CC BY
415
УДК 023.5:316.7
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА БИБЛИОТЕКИ: ТИПЫ И ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО БИБЛИОТЕЧНОГО СООБЩЕСТВА
Я.В. Жукова Н.А. Туранина2^
Белгородский государственный институт искусств и культуры ^е-таіі: zhu-yana@yandex.ru 2)е-таі1: turanina@mail.ru
Для современного библиотечного дела концепция корпоративной культуры является своевременной. В данной статье представлена основная терминологическая база по данному направлению и определены ее сущность, структура и типология. Типы корпоративной культуры библиотеки представлены с точки зрения основных специфических черт, которые ее образуют.
Ключевые слова: корпоративная культура библиотеки, культура доминирования, культура влияния, культура твердости, культура добросовестности и осторожности, универсализм и партикуляризм, индивидуализм и коллективизм, нейтральность и эмоциональность, конкретное и диффузное, достижение и аскрипция.
С конца 90-х годов XX века в отечественном библиотечном деле начала активно развиваться теория корпоративной культуры, которая остается общественно значимой и актуальной до настоящего времени. Выдающиеся исследователи данного направления, среди которых Ю.А. Ахмадова, ЕЯ. Галимова, Н.А. Коряковцева, Т.Б. Сабинина, И.М. Суслова, Е.М. Ястребова в своих исследованиях описали сущность, структуру и функции корпоративной культуры в библиотеке. Анализ существующих определений позволил нам уточнить определение этого понятия: корпоративная культура библиотеки - это качественное состояние организационного устройства библиотеки, выражающееся в отношениях между сотрудниками в коллективе; отношении работников ко времени; отношении сотрудников к окружающей внешней и внутренней среде. На наш взгляд, культура каждой библиотеки (т.е. ее тип) отличается от других конкретными решениями, которые ее представители выбирают при преодолении трех групп проблем, которые обозначены нами в определении. На основе анализа научной литературы и собственных исследований, проведенных в библиотеках Белгородской области, мы предположили, что в библиотеке существует несколько типов корпоративной культуры.
Культурный тип - это специфический род культуры, демонстрируемый организацией1. Некоторые исследователи предполагают, что именно тип корпоративной культуры во многом представляет собой успех организации на рынке труда: «эффективность организации более тесно ассоциируется с типом... существующей культуры, чем с ее сплоченностью и силой»2.
1 Шакурова А.В. Феномен «организационная культура» (ОК): проблема диагностики / А.В. Шакурова // Вестник Нижегородского университета ИМ. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. - 2006. - № 1.-С. 133.
2 Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб. : Питер, 2001.-С. 154.
Для определения типа корпоративной культуры библиотек Университетом Иллинойс в США была разработана методика DISC (аббревиатура, созданная по первым буквам наименований параметров), согласно которой культура в библиотеке описывается с помощью четырех параметров:
- Dominance (доминирование);
- Influencing (влияние);
- Steadiness (твердость);
- Conscientious/cautios (добросовестность/осторожность).
В соответствии с указанными параметрами можно, на наш взгляд, выделить 4 типа корпоративной культуры:
1. Культура доминирования.
2. Культура влияния.
3. Культура твердости.
4. Культура добросовестности и осторожности.
Культура первого типа, т.е. культура доминирования характеризуется высоким уровнем организации работы. Сотрудник с данным типом культуры нацелен на выполнение поставленных руководством библиотеки задач. Каждое структурное подразделение знает цель своего существования, задачи и направления деятельности, свой четкий круг обязанностей и направлений работы, а каждый сотрудник знает свои обязанности в рамках этих направлений. Соответственно любой участок работы ими выполняется без контроля руководства или с небольшим его участием. Сильной стороной данного типа культуры является возможность выполнения работы без большого количества указаний, поскольку сотрудники готовы выполнить даже самую сложную и ответственную работу любой ценой. Это происходит потому, что они четко осознают сильные стороны своей библиотеки и своего отдела в частности, они умеют пользоваться этими сторонами. Культура данного типа задает умеренный темп деятельности для всей библиотеки и всех ее сотрудников. На наш взгляд, все директора библиотек, все руководители подразделений должны обладать данным типом культуры.
Культура влияния, на наш взгляд, характеризуется следующим: если в первом случае культура базируется на сильных сторонах библиотеки, то в данном случае она основывается на сильных сторонах личности ее сотрудников. Сотрудники библиотеки с таким типом культуры ориентированы на взаимоотношения. Культура влияния описывается тем, что ее сотрудники выполняют тот или и иной участок ее работы, используя собственные профессиональные и творческие навыки, таланты. Сильной чертой данного типа культуры является то, что формируется единый коллектив, который готов к сотрудничеству друг с другом, сотрудники и руководители видят собственный потенциал и потенциал в других, стремятся его развивать. Цели деятельности библиотеки с данным типом культуры можно описать следующими чертами: «совместная работа, направленная на результат». В библиотеках, культура данного типа, на наш взгляд, может быть присуща отделам обслуживания: абонементу, читальному залу и др., поскольку данные участки библиотечной деятельности ориентированы на библиотечное обслуживание, т.е. на совместную работу сотрудников и читателей библиотек.
Культура твердости, на наш взгляд характеризуется сосредоточенностью на логике, проявляется на тех участках работы, где необходима методичность и скурпу-лезность. Сильной стороной культуры данного типа возможность выполнять сложные или рутинные производственные участки работы, а также взятием на себя обязательств по поиску, адаптации и внедрению различных инноваций в различные участ-
ки библиотечной работы. Культура данного типа может быть присуща методическим отделам библиотек, которые осуществляют поиск и внедрение различных инноваций во все направления деятельности библиотек; а также библиографическим отделам библиотек, которые осуществляют справочно-библиографическое обслуживание читателей, которое связано со строгой логичностью и алгоритмичностью работы, о которых было сказано выше.
Культура добросовестности или осторожности, характеризуется высоким уровнем добросовестности или исполнительности ее сотрудников. Каждый сотрудник библиотеки делает свою работу с обеспечением ее точности и качества, с учетом всех требований, предъявляемых к данному виду работ. Каждый работник делает работу правильно и с первого раза. Сильной стороной данного типа культуры является то, что работу сделанную сотрудником такого типа культуры не нужно многократно проверять, поскольку она целенаправленна и ориентирована на определенные стандарты. Сотрудники культуры данного типа вдумчивы, восприимчивы, ориентированы на результат (который в свою очередь направлен на людей). На наш взгляд культура данного типа должна быть присуща отделам обработки литературы и организации каталогов, поскольку это стандартизированные и сложные процессы, ориентированные на читателей библиотек. Цена ошибки в данных отделах велика, потому для данных отделов, должны быть подобраны люди с особым типом культуры - культуры добросовестности и осторожности.
Любой из этих типов корпоративной культуры характеризуется набором специфических черт корпоративной культуры, которые разработали Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер . Мы их представили в таблице № 1 ниже:
Таблица 1. Фундаментальные измерения корпоративной культуры
№ п/п Реляционные позиции, характериз’ ^ющие черты корпоративной культуры
1. Универсализм (культура универсалистского характера). Партикуляризм (культура партикуля-ристского характера).
2. Индивидуализм (индивидуалистская культура). Коллективизм (коллективистская культура).
3. Нейтральность (эмоционально-нейтральная культура). Эмоциональность (эмоционально окрашенная культура).
4. Конкретное (конкретная культура или культура конкретной ситуации). Диффузное (рассеянная культура или культура авторитета).
5. Достижение (культура достижений). Аскрипция (культура «приписывания»).
6. Последовательно организованная деятельность. Синхронно организованная деятельность.
Первые пять позиций характеризуют отношения сотрудников между собой в коллективе, шестая - отношение сотрудников ко времени.
Представленные черты мы адаптировали для библиотек, рассмотрим их подробнее.
3 Тромпенаарс Ф. 4 типа корпоративной культуры / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер; пер. с англ. Е.П. Самсонов. - Минск: Попурри, 2012. - С. 25-29.
1. Черта «универсализм-партикуляризм». Универсалистская культура требует от сотрудников библиотеки строгого соблюдения стандартов, принятых абсолютным большинством сотрудников данной библиотеки, т.е. представителей данной культуры. Она основана на всеобщих правилах, стандартах поведения, которые, как правило, закреплены в нормативных документах библиотеки. Данная черта культуры предполагает абстрагирование от ситуации, всеобщее равенство людей, попадающих под действие определенной «буквы закона» или правила. Например, к любому сотруднику библиотеки, который опоздал на работу, независимо от причин и обстоятельств, будут применены одинаковые санкции, которые закреплены в официальных документах библиотеки.
Универсализм - это свойство или черта, которая вытекает из модернизации более сложных, более развитых сообществ, поэтому данная черта присуща, как правило, достаточно крупным библиотекам (областным, краевым, национальным) с большим количеством отделов и большим штатом сотрудников. Очень часто некоторые отделы в своей работе достаточно редко пересекаются друг с другом, поэтому их сотрудников связывают сугубо служебные или деловые отношения, а никак не дружеские. Примером может являться тот факт, что сотрудник отдела абонемента могут поздравлять друг друга с днем рождения, но сотрудников, к примеру, отдела редкой книги они не поздравляют с эти праздником, так как они не связаны с ними дружескими отношениями и о днях рождениях последних попросту не знают.
Партикуляристская культура требует от сотрудников относиться с особым вниманием к тем людям, которые им знакомы. Данная черта предполагает сосредоточение внимания на исключительной природе текущих обстоятельств. Например, этот сотрудник мой брат, сестра, тетя, дядя или же просто друг, поэтому я обязан его поддержать, защитить или наоборот отказать ему независимо от правил. Партикуляризм присущ небольшим по размеру и штату сотрудников библиотекам - чаще всего сельским и библиотекам-филиалам, в которых люди знают друг друга лично, очень часто являются родственниками или хорошими друзьями. Все это оказывает влияние на культуру библиотеки, где главенствующим положением при любом конфликте будет отношение к человеку, а не нарушением им правил. Например, при предыдущей ситуации с опозданием двух сотрудников, во внимание будут браться обстоятельства. Например, у этого сотрудника заболел ребенок, а этот просто опоздал, поэтому наказания заслуживает второй, а к первому никаких санкций не применится и др.
Коллектив, основанный на партикуляризме, стремится наладить межличностные отношения, особенно с руководителем, отношения в такой библиотеке прочны и продолжительны, текучесть кадров очень низкая. Например, часто можно наблюдать ситуацию в сельской библиотеке, когда в библиотеке работают два библиотекаря и заведующий филиалом. В течение долгих лет, а очень часто и до пенсии эти люди не меняются, это говорит о том, что в библиотеке царит партикуляристская культура, в которой удобно и комфортно работать всем сотрудникам, и другой работы они не ищут.
2. Черта «индивидуализм-коллективизм». Соотношение личных интересов и интересов коллектива является на наш взгляд, еще одной проблемой современной корпоративной культуры. Индивидуалистская культура характеризуется в первую очередь тем, что каждый отдельный сотрудник библиотеки ориентируется только на себя, на свои собственные цели и задачи. Коллективистская культура характеризуется в первую очередь тем, что каждый отдельный сотрудник ориентируется на всеобщие задачи и цели библиотеки. На наш взгляд, эти две черты должны дополнять друг друга, однако, как правило, каждая конкретная библиотека склоняется к одной из них,
и, все чаще это - индивидуализм. Однако, это не всегда плохо. Например, такие методы управления, как продвижение по службе за выдающиеся успехи или оплата по принципу «каждому по производительности его труда», основаны на стремлении индивидуумов проявить себя внутри коллектива и готовности коллег принять как должное такое положение вещей.
Решая вопрос о том, какая культура царит в библиотеке, необходимо определиться с одним положением: сотрудники библиотеки ориентированы либо на себя, либо на сообщество, к которому они принадлежат. Индивидуалистская культура воспринимает человека в качестве «цели» и смотрит на устройство библиотеки как на средство ее достижения. Т.е. библиотека, в данном случае, служит интересам индивидуумов - учредителей, сотрудников и пользователей библиотеки. Сотрудники библиотеки вступают в отношения между собой лишь потому, что это отвечает их личным интересам, но эти отношения абстрактны, юридически оформлены и регулируются трудовыми договорами. Каждый выполняет свою, отличную от других работу и получают за это награду. Коллективистская культура, наоборот, считает «целью» группу, а совершенствование индивидов, входящих в группу, «средством для достижения цели». В данной культуре библиотека не является творением или инструментом, отвечающим интересам ее учредителей, а в большей степени призвана работать во благо того или иного социального контекста, в котором члены библиотеки обретают смысл бытия и цель жизни. Поэтому библиотека здесь, чаще всего, большая семья и ее рост и процветание - это скорее благая цель, нежели желание больше заработать.
Думается, что необходимо находить в работе разумное сочетание этих двух качеств культуры. Индивидуализм обретает полноту самовыражения, когда служит делу всей библиотеки, тогда как цели коллектива библиотеки имеют ценность для отдельных индивидуумов только в том случае, если с ними советуются и дают им возможность участвовать в разработке этих целей.
3. Черта «нейтральность-эмоциональность». Выражая свое отношение к тому или иному вопросу, мы пытаемся найти в реакции собеседника подтверждение нашим мыслям и чувствам. При этом нейтральная культура характеризуется тем, что в отношениях с другими людьми сотрудники библиотеки не выплескивают эмоции на других, держат их под контролем и не дают им разыграться. Эмоциональная культура характеризуется тем, что работники в процессе своей трудовой деятельности склонны к демонстрации своих чувств и эмоций.
Именно из-за этой черты корпоративной культуры очень часто некоторые работники не «вписываются» в коллектив. Например, эмоционально нейтральный сотрудник попадает в эмоциональный коллектив или наоборот. У людей, придерживающихся норм эмоциональной нейтральности гнев, восторг и иные формы выражения чувств на рабочем месте, зачастую воспринимается как непрофессионализм; человек, который не проявляет никак свои эмоции, может заполучить ярлык «бессердечный»; и когда встречаются представители разных культур, может возникнуть конфликт. Поэтому значение данной черты корпоративной культуры неоспоримо.
4. Черта «конкретное-диффузное». В культурах, ориентированных на строгое ограничение отношений, руководители библиотек отделяют отношения «директор-подчиненный», которые имеет со своими подчиненными, от отношений не связанных с выполнением подчиненными своих обязанностей. Например, если рядовой библиотекарь встретит директора своей библиотеки в кино или супермаркете, их разговор не будет ничем напоминать разговор начальника и подчиненного. Более того, вне служебных рамок начальник готов признать себя менее опытным, менее све-дующим в каких-либо сферах жизнедеятельности человека. Иными словами, всякая
ситуация, в которой происходит встреча, рассматривается как отличающаяся от любой другой конкретной ситуации. Однако, в некоторых библиотеках ситуация складывается иным образом, когда все сферы жизни и все уровни личности человека пересекаются друг с другом. В этой ситуации директор библиотеки остается непререкаемым авторитетом, при каких бы обстоятельствах они не встретились; если он руководит библиотекой, то и его познание в кулинарии выше, чем у подчиненного, и умение одеваться и т.д. - все проникнуто его исключительным положением, и он все чаще ожидает, что подчиненные будут отдавать ему должное, где бы им не пришлось встретиться. Это и есть то, что мы называем «конкретностью» (малая степень проникновения) или рассеянностью (высокая степень проникновения). В культурах, где доминируют «конкретные» ценности, а работа и досуг резко разграничены, работники не склонны соглашаться на дополнительные услуги в угоду начальству (например, задержаться на работе, чтобы выполнить работу, которая не входит в их обязанности). Представители же «рассеянно-ценностных» культур согласились бы на это.
5. Черта «достижение-аскрипция». Культура «достижения» означает, что на рабочем месте человека оценивают по тому, какой объем работы он выполнил за определенный срок, или же исходя из его послужного списка. Культура, которой присуща данная черта, характеризуется следующим: различные звания используются только тогда, когда это отвечает квалификации, с которой сотрудник приступает к выполнению той или иной задачи; уважение к старшему в иерархии сотруднику основывается на том, насколько эффективно он исполняет свою работу и насколько адекватна его квалификация выполняемой работе; руководители подразделений библиотеки могут быть разного возраста, обычно они имею богатый опыт работы. Аскрип-ция, или культура «приписывания» означает, что положение человека на рабочем месте определяется определенным атрибутом (им могут быть родственные связи, возраст, образование и т.д.). В то время как достигнутый статус касается поступков человека, приписанный - касается того, кем и чем по определенной шкале ценностей является человек. Культуру с данной чертой можно описать так: часто используются звания, особенно если они как-то подчеркивают статус в организации; уважение к старшему в иерархии сотруднику воспринимается как показатель лояльности сотрудников по отношению к библиотеке и ее миссии. Большинство руководителей подразделений - люди среднего и старшего возраста.
6. Последовательно и синхронно организованная деятельность. Анализируя существующие понятия о времени и его значении в производственной деятельности, можно натолкнуться на резко отличающиеся друг от друга понятия: 1) время как ряд дискретных событий, минут, часов, дней, месяцев, лет - все течет как нескончаемый поток (последовательная ориентация времени); 2) время как цикл, периодически повторяющийся, так что минут каждого часа суток повторяются, как и часы суток, дни недели и т.д. (синхронная ориентация во времени). Восприятие времени так или иначе влияет на производственный процесс, поскольку именно оно является фактором развития библиотеки, поэтому сотрудники обязаны им умело распоряжаться. Синхронный метод предполагает, что люди берутся за несколько дел одновременно, ставя при этом ударение на количестве дел, выполняемых одновременно. Существует конечная цель, а также многочисленные и, возможно, взаимозаменяемые цели поменьше, ступая по которым можно добраться до большей цели. Бывает так, что человек «срезает» путь, обходя, где возможно сразу несколько целей. Культуры, «синхронные» в своем подходе ко времени ориентированы более чем на одно дело за раз. Время, на которое назначена встреча, соблюдается приблизительно, и людям с положением всегда «дают время». График любой работы второстепенен по отношению к
межчеловеческим связям. В отличие от такого пути, «последовательный» человек придерживается «критически важного пути», спланированного заранее; и у него есть график, согласно которому выполняется каждая стадия работы. Такие люди не любят, когда непредвиденные обстоятельства заставляют нарушать их график или вносить изменения в повестку дня.
Вернемся к типологии культур. Любой из типов корпоративной культуры характеризуется набором специфических черт, которые были обозначены нами выше. Спектр этих особенностей для каждого из типов культур представлен в таблице № 2.
Таблица № 2. Характеристика специфических особенностей типов культуры в библиотеке.
Культура доминирования Культура влияния Культура твердости Культура добросовестности и ответственности
Универсализм Партикуляризм Универсализм Партикуляризм
Индивидуализм Коллективизм Коллективизм Индивидуализм
Нейтральность Эмоциональность Нейтральность Эмоциональность
Диффузность Конкретность Конкретность Конкретность
Достижение Аскрипция Достижение Аскрипция
Последовательность во времени Синхронность во времени Последовательность во времени Последовательность во времени
Принимая сотрудников на работу, руководитель библиотеки должен знать, на наш взгляд, к какому типу культуры большей частью относится соискатель рабочего места, для этого на собеседовании необходимо выяснить его достоинства, черты характера, умения, навыки, таланты и т.д., с тем, чтобы определить наиболее подходящее место для него.
Поскольку в чистом виде каждый из представленных типов культур не встречается, а характеризуется набором тех или иных ее черт, на практике каждый из типов культур, а соответственно и наполняющих их черт, необходимо примирять между собой, чтобы не возникало конфликтов. Для этого необходимо:
1. Предпочитать централизованное руководство, однако не отрицать возможности адаптации к местным условиям. Но здесь существует опасность развития голого бюрократизма или, наоборот, хаоса, поэтому в библиотеке необходимо поощрять гибкий подход к конкретным ситуациям. Для этого необходимо, ко всем применять одинаковые процедуры и правила, чтобы обеспечить справедливость и порядок.
2. Ставить перед людьми четкие цели, успешное достижение которых требует развития индивидуальной инициативы и отчетности. Но здесь существует опасность развития эгоцентризма или, наоборот, ситуации принуждения, поэтому необходимо создавать стимулы для индивидуумов, чтобы они достигали консенсуса ради интересов группы и избежания медленного принятия решений и конформизма. Для этого необходимо поощрять не только индивидуальную свободу, но и индивидуальную ответственность.
3. Качество производимых библиотечных продуктов и услуг должно быть улучшено, чтобы могло улучшаться качество отношений, поскольку оно, в конечном счете, является тем, что в итоге обеспечивает качество продуктов и услуг.
4. Необходимо уважать людей за то, что они собой представляют, так, чтобы они стремились к большему. Но здесь существует опасность оценки недавних
достижений или, наоборот, недооценка достижений, из-за нежелания нарушать ста-тус-кво некоторых членов коллектива библиотеки. Для этого необходимо признавать достижения людей, учитывая их заслуги, умения и навыки, уважать своих сотрудников, в том числе и за их опыт работы.
Список литературы
1 Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. -СПб. : Питер, 2001. - 320 с.
2 Тромпенаарс, Ф. 4 типа корпоративной культуры / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер; пер. с англ. Е.П. Самсонов. - Минск: Попурри, 2012. - 525 с.
3 Туранина, Н.А. Корпоративная культура библиотеки: учебное пособие / Н.А. Туранина, Я.В. Жукова. - Белгород: Иридис, 2013.-117 с.
4 Шакурова, А.В. Феномен «организационная культура» (ОК): проблема диагностики / А.В. Шакурова // Вестник Нижегородского университета ИМ. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. -2006. -№ 1.-С. 128-136.
PECULIAR FEATURES OF TYPES OF CORPORATE CULTURE OF LIBRARIES
J.V. Zhukova^, N.A. Turanina2)
Belgorod state institute of arts and culture ^e-mail: zhu-yana@yandex.ru
2,e-mail: turanina@mail.ru
For the modem library science the concept of corporate culture is timely. In this article the main terminology database in this direction is provided and its entity, structure and typology are defined. Types of corporate culture of library are provided from the point of view of the main peculiar features which will form it.
Keywords: corporate culture of library, culture of domination, culture of influence, culture of hardness, culture of integrity and caution, universalizm and particularism, individualism and collectivism, neutrality and emotionality, specific and diffusion, achievement and askription.
