CC BY
226
УДК 159.9
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ВЕДОМСТВЕННОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА
И. О. Котенев
Новая законодательная база формирует такой социальный институт, функционирование которого требует включать кадровое и морально-психологическое виды обеспечения. Правоохранительная служба сегодня — это самостоятельный вид государственной службы Российской Федерации и самый молодой в смысле зрелости законодательного регулирования.
Ключевые слова: профессионально-психологичес-
кий отбор, концептуальные основы, пригодность, критерии, профессиологическая, социально-психологическая и медико-психологическая модели отбора.
Обеспечение кадрового состава органов внутренних дел квалифицированными специалистами, соответствующими установленным государственным требованиям и растущим общественным ожиданиям, способными по своим профессиональнонравственным и психологическим качествам эффективно защищать права и свободы граждан, противодействовать преступности, обеспечивать охрану общественного порядка — приоритетное направление кадровой политики Министерства в условиях реформирования.
Служба в органах внутренних дел представляет собой профессиональную деятельность граждан на должностях федеральной государственной службы. Претенденты на эти должности должны соответствовать требованиям Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел
Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», включая состояние здоровья, уровень физической подготовки, личные и деловые качества, и быть готовыми соблюдать законодательно устанавливаемые ограничения и запреты.
Поэтому один из принципов службы предполагает обязательный профессиональный отбор при равном доступе граждан к службе в органах внутренних дел и создание возможностей для продвижения по службе независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами сотрудника органов внутренних дел
Ответы на вопросы о том, какими качествами должен обладать полицейский, а какие являются противопоказанием для полицейской работы, давались в разные исторические эпохи и в различных общественно-экономических условиях. Одна из первых попыток дать научно обоснованный ответ на этот вопрос в рамках только зарождавшейся тогда психодиагностики связана с именем известного американского психолога Льюиса Термена — автора широко известного интеллектуального теста Станфорд-Бине. Пытаясь в начале 10-х годов прошлого века измерять интеллект в целях отбора в полицию, он пришел к выводу, что для работы в полиции не нужен высокий интеллект. Достаточно иметь средний уровень интеллектуального развития, но обладать добропорядочностью, хорошо знать нравы улицы и понимать «язык площадей, вокзалов и подворотен».
На современном языке это означает, что речь идет о практическом интеллекте, коммуникативных качествах, честности и неподкупности. Кандидат должен обладать также безупречной репутацией у соседей, вызывать доверие окружающих.
С развитием теории и практики профессионально-психологического отбора вопрос о критериях психологической пригодности для службы в органах внутренних дел (полиции) в нашей стране стал решаться в рамках трех основных концептуальных моделей, которые можно обозначить как профессио-логическую, социально-психологическую и медикопсихологическую.
В рамках первой модели были выделены и подвергнуты профессиографическому описанию 9 основных видов профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел, разработаны психограммы, психодиагностические критерии и правила определения профессионально-психологической пригодности кандидатов 2. Модель не получила значительного развития и мало применяется на практике.
Вторая модель связана с социально-психологическим изучением кандидатов на службу, с выявлением личностных качеств, значимых при взаимодействии с другими людьми и адаптации в служебных коллективах (коммуникативные способности, уживчивость, совместимость). Частично она нацелена и на выявление нравственно-психологических качеств (ответственность, честность, добросовестность), определение нравственно-психологической устойчивости.
Третья модель наиболее известна и реализована в подходах, методах и технологиях, применяемых в основном специалистами центров психофизиологической диагностики. Она представлена концепцией экспертизы профессиональной психологической пригодности 3.
Эти модели, на наш взгляд, не являются взаимоисключающими, скорее, они дополняют друг друга, что должно обеспечивать высокую надежность результатов отбора.
В соответствии с положениями приказов № 690 1999 г., № 770 2006 г., в качестве задачи подразделений психологической работы предусматривалось определение профессиональной психологической пригодности граждан, принимаемых на службу в органы внутренних дел и учебу в образовательные учреждения МВД России, постепенно эти функции в ряде субъектов Федерации все больше и больше делегировались центрам психофизиологической диагностики. Для этого были и остаются как объективные, так и субъективные причины. К первым можно отнести высокую загруженность психологов кадровых подразделений, отсутствие у них необходимого методического и материально-технического обес-
печения, недостаточность нормативно-правового регулирования данного направления деятельности. Кроме того, профессиональная психодиагностика — это высокоспециализированный вид психологической работы, который не может быть реализован при «многостаночном» подходе. «И швец, и жнец, и на дуде игрец» — ведь это точно про наших психологов! Ко вторым причинам относятся недостаточная согласованность нормативной правовой базы ЦПД и подразделений психологической работы, нечеткость распределения задач и полномочий указанных структур, подчас элементы нездоровой конкуренции между ними.
Возникшая внутриведомственная разобщенность специалистов, по сути, одного профиля остается непреодоленной. Между тем именно реализация постановления Правительства, утвердившего Правила профессионально-психологического отбора, создает необходимую концептуальную и организационную основу для восстановления баланса профессиологической, социально-психологической и медико-психологической составляющих отбора.
Обратимся к п. 1 ст. 17 Федерального закона Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ. Он гласит, что на службу в органы внутренних дел вправе поступать граждане, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел. Клиникопсихологическая и психофизиологическая (адаптационные ресурсы) составляющие отбора наиболее эффективно могут быть реализованы лишь в рамках специализированных учреждений и в тесном партнерстве с военно-врачебными комиссиями. Оценка состояния психического здоровья кандидатов, выявление скрытой нервно-психической патологии и характерологических изъянов, чреватых в будущем дезадаптацией и отклонениями в поведении, были и останутся необходимыми составляющими профессионального отбора. Однако не следует эти функции целиком отождествлять с отбором профессиональнопсихологическим, основанным на иных методологических подходах и принципах. Возможно, что и полиграфные обследования, которые, по сути, становятся массовыми и отнимают много времени у психологов подразделений морально-психологического обеспечения, целесообразно проводить в основном силами специалистов ЦПД.
Постановление разработано во исполнение требований ч. 5 ст. 9 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с чем на Правительство Российской Федерации возложена обязанность по определению поряд-
ка профессионального психологического отбора на службу.
Постановлением определены категории профессиональной пригодности к службе, установлен перечень личных и деловых качеств, подлежащих изучению в ходе комплексных обследований:
а) уровень общего интеллектуального развития, способности к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной форме;
б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль поведения и внешнего проявления эмоций, эмоциональная зрелость;
в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;
г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;
д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;
е) зрелость личности, ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;
ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности, а также список факторов риска, являющихся противопоказаниями для приема на службу:
— злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;
— потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;
— участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;
— противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;
— участие в незаконном обороте оружия;
— участие в деятельности запрещенных общественных объединений;
— совершение иных уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);
— сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
— попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;
— склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;
— склонность к совершению суицидальных действий.
Первые два и последний факторы должны выявляться с участием медицинских работников. Многие факторы риска, очевидно, должны быть установлены при полиграфном обследовании, но они могут быть установлены также и при проведении в отношении кандидата проверочных мероприятий. Поэтому собственно психологический профессиональный отбор предполагает не столько определение факторов риска, сколько выявление, измерение и оценку позитивных личных и деловых качеств кандидата.
В полиции ряда стран при отборе особое внимание уделяется нравственно-психологическим качествам кандидатов, изучаемым в рамках так называемой позитивной психологии. К ним относятся, например:
— честность, порядочность (добропорядочность), прямота (англ. integrity), включая принципиальность и неподкупность;
— добросовестность (англ. сonscientiousness) — это черта, которая означает тщательность, ответственность, желание выполнить задачу хорошо. Сюда включаются и такие элементы, как самодисциплина, аккуратность, тщательность, хорошая самоорганизация, предполагаются также осмотрительность (тенденция думать тщательно, прежде чем действовать), упорство в достижениях. Добросовестные люди, как правило, трудолюбивы и надежны.
Как видим, постановлением Правительства определены только общие требования к уровню развития личных и деловых качеств будущих сотрудников органов внутренних дел. Между тем в настоящее время только ведомственные образовательные учреждения осуществляют подготовку кадров для органов внутренних дел почти по двум десяткам специальностей, реальный же перечень профессий, востребованных в системе МВД России, более широк. Разнообразие видов и условий оперативнослужебной деятельности, возрастающая сложность решаемых полицией задач при меняющейся оперативной обстановке — все это требует построения адекватной и высокопрофессиональной системы психологического обеспечения, одним из ключевых звеньев которого является профессиональный психологичес кий отбор.
Касаясь совершенствования методического инструментария профессионально-психологического отбора, обратимся к табл. 1.
По валидности и дискриминативности популярные у нас личностные опросники заметно уступают таким методам, как тесты профессиональных знаний, структурированное интервью или тесты рабочих заданий. Последние относятся к категории объективных, так как основаны на критериях скорости, точности и правильности выполнения, но они являются до-
Таблица 1. Сравнение методов психологической оценки по пяти ключевым параметрам
Метод оценки Ключевые параметры
Валидность Очевидная валидность Дискрими- нативность Стоимость разработки Стоимость использования
Анализ послужного списка Высокая Средняя Низкая Средняя Средняя
Центр оценки Средняя Высокая Низкая Высокая Высокая
Изучение биографических данных Средняя Средняя Средняя Высокая Низкая
Тесты общего интеллекта Высокая Средняя Высокая Средняя Низкая
Тесты на эмоциональный интеллект Средняя Средняя Низкая Высокая Низкая
Тесты на добропорядочность, честность Средняя Средняя Низкая Высокая Низкая
Тесты профессиональных знаний Высокая Высокая Высокая Высокая Низкая
Личностные опросники Средняя Средняя Низкая Высокая Низкая
Отзывы о кандидате Средняя Средняя Низкая Средняя Низкая
Ситуационные тесты Средняя Высокая Средняя Высокая Низкая
Структурированное интервью Высокая Высокая Низкая Средняя Средняя
Подготовленность и профессиональный опыт Низкая Средняя Низкая Низкая Низкая
Тесты рабочих заданий Высокая Высокая Низкая Высокая Высокая
рогостоящими как в разработке, так и в использовании. Сравнительно низкие позиции занимает изучение отзывов о кандидате, его профессиональной подготовленности и опыте.
Более точные данные о валидности различных методов содержатся в табл. 2.
Из ее анализа можно сделать несколько выводов. Во-первых, тесты общего интеллекта хорошо прогнозируют профессиональную успешность. Во-вторых, сочетание тестов на интеллект с тестами рабочих заданий или структурированным интервью дает хорошие результаты отбора. В-третьих, не обладая сами по себе достаточно высокой валидностью, тесты на добропорядочность и тесты добросовестности в сочетании с тестами интеллекта существенно повышают валидность оценки профессиональной пригодности.
Очевидно, что используемые сегодня технологии кадрового отбора вышли за рамки традиционной психодиагностики. Поэтому собственно психологическое тестирование как форма психологической работы должно эффективно включаться в целостную процедуру кадрового ассессмента 4.
Современный ассессмент может включать в себя и ряд вспомогательных по отношению к общей процедуре методов, среди которых психологическое тестирование (тесты на ^, память, внимание, нормативные тесты-опросники), профессиональное тестирование (ситуационно-поведенческие тесты), индивидуальные и групповые упражнения, ролевые игры, моти-
вационные анкеты, интервью и другие прочно вошедшие в арсенал практических психологов методики.
Успешность решения тактических задач по выявлению профессионально важных качеств и оценке профессионально-психологической пригодности будет определяться целостной стратегией кадрового отбора, принятой в рамках концепции кадровой политики.
Если мы говорим о возникновении новой профессии «полицейский», то изучать ее (и психологически содействовать развитию) необходимо именно с про-фессиологических, социально-психологических позиций в рамках юридической психологии. Невозможно, чтобы само формирование этой сложной профессии, профессии повышенного риска и высокой социальной значимости проходило без научного (и практического) психологического сопровождения.
Таким образом, развитие системы профессионального психологического отбора граждан для службы в органах внутренних дел может включать решение ряда задач.
1. Формирование ведомственной нормативной правовой базы, закрепляющей организацию, методики, алгоритмы и критерии дифференцированного отбора на конкретные (типовые) должности в системе ОВД, нормы рабочей нагрузки специалиста по профессионально-психологическому отбору.
2. Проведение профессиологических исследований в ведущих службах системы МВД, включающих разработку профессиограмм и психограмм; форми-
Таблица 2. Показатели валидности отдельных методов психологической оценки и их комбинаций 5
Метод оценки Валидность единичного метода Инкрементная валидность 6 Рост валидности, в комбинации с тестами общего интеллекта, %
Тесты общего интеллекта 0,51
Тесты рабочих заданий 0,54 0,63 24
Структурированное интервью 0,51 0,63 24
Тесты профессиональных знаний 0,48 0,58 14
Анализ послужного списка 0,45 0,58 14
Тесты на добропорядочность, честность 0,41 0,65 27
Неструктурированное интервью 0,38 0,55 8
Центр оценки 0,37 0,53 4
Изучение биографических данных 0,35 0,52 2
Тесты добросовестности 0,31 0,60 18
Отзывы о кандидате 0,26 0,57 12
Трудовой стаж 0,18 0,54 6
Подготовленность и профессиональный опыт 0,11 0,52 2
Образование (кол-во лет) 0,10 0,52 2
Тесты интересов 0,10 0,52 2
рование современной методической базы, подготовка и издание соответствующих методических рекомендаций.
3. Проведение цикла научно-практических конференций по проблемам профессиологии, психологии профессий и профессионально-психологического отбора.
4. Организация в 2014-2016 гг. переподготовки психологов по направлениям «Профессиональная психодиагностика», «Профессиональная ориентация и профессиональный психологический отбор».
5. Важнейшая задача — систематическое проведение психометрического анализа: формирование психодиагностических баз данных, построение, ва-лидизация и стандартизация психодиагностического инструментария, разработка популяционных и локальных статистических норм, выработка и уточнение критериев и т. д.
У психологов органов внутренних дел всегда была высокая миссия. Служа людям в милицейских погонах, их близким и семьям, непосредственно участвуя в решении оперативно-служебных задач, они долгие годы служили Отечеству. Миссия психологов становится еще более ответственной, когда от них зависит то, какой станет полиция России в лице каждого постового, участкового, следователя, сотрудника ГИБДД
или уголовного розыска, каждого руководителя территориального органа. Неправильно, когда граждане, которых должны защищать сотрудники правопорядка, должны защищаться сами от нерадивости, нечестности или преступных посягательств со стороны последних. Реализуя возложенные задачи, сегодня психологи служат гражданам Российской Федерации.
1 О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации : федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 (ч. 2 ст. 4) // Рос. газета. 2011. 7 дек.
2 Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел : справ. пособие / под ред. Б. Г Бовина, Н. И. Мягких, А. Д. Сафронова. М., 1997. 156 с.
3 Мягких Н. И. Генезис профессионального психологического отбора в органах внутренних дел (концептуальные подходы, принципы, критерии, технологии) : монография. Домодедово, 2005. 176 с.
4 Ассессмент (англ. assessment) — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты, деловые игры и т. д.
5 По данным Schmidt & Hunter (1998). Copyright © 1998 by the American Psychological Association.
6 Инкрементная валидность — степень роста точности прогнозирования успешности работы, при использовании дополнительной методики вместе с основной.
