгси тдприемства, пiдвищувати його економiчну i сощальну iнiцiативу, забезпечувати трудову вщ-дачу виробничiй справi трудового колективу, полегшувати культуру взаемин на робочих мюцях.
Вивчення корпоративно! культури дозволяе зрозумiти основнi уявлення, цiнностi, очшування та норми, що подiляються бшьштстю ствробгт-ник1в компанi!; традицi!, правила та мiфи, що iснують у компанп а також ставлення ствробгт-ник1в до типових ситуацiй: адаптащя нового ств-робiтника, iснуючi стереотипи виршення кон-флiктних ситуацiй, стереотипи ставлення до керiв-ництва, стереотипи у ставленш до успiху/невдачi, стереотипи щодо якостi роботи та якосп обслуго-вування клiентiв. [3]
О^м того вона дае можливiсть регламенту-вати поведiнку колективу i окремих людей, прогнозувати !х реакцiю в умовах дп дестабш-зуючих факторiв.
Формування корпоративно! культури немож-ливо проводити без усвiдомлення рiвнiв !! роз-витку i механiзмiв формування.
В науковш лiтературi видiляеться три рiвнi корпоративно! культури (рис. 1).
Перший рiвень - поверхневий (наочний, види-мий, зрозумiлий, пiддаеться спостереженню). Це основний базовий рiвень, де закладаються основи майбутньо! поведiнки особистосп в колективi, його економiчно! психологи вщношення до реа-лiзацi! основних перебудовних процеав. На цьому рiвнi, особливо в переходний перiод в центр уваги управлшського апарату повинш ставитись не проблеми господарського мехашзму,не проблеми технiки i технологi! самих по собi , а обов'язково з урахування особистого фактору.
Другий рiвень - змютовний. До нього вщно-сяться внражеш в словах i дiях пращвнишв пiд-приемства загальнi цiнностi та переконання, що свiдомо ними подiляються i культивуються. Це найбiльш повно виявляеться в !хнiй мовi, розпо-вiдях, висловлюваннях, використовуваних символах, термшах тощо. Другий рiвень - це результат роботи менеджменту на першому рiвнi
Третiй рiвень - невидимий,глибинний. На цьому рiвнi цшносп, як1 були сформованi i закла-денi ранiше в психологiю людей,останш на них просто не звертають уваги,а використовують в сво! дiях автоматично,шдсвщомо [4].
Рис. 1. PiBHi корпоративно! культури
Оргашзацшна культура може мати особливосп залежно вiд роду дiяльностi, форми власностi, положення на ринку чи в суспшьствг Особливостi оргашзацшно! культури знаходять втiлення у сим-волiцi, що залежить вiд прюритету в органiза-
цiйнiй культурi влади, ролi чи вчинк1в особис-тосп.
MexaHi3M формування корпоративно! культури полягае у взaeмодi! !! джерел, яш вони визнача-ють, домiн^чи в колектив^ значення та iерaрхiю
цiнностей. 1ерарх1чна система видiлених у такий споаб цiнностей породжуе найбiльш адекватну сукупшсть способiв !х реалiзацi!, що вплюються у способах дiяльностi та формують внутршньо-груповi норми та моделi поведiнки.
Формування корпоративно! культури може вщбуватися чотирма шляхами:
1) довгостроковою практичною дiяльнiстю;
2) дiяльнiстю керiвника чи власника;
3) штучним формуванням корпоративно! культури фахiвцями консультацiйних оргашзацш;
4) природним вiдбором найкращих норм, правил i стандартiв, запропонованих керiвником i колективом.
До складових елементiв корпоративно! культури вщносять i якосп особистостi, так1 як бажання конкурувати, умiння переконувати; праг-нення вщгравати роль неформального лiдера; терпимiсть до рутинно! адшшстративно! роботи.
Вирiшальною при формуванш спiльно! культури е здатшсть сформувати спiльне бачення для пращвнишв компанi!. Керiвна верх1вка повинна визначити мгаю фiрми i те, як вона мае виража-тися в оргашзацшних нормах i цшностях. Далi цi визначення поширюються корпоращею.
Ще одним важливим iнструментом формування культури е лщерство. Людсьш стосунки також мають важливе значения. 1снуе потреба вiдбирати працiвникiв, яш були б «членами команди». Крiм того, необхiдно розробити поль тику винагород i стимулiв, щоб заохочувати !х працювати на користь тдприемства.
Формування корпоративно! культури передба-чае тривалий i складний процес, основними ета-пами якого е:
— визначення мюи корпорацi!;
— визначення основних базових цшностей;
— формування правил поведшки працiвникiв кор-
порацi!, виходячи з базових цшностей;
— описання традицш та символiки, що вiдобра-
жають усе вище перераховане.
Уа цi кроки та !х результати доцшьно описати в корпоративному довщнику. Цей документ особливо необхщний у ситуацiях прийому на роботу й адаптацп нових спiвробiтникiв. Вш дае можли-вiсть зрозумiти, насшльки потенцiйний ствробгт-ник подiляе цшносп корпорацi!.
Формування культури неможливо проводити без усвiдомлення принципiв и функцiонування.
Корпоративна культура формуеться незалежно вiд нашо! участi. Це вiдбуваеться приблизно так само, як i виховання дитини: якщо батьки гово-рять, що красти - не добре, а самi порушують сказане, дiти будуть повторювати !х дi!, а не слова. Формування корпоративно! культури йде вiд фор-мальних лiдерiв (керiвництва компанi!) чи, як бувае рщше - неформальних. Тому, найважливше що повинен зробити керiвник, якщо бажае сфор-мувати корпоративну культуру, - це сформулю-вати для себе основш цiнностi оргашзацп. В одних iноземних компанiях вони чггко сформульо-ванi, в шших - усi !х усвiдомлюють, хоча вони не записаш [6].
Оетовним eлeмeнгом корпорагивноï культури e ïï внугрiшнi цiнноcгi. До cиcгeми внутрiшнix цiнноcгeй вiдноcягь оcновнi положeння й ^eï, прийнягi в органiзацiï. Cиcтeма цiнноcгeй знаxо-дить cвоe вiдображeння у формулюваннi мiciï органiзацiï. Мгая органiзацiï враxовуe мeгу ïï дiяльноcтi, оcновнi принципи, cгиль, визначeнi зобов'язання cгоcовно клieнгiв, пeрcоналу, cуcпiльcгва. Чита прeдcгавлeнi, cформульованi i зафiкcованi в докумeнгаx органiзацiï цi принципи i зобов'язання дозволяють згуртувати cпiвробiг-нишв навколо cпiльниx визначeниx завдань i цш-ноcгeй та забeзпeчуюгь гайт^нший зв'язок мiж eмоцiями i повeдiнкою.
На форму i змicг стогеми цiнноcгeй впливають ряд факгорiв:
— рeальний змicг конкрeгноï дiяльноcгi;
— полггачш i cоцiальнi градицiï краши, дe зна-xодигьcя органiзацiя;
— о^бией погляди cпiвробiгникiв органiзацiï. Наявшсть наcгiльки рiзнорiдниx факгорiв мала
б викликати груднощi на шляxу вироблeння eдиниx i унiвeрcальниx для будь-я^ органiзацiï принципiв.
Однак eкcпeрги вказують на процec формування загольно^ зручноï i придагноï корпоратив-toï культури, яка зводигьcя до такого пeрeлiку:
— завжди виконувати cвоï обов'язки на найвищо-му рiвнi компeгeнгноcгi;
— брати на ceбe iнiцiагиву i йти на ризик;
— приcтоcовуватиcя до змiн;
— приймати рiшeння;
— працювати в командц
— бути «вiдкригим» для шформаци, знань, новин про потeнцiйнi або акгуальнi проблeми;
— довiряти i бути гiдним довiри;
— поважати iншиx (клieнгiв, колeг, постачальни-к1в та iн.), а також cамого ceбe;
— вiдповiдати за cвоï вчинки i приймати на ceбe вiдповiдальнicть ;
— заcтоcовувати критичний пiдxiд i приcлуxатиcя до критики на cвою адрecу, винагороджувати i бути нагороджeним залeжно вщ рeзультатiв.
У навeдeному cпиcку чико вирiзняютьcя двi групи положeнь. Пeршi п'ять являють cобою тру-довi цiнноcтi, тобто оcобливо важливi для трудо-воï дiяльноcтi, влаcнe роботи i cпоcобiв ïï виконан-ня. А оcтаннi п'ять являють тобою загально-людcькi чecноти, проcтi i зрозумш, нeобxiднi для життя i плiдноï роботи у вeликому, cкладно органiзованому cуcпiльcтвi [7].
Bажливими cкладовими розвитку корпоратив-ноï культури e мiфи i лeгeнди. Bони icнують, як правило, у виглядi яcкравиx icторiй, анeкдотiв, що постшно циркулюють в органiзацiï i пeрeдаютьcя одними поколiннями кeрiвникiв i cпiвробiтникiв iншим. Звичайно, вони пов'язанi зi cтворeнням органiзацiï, життям ïï «батькiв-заcновникiв», видатними cторiнками ïï icторiï.
Значш мicцe в мiфологiï займають гeроï. Як правило, цe «батьки-заcновники», наступи видат-нi лiдeри-кeрiвники, як1 закарбувалтея в пам'ятi
службовцiв в образах-легендах. «Героями» мо-жуть стати усшшш менеджери, службовцi, члени, що принесли найбшьший успiх, «геро! ситуацп» -це пращвники, що досягли вражаючих результатiв у той чи шший перiод свое! дiяльностi.
Мiфи, легенди, iсторi! про геро!в призначенi в наочнш, образнiй, живiй формi донести до пращв-ник1в загальнокорпоративнi щнносп. Справляючи сильний емоцiйний вплив на персонал, вони дають необхiднi орiентири для вчинк1в, етичнi зразки поведшки, типи i норми досягнень. Мiфи i легенди мають продемонструвати, що ретельшсть, праця, iнiцiатива, спритнiсть можуть вивести волонтера в лiдери колективу; що в критичних, екстремальних ситуащях «герой» не губиться, виявляе смшивють, рiшучiсть, цiлеспрямованiсть, а головне - збертае лояльнiсть до органiзацi! i !! цiнностей; що керiвник теж людина i «нiщо людське йому не чуже».
Легенди про юторш органiзацi! i Г! геро!в дозволяють зберiгати i змiцнювати культурнi щн-ностi, робити !х частиною особисто! мотивацi! спiвробiтникiв, перетворюючи в защкавлених союзников, вiдданих загальнiй справi.
Характер корпоративно! культури виявляеться через систему вщносин: ставлення працiвникiв до свое! професшно-трудово! дiяльностi; !х ставлення до тдприемства як до об'ективно! умови здшс-нення трудово! дiяльностi та реалiзацп свого став-
Список л^ератури: 1.
2.
3.
4.
5.
6. 7.
лення до дiяльностi та до пiдприемства. Специ-фша корпоративно! культури, як форми юнування, полягае в тому, що, вщображаючи реальну ситу-ацiю, вона особливо акцентуе увагу на тенденцiях !! змiни.
Механiзм впливу корпоративно! культури на дiяльнiсть пiдприемства полягае у тому, що пращвники прогнозують розвиток ситуацп, щодо яко! вони ощнюють i вибудовують моделi свое! поведшки. Реалiзуючи !х у дiяльностi, вони тдсилюють тi чи iншi тенденцп та створюють у такий споаб адекватнi !м ситуацi!. Змiст корпоративно! культури визначаеться ступенем особис-то! значимостi професiйно-трудово! дiяльностi для бшьшосп спiвробiтникiв.
Висновки
Виходячи з вищевикладених мiркувань, можна зробити висновок, що корпоративну культуру запропоновано розушти як правила i норми поведшки, базоваш на матерiальних i духовних цiнностях, культурних, етичних та сошальних потребах працiвникiв для досягнення цшей пiдприемства.
Корпоративна культура - це дiяльнiсть з фор-мування душi оргашзацп, и позитивного духу i творчо! енергi!.
Пишненко Оксана Андрпвна / Oksana A. Pyshnenko
Gayka_p@ukr.net
Карамушка Л.М. Психологiя органiзацiйноï культури (на матерiалi промислових пiдприeмств) [Текст]: Навчальний поабник / Л.М. Карамушка, I.I. Сняданко. - К. - Львiв: Край, 2010. - 212 с.
Задихайло Д.В. Корпоративне управлшня [Текст] : навч. посiб. [для вищ. навч. закл.] / Д.В. Задихайло, О.Р. Юбенко, Г.В. Назарова ; М-во освгги i науки Украши. - Х. : Еспада, 2003. - 687 с.
Спивак В.А. Корпоративная культура [Текст] : Теория и практика / В.А. Спивак. - СПб. : Питер, 2001. - 345 с.
Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета / Н.Л. Яблонскене //
Университетское управление: практика и анализ. - 2006. - № 2 (42). - C. 8-15.
Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым
элементом корпоративной культуры // Эксперт Северо-Запад. 12.11.2007
Колесшков Г.А. Концепшя сучасноï органiзацiйноï культури управлшня виробничих
шдприемств / Г.А. Колесшков. - Луцьк: В1ЕМ, 1997. - 350 с.
Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1 (13). - С. 54-59.
Надано до редакцп 04.12.2012
Семененко Володимир Михайлович / Volodymyr M. Semenenko
vmsemenenko@ukr.net
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Корпоративна культура як елемент управлiння тдприемством i i'i формування [Електронний ресурс] / В.М. Семененко,О.А. Пишненко //Економiка: реалп часу. Науковий журнал. — 2012. — № 3-4 (4-5). — С. 73-77. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2012/n4-5.html
