CC BY
55
УДК 331.101.3: 330.341.1
КОНЦЕПТУАЛЬН1 П1ДХОДИ ДО МОТИВАЦП В ШНОВАЦШШЙ Д1ЯЛЬНОСТ1 П1ДПРИеМСТВА
А.1. Бутенко, д.е.н., професор
1нститут проблем ринку та економ1ко-еколог1чних дослгджень НАН Украти, Одеса, Украша
Бутенко А.1. Концептуалът тдходи до мотивацп в тновацшнш дгялъностг тдприемства.
Стаття присвячена пояснению загальних концептуальних пiдходiв до мотивацп i можливiсть 1хнього застосування в шновацшнш дiяльностi тдприемства. Проаналiзованi три сучасних концептуальних пiдходу до мотивацп працгвниюв. Розкрито необхiдиiсть використання накопичених теоретичних розробок в напряму мотивування працiвникiв до шновацшно! дiяльностi. Запропоновано напрямки використання окремих положень загальних теорш мотивацп при стимулюваннi пращвниюв до шновацшно! дiяльностi.
Ключовi слова: концептуальний тдхвд, теори мотивацп, шновацшна дiяльнiсть
Бутенко А.И. Концептуальные подходы к мотивации в инновационной деятельности предприятия.
Статья посвящена объяснению общих концептуальных подходов к мотивации и возможность их использования в инновационной деятельности предприятия. Было проанализировано три современных концептуальных подхода к мотивации работников. Было раскрыто необходимость использования накопленных теоретических разработок в направлении мотивирования работников к инновационной деятельности. Предложены пути использования отдельных положений общей теории мотивации для стимулирования работников к инновационной деятельности.
Ключевые слова: концептуальный подход, теории мотивации, инновационная деятельность
Butenko A.I. Conceptual approaches to motivation in the innovative activity of enterprise.
The article is devoted to explanatory of general conceptual approaches to motivation and their possible application in the innovative activity of an enterprise. Three modern conceptual approaches to personnel motivation were analysed. The necessity of usage of accumulated theoretical aiming at motivating employees to an innovative activity was discussed. The ways of usage of some motivation theoretical foundations to motivate employees to an innovative activity were proposed.
Keywords: conceptual approach, motivation theory, innovative activity
Усшшшсть шновацшно1 дiяльностi тдприемства залежить не тшьки фшансових i матерiальних можливостей, але визначаеться здатшстю пращвнишв освоювати новi технологи та !х прагненням до досягнення високих результапв. З ростом шнова-щйно! спрямованосп в дiяльностi тдприемств спостертаеться переоцшка цшностей, змша рушшних мотивiв i стимулiв у пращвнишв, що робить закономiрним перiодичие осмислення тео-ретичних джерел для внесення иеобхiдиих змiи в дiючи методи мотивацп. Для устшного розвитку шновацшно! дiяльиостi иеобхiдио придiляти значну увагу питанням мотивацп, тому що тшьки защкавлеш в роботi працiвиики зможуть створити продукт з новими якостями. В умовах Украши питання мотивацп пращвнишв сто!ть особливо гостро, тому що набувають стiйкого характеру негативш тевденцп в кадрових питаннях, таю як:
— збшьшення кiлькостi фахiвцiв з вищою освiтою, як1 ви!жджають на працевлаштування в iишi краши,
— обмеження можливостi отримання вищо! освiти.
Украша посiдае перше мкце в п'ятiрцi краш з найбшьшою к1льк1стю мiграитiв (12,6%), випереджаючи Мексику, Росш та Iидiю. За даними 1нституту демографп та соцiальиих дослщжень iм. Птухи НАН Украши на постшне мiсце проживання планують ви!хати 5,6% моло-дих фахiвцiв. 1дуть кращi, тi хто може бути затребуваний в iиоземиих компаиiях. Постае питання кого ми скоро будемо мотивувати? Тому виршення питання мотивацп пращвнишв до шновацшно! дiяльностi в Укра!ш ускладнюеться. Всi ц обставини примушують активiзувати пошуки сучасних концептуальних пiдходiв по вдосконаленню системи мотивацп пращвнишв до шновацшно! дiяльностi на тдприемства
Анaлiз останшх дослвджень та публiкацiй
Серед вiтчизняиих вчених найбшьших успiхiв у розробцi питань мотивацп досягли Д. Богиня, О. Бугуцький, I. Грузша, В. Геець, Г. Дмитренко, О. £ськов, А. Колот, Т. Лепейко, П. Маковеев, В. Степанов.
1нтерес представляють роботи Н.О. Волпна, Б.М. Геикiиа, А. Маршалла, Г.П. Самаршо!, О.Л. Свенцицького. Особливий внесок в розробку питань мотивацi! зробили зарубiжнi вчеиi, таки як
П. Друкер, В. Зiгерт, Л. Ланг, Д. Макгрегор, М. Мескон, В. Оучи, Е. Мейо.
Не зважаючи на численш розробки в питаниях мотиваци, ще недостатньо розробленi концептуальнi засади мотиваци працiвникiв до шновацшно! дiяльностi на пiдприeмствi.
Метою статтi е дати узагальнююче, збалан-соване вiдображення концептуальних пiдходiв до мотиваци в шновацшнш дiяльностi на рiвнi шдприемства в сучасних умовах.
Виклад основного матерiалу дослiдження
Iнновацiйна дiяльнiсть на шдприемсга залежить не тiльки вщ фiнансових i матерiальних можливостей, але i вiд якостi управлiння. Управлшня реалiзуeться за допомогою функцiй: прогнозування, планування, оргашзаци, координации контролю i мотиваци. Як показуе практика, фактором усшху пiдприeмства сьогоднi е мотиво-ванi фахiвцi. Особливо актуально це питання для шновацшно! дiяльностi. Спедифiка шновацшно! дiяльностi в тому, що вона складаеться з велико! шлькосп етапiв, де результат функцюнування попереднього етапу, е пiдставою для початку наступного. Кожен етап мае свою оргашзацшну форму, свое щльове призначення, свою спедифiку управлiння i певний контингент прадiвникiв. Таке становище вщображаеться i в пiдходах до мотивування прадiвникiв. На рис. 1 приведена схема шновацшно! дiяльностi у взаемозв'язку з теорiями мотиваци. Формулювання концепци нового продукту здiйснюеться на основi незадово-лених потреб споживачiв з урахуванням чинник1в зовнiшнього середовища i внутрiшнiх можливостей шдприемства. До чиннишв зовнiшнього середовища вщносять: полiтичну стабiльнiсть в суспiльствi, прозорють податково! системи, рiвень розвитку ринку пращ. На процес формулювання нового продукту здшснюють влив чинники внутршнього стану пiдприемства, так1 як система управлшня, розвиток сощально! сфери шдприемства, квалiфiкацiя прадiвникiв, фiнансовi можливостi шдприемства.
Етапи формулювання концепци нового продукту i створення дослiдного зразка потребують особливо! уваги зi сторони розробнишв системи мотивадi!. У найзагальтшому виглядi мотивадiя людини до дiяльностi розумiеться як сукупнiсть рухомих сил, як спонукають людину до здшс-нення певних дiй. Цi сили знаходяться зовнi i у середиш людини i спонукають !! усвщомлено або ж не усвiдомлено здшснювати деяк1 вчинки [8]. Тобто мотивацiя - це сукупнiсть внутрiшнiх i зовнiшнiх рухомих сил, як1 спонукають людину до дiяльностi, задають кордони, форми дiяльностi i додають цш дiяльностi спрямованiсть орiентовану на досягнення щлей органiзацi! [11].
Процес мотиваци завершуеться виробленням мотиву. Мотив - це та причина, яка визначае вчинки людини i фiксуе що i як треба зробити. Якщо мотив iнiцiюе ди по реалiзацi! потреби, то у рiзних людей ця проблема буде виршена по
pi3HOMy. Це залежить ввд психоемоцiйного стану людини, його виховання, освiти, ситуаци, особистого досвщу.
Проблемам мотиваци професiйноï дiяльностi присвячено багато праць вiдомих учених. Шдкреслюючи важливiсть цieï проблеми Р. Лжерт вважае мотивацiю «ядром управлшня» [12]. Ефективне управлшня нерозривно пов'язане з розумшням мотивiв працiвника. Тiльки маючи повну iнформацiю про те, що рухае пращвником, що спонукае його до дiяльностi, можливо розробити пдш методи yправлiння. Сьогоднi в розпорядженш керiвника е великий арсенал способiв впливу на мотивацiю конкретного прашвника i к1льк1сть методiв постiйно зростае. Але шд впливом внyтрiшнiх i зовтштх умов мотивуючий чинник сьогодш може бути ефективним, а завтра вш може втратити свою ефектившсть. Тому необхiдно постiйно проводити коригування пiдходiв до мотивацiï на основi розроблених теоретичних положень.
Стосовно до умов yправлiння В. Врум i Е. Дга видiляють три рiзнi концепцiï мотивацiï професш-ноï дiяльностi [13]. Перша «патерналютська» кон-цепцiя припускае, що чим бшьше винагороджу-вати працiвникiв, тим стараншше вони працюватимуть. Величина винагороди не залежить вiд продуктивносп працi та iндивiдyальних професiйних якостей прашвника. Як показуе практика, таш винагороди дають певний ефект: вони роблять бiльш привабливою роботу на конкретному тдприемстш, зменшують плиннiсть ка^в. Однак е мало доказiв того, що такий загальний пiдхiд до винагороди робить прямий вплив на продуктившсть працi працiвника, а також на творчi та професiйнi досягнення. Вщсутшсть позитивно!' залежностi мiж задоволешстю працiвника i його продyктивнiстю сввдчить про низьку ефективнiсть «патерналiстського» шдходу.
Двi iншi концепцiï мотивацi!' вiдомi як змiстовнi i процесyальнi теори. Змiстовнi теори мотиваци спрямованi на визначення потреб, як1 спонукають людей до дш. Найбiльш вiдомими е теорп А. Маслоу, Д. Макклеланда, К. Альдерфера, Ф. Херцберга.
Якщо спочатку, в 40-50 роках. розробляли теорп, яш спиралися на причину поведшки (тобто на потреби), то в подальшому, в 60 роках, почали вивчати й аналiзyвати сам процес поведшки людини. Таш теорп назвали процесуальними i до них вщносять:
— теорiя очiкyвання В. Врума (1964 р.);
— теорiя справедливосп Дж. Адамса (1965 р.);
— теорiя постановки цiлей Е. Локка (1968 р.);
— комплексна теорiя Портера-Лоулера (1968 р.);
— теорiя «Х-Y» Д. Мак Грегора (60-ri роки);
— теорiя Z В. Оучи (1981 р.).
Необхщно вщзначити, що перерахованi теори розходяться по ряду ознак, однак вони не е взаемовиключаючими. На сьогоднiшнiй день не
p03p06neH0 cne^anbHOi Teopii' MOTHBa^I gna ctocobho neBHHM eTanaM iHHOBa^HHOi gianbHOCTi BUKopncraHHa 11 b iHHOBa^HHiH gianbHOCTi, TOMy mh Ha nignpHeMCTBi. np0n0HyeM0 po3raaHyra pag BigoMnx Teopin
Phc. 1. B3aeMO3B'a3OK eTaniB iHHOBa^HHOi gianbHOCTi mgnpneMCTBa i Teopin MOTHBa^H
(p03p06neH0 aBTopoM)
Teopia MoTHBauiï A. Macnoy (1954) go3Bonae npoaHani3yBaTH cxunbHicTb go iHHoBaumHoï gianbHocTi, cnuparonucb Ha BugineHy ïM iepapxiro noTpeö. Ha HH^HbOMy piBHi A. Macnoy po3mîcthb $i3ionoriHHi noTpeöu, Ha cepegHboMy - comanbHi Ta BÎHHaroTb iepapxiro noTpeöu y TBopnocri i caMOBHpa^eHHÎ. OcTaHHi aKpa3 i xapaKTepHi gna eTaniB ^opMynroBaHHa кoнцeпцiï HOBoro npogyKTy i CTBopeHHa gocnigHoro 3pa3Ka. Ha npauiBHHKa 3aB®gu BnnuBae uinun KoMnneKc noTpeö, aKi MO^Ha 06'egHaTH b KinbKa rpyn, po3TamyBaBmu ïx 3a пpннцнпoм iepapxiï. y 3B'a3Ky 3 цнм gy®e Ba®nuBHM ^aKTopoM e BHaBneHHa noTpeö nignernoro пpaцiвннкa 3a gonoMororo aHKeTyBaHHa. 3a pe3ynbTaTaMH aHKeTyBaHHa nigöuparoTbca BignoBigHi MoTHBamnm 3axogu gna nigBumeHHa 3amKaBneHocri пpaцiвннкiв b cboïh npo^ecinHin gianbHocTi.
AHani3 noTpeö nignernoro Ha ocHoBi iepapxinHoro пpннцнпy po3TamyBaHHa Mo®e gonoMorTH KepiBHHKy b peani3auiï MoTHByronux 3axogiB. CnonaTKy HeoöxigHo 3agoBonbHHTH y пpaцiвннкa noTpeöu hh®hhx piBHiB, HanpuKnag noTpeöa y bhcokïh 3apo6iTHm nnaTi, rapaHTiï 3aHHHTocTi, CTaöinbHocTi poöonoro Micua. nicna Toro, aK ui noTpeÖH öygyTb 3agoBoneHi, BHKopucTaHHa öinbm bhcokhx CTHMyniB 6yge BunpaBgaHo i e^eKTHBHo.
npaKTHHHy uiHHicTb MaroTb bhchobkh A. Macnoy npo guHaMiKy noTpeö, npo cnociö aKTyani3auiï noTpeö. BignoBigHo go Teopiï, y Mipy 3agoBoneHHa hh®hhx noTpeö BigöyBaeTbca aKTyani3auia öinbm bhcokhx ycTpeMniHb. 3 tohkh 3opy npuHHarra ynpaBniHCbKHx pimeHb ue o3Hanae, mo aKmo cniB-poöiTHHK CTypöoBaHHH npoöneMaMH 36epe®eHHa poöoTH, to nicna HaöyTTa BneBHeHocTi b rapaHTiax 3aHHaTocri Mo®Ha po3paxoByBaTH Ha aKTyani3amro y Hboro öinbm bhcokhx noTpeö.
3acnyroro A. Macnoy e Te, mo BiH BuginuB TBopni noTpeöu i noTpeöu b caMoBupa®eHHi, npoTe noro Teopia He b gocTaTHin Mipi Mo®e noacHHTu noBegi-HKy npauiBHHKiB, aKi 3anMaroTbca iHHoBauinHoro gianbHicTro. nepeBaroro uieï Teopiï e Te, mo BoHa BKa3ye BignpaBHi tohkh gna npaKTHHHux gin 3 opram3amï Ta cTHMynroBaHHa npamBHHKÏB 3rigHo goMiHyronoro piBHa ïxHix noTpeö.
HegoniKoM uieï Teopiï e toh $aKT, mo y pi3Hux nrogen icHye pi3Ha crpyKTypa ocoöHCTocri, a oT®e i pi3Ha cTpyKTypa noTpeö. TaK y npamBHHKÎB, aKi MaroTb TBopni Haxunu, noTpeöa b caMopeani3auiï goMiHye, He3Ba®aroHH Ha cnaöKy 3agoBoneHicTb $i3ionorinHHx noTpeö. y öinbmocri ^axiBuiB b iHHoBauiHHiö c$epi gianbHocTi Mo®yTb 6ym ogHonacHo Bupa^em KinbKa rpyn noTpeö i BH3HanuTH npoBigHy 3 hhx gocuTb cKnagHo.
AMepuKaHcbKHH BHeHun K.Anbgep^ep 3po6uB cnpoöy yTonHHTH i TBopno po3BHHyTH Teopiro iepapxiï noTpeö A.Macnoy. Big3HanaronH Hegocrararo niTKicTb b BigMiHHocTi geaKHx rpyn noTpeö y Teopiï Macnoy, BiH BuginuB Bcboro Tpu rpynu noTpeö: — noTpeöu icHyBaHHa (Existence), go aKHx BiH
BigHic $i3ionoriHHi noTpeöu;
— comanbHi noTpeöu (Relatedness) i noTpeöu b
noBa3i;
— noTpeöu ocoöucricHoro 3pocTaHHa (Growth),
toöto noTpeöu b caMopeani3auiï Ta ynacri b
ynpaBniHHi [7].
Ha BigMiHy Big Teopiï A. Macnoy, aKa 3aTBepg®yBana MoTHByronun BnnuB noTpeö nume npu pyxy Big HH3y go Bepxy, Teopia K. Anbgep^epa gonycKae, mo BnuB Mo®e hth b oöox HanpaMKax. Цe cTBepg^eHHa Mae npaKTHHHy uiHHicTb i Mo^e BHKopucToByBaTuca b MoTHBauiï go iHHoBauiHHoï gianbHocTi.
npu po3poöui 3axogiB mogo MoTHBauiï npauiBHHKiB go iHHoBamHHoï gianbHocTi Mae ceHc BHKopucroByBaTH Teopiro MoTHBauiHHux noTpeö
MaKKnenaHga (1961), ge 3poöneHa cnpoöa BHaBHTH Haööinbm Ba^nuBi cepeg «btophhhhx noTpeö», aKi aKTyani3yroTbca 3a yMoBH gocraTHboï MaTepianbHoï 3aöe3neneHocTi. BignoBigHo go gaHoï Teopiï, npauiBHHK Mo^e peani3yBaTH Tpu noTpeöu Bumoro piBHa: y Bnagi, b ycnixy, b npuHane^HocTi. Bci npauiBHHKH no pi3HoMy BignyBaroTb noTpeöu y Bnagi i ycnixy. OgHaK y pi3Hux npauiBHHKiB ui noTpeöu Bupa^eHi no-pi3HoMy, aöo icHyroTb b neB-hhx KoMöiHauiax [7]. Te, aK bohh noegHyroTbca, 3ane®HTb, Big Bpog^eHux aKocTen, ocoöucToro goc-Bigy, KynbTypu noBegiHKH, cuTyauiï.
MaKKnennaHg oörpyHTyBaB npaBoMipHicTb MoTHBy go gocarHeHHa ycnixy, aK Haööinbmoro cnoHyKaHHa go nignpueMHHUTBa Ta iHHoBauiHHoï gianbHocTi, TaKo® BiH goBiB, mo öinbmoro nporpecy b eKoHoMiui goöuBaroTbca Togi i TaM, Konu i ge y npauiBHHKiB oneBHgHHH bhcokhh piBeHb MoTHBy go gocarHeHHa MeTH. Ha noro gyMKy, npauiBHHK, aKHH opieHToBaHHH Ha gocarHeHHa ycnixy, 3a3BHHan xone aBToHoMiï, nparHe perynapHo oTpuMyBaTH iH^opMauiro npo KoHKpeTHi pe3ynbTaTH cBoeï poöoTH, Bigpi3HaeTbca öinbmoro opraHi3oBaHicTro, 3gaTHicTro nepegöanaTH i nnaHyBaTH cboï giï. TaKHH npauiBHHK oTpHMye 3agoBoneHHa He cTinbKH Big Haropogu 3a BHKoHaHy npauro, cKinbKH Big caMoro npouecy npaui, ocoönuBo Big ïï ycnimHoro 3aBepmeHHa. Ha eTani cTBopeHHa gocnigHoro 3pa3Ka BHKopucTaHHa TaKoro Tuny npauiBHHKiB npuHece BenHKy KopHcTb i cnpHaTHMe ycnimHocTi iHHoBauiHHoï gianbHocTi.
3na MoTHBauiï iHHoBauiHHoï gianbHocTi craHoBHTb iHTepec Teopia aтpн6yцiï Xangepa (1958 p). Ïï cyTb nonarae b aHani3i öaneHHa ogHiero nroguHoro npuHHH i MoTHBiB noBegiHKH rnmux nrogen. ycnix hh HeBgana b gaHoMy BunagKy oöyMoBneHi HoTupMa ^aKTopaMu: 3gi6HocTaMH i 3ycunnaMH (BHyTpimHi KomponboBarn hhhhhkh), go HeKoHTponboBaHux ^aKTopiB BigHocaTbca -cKnagHicTb 3aBgaHHa i macnuBHH BunagoK. Teopia aTpu6yuiï noKa3ye BigHomeHHa nroguHH go uux ^aKTopiB, ocoönuBo go HeKoHTponboBaHux, aKi Ha BigMiHy Big KomponboBaHux MaroTb HecTaöinbHun xapaKTep. 3rigHo uieï Teopiï Ba®nuBHM e He caM $aKTop, a BigHomeHHa go Hboro npauiBHHKa, noro 3gaTHicTb peanbHo ouiHroBaTH cBoï cHnH, poöHTH npaBHnbHi BHcHoBKH aK npH nepeMorax, TaK i npH nopa3Kax.
1нновацшна дiяльнiсть буде бшьш ефективна, якщо !! реалiзують фахiвцi, як1 нацiленi на устх, приписують перемогу сво!м здiбностям i зусиллям (внутрiшнiм контрольованим факторам), а невдачу пов'язують з недостатньою мобшзащею сво!х резервiв. Iнновацiйна дiяльнiсть буде найменш ефективна, якщо !! будуть реалiзовувати фахiвцi з гiпертрофованою боязню ураження, з невiр'ям у власш сили. Отже, iнновацiйна дiяльнiсть i ризик - нерозривно пов'язанi.
Фахiвцi, як1 працюють на етапi формулювання концепцi! нового продукту повиннi володгти особливою евристикою - умiнням нестандартно вирiшувати завдання. Так, вони чинять отр тиску зовнiшнiх обставин набагато твердше, нiж iншi працiвники. При цьому ршення, як1 сприяють устху, замислюються i здiйснюються ними швидше, нiж нейтральнi або мiстять небезпеку. Вражаюча риса подiбно! евристики - вмшня моментально знайти пiдходяще для дано! ситуацп дiю i визначити його темп, реалiзувати гнучку модель поведшки при досягненнi мети, знаходити плвдт iде! i потрiбну шформацш. Особливо цiнна в дiяльностi таких творчих фахiвцiв готовнiсть до виявления в iнформацi! прихованих смислiв. Постшне повернения з нових позицiй до колишньо! мети, пошук альтернативних шляхiв до його досягнения - важливi аспекти менталiтету, джерело натхнения [9]. Дж. Равен вiдзначае також таку яшсть у фахiвдя як спостережливють i вмiния вiдшукати «щшину в паркаш». Результати його опитувань показали, що розкриття можливостей, схильнiсть пристосовувати iнформацiю до процесу ухваления ршення - необхiднi риси «творчих пращвнишв», задiяних у розробцi концепцi! нового продукту [9].
Факторами усшшно! професшно! дiяльностi фахiвцiв - учасник1в розробки нового продукту, е не тшьки внутрiшнi якостi, але i зовшшш соцiокультурнi контексти дiяльностi. Прикладом може служити вiдмiнностi в iнновацiйнiй дiяльностi США i Японi!. Обидвi кра!ни характеризуються розвиненим типом iнновацiйно! дiяльностi, але японськ1 i американськ1 фахiвцi спираються на рiзнi системи культурних щнностей. Дослiджения Н. Хашiми, Х. Трiандiса, Дж. Нiколса, Х. Шера в 80-х роках показали, що культурш вiдмiнностi набувають першорядного значения, про що свщчить успiх японського шновацшного пiдприемництва в порiвияннi з американським [12]. Пiзнiшi дослiджения Пола i Анана Сараман показали, що iндивiдуалiстичний пiдхiд в менеджментi в Азп не працюе. У Японп, Пiвденнiй Коре!, Кита! та 1ндп досi важливим залишаеться культура колективiзму, що формуе свiй азiатський контекст, який по ефективностi не поступаеться американському [12]. Наведеш приклади показують, що пряме копiювания iноземних методик не дае очжуваного ефекту. При застосуванш теорiй мотивацi! необхiдно враховувати як особливосп сощально-економiчного розвитку держави, так i менталiтет народу.
Великий вплив мала в 60-70 роки двохфакторна модель Ф. Херцберга. Автором теорп до першо! групи (ппешчш фактори) були вiднесенi так1 чинники: умови роботи, заробiток, мiжособистiснi вщносини, полiтика адмiнiстрацi!. В iншу групу, на думку Ф. Херцберга, входять «мотивацiйнi чинники», властивi самому процесу роботи: визнання i схваления результапв, можливiсть творчого i дiлового зростання, визнания i схваления результатiв роботи. Основне положения теорп Ф. Херцберг полягае в тому, що потрiбно використовувати потребу людини в творчому самовираженш як основному стимулi, тобто потрiбно стимулювати працю через саму працю. Для цього потрiбно змшити органiзацiю працi так, щоб максимально збагатити змют працi, надаючи пращвникам бiльше iнiцiативи i вiдповiдальностi, бшьш повно використовуючи !х потенцiал. Такий пiдхiд сприятиме пiдвищенню ефективностi шновацшно! дiяльностi. На думку автора, недолжом е, по перше, те, що запропонована модель заперечуе альтернативнiсть у впливi рiзних мотивацiйних чинник1в, по-друге, в сучасних укра!нських реалiях заробгтна плата i умови роботи е мотивуючим чинником. Ц обставини необхщно враховувати керiвнику при формуваннi мотивацшних заходiв, тобто не витрачати кошти на розробку мотиваторiв, поки не задоволеш гiгiенiчнi фактори.
З погляду iнновацiйно! дiяльностi розглянута модель вщповщае специфiцi iнновацiйно! дiяльностi, тому що ця теорiя грунтуеться на необхщносп використовувати в працi потребу в самовираженш, що багато в чому становить змют шновацшно! дiяльностi. По-друге класифжащя «мотиваторiв», запропонована Ф. Херцбергом, яшсно характеризуе устремлiния спiвробiтникiв, яш защкавлеш у функдiонуваннi та розвитку шновацшно! дiяльностi на пiдприемствi.
У подальшому, з розширениям мотивацiйно! сфери вчеш стали придiляти бiльше уваги поведшковим аспектам. Такий пiдхiд сприяв появi процесуальних теорiй. Процесуальнi теорп мотивацп вiдрiзияються вiд iнших тим, що !! автори признають юнування рiзноманiтних потреб працiвникiв, але вважають що основним фактором е поведшка людини, саме вiд не! залежать результати пращ.
Теорiя очiкувания грунтуеться на тому, що наявшсть активно! потреби не е основною умовою мотивацп прашвника на досягнення певно! мети. Мае значения той факт, що обраний прашвником тип поведшки приведе до задоволения потреби. Дана теорiя грунтуеться на поияттi "очшування", яке розглядаеться як оцiнка дано! особиспстю певно! подi! i включае дiю трьох факторiв: очiкувания вщносно витрат працi i результатiв праш (З-Р); очшування у спiввiдношеннi результапв i винагороди (Р-В) i стушнь задоволеностi винагородою. Якщо значения будь-якого з цих трьох факторiв буде мало, то мотивацiя буде слабкою, а отже i низьш результати працi.
Для мотивування iнновацiйно! дiяльностi ця теорiя представляе iнтерес тому, що в нш пiдкреслюеться необхщшсть пiдвищення якостi працi i впевненосп в тому, що це буде вщзначено керiвником. Рiзнi пращвники володшть рiзними потребами, тому конкретне винагороду вони оцiнюють по-рiзному. Отже, керiвник повинен зiставити пропоноване винагороду з потребами пращвнишв. Крiм того, для ефективно! мотивацп керiвник повинен встановити тверде сшввщно-шення мiж досягнутими результатами i винагородою.
Ще однiею з процесуальних теорiй мотивацi! е теорiя справедливостi. Згiдно цiе! теорi! пращвник вважае винагороду справедливою на основi порiвняння. Якщо порiвняння показуе дисбаланс i несправедливiсть, то це позначаеться на ефективносп працi [11]. Пращвники можуть вiдновити баланс i почуття справедливостi, або зниженням рiвня витрачених зусиль, або намагаючись змiнити рiвень одержуваного винагороди [11]. Практика показуе, що зазвичай, коли працiвники вважають, що !х ображають матерiально, вони починають працювати гiрше. Практика показуе, що зазвичай, коли працiвники вважають, що !х ображають матерiально, вони починають працювати гiрше.
Найбiльш повну процесуальну теорiю мотивацi! розробили Лайман Портер i Едвард Лоулер, вони ввели сшввщношення мiж винагородою i результатами пращ [8]. У тому моделi процес мотивацi! залежить вiд п'яти змшних: витраченi зусилля, сприйняття, отримаш результати, винагорода, ступiнь задоволеностi. Пращвник задовольняе сво! потреби через винагороду за досягнут результати. У свою чергу, результати залежать ввд трьох змiнних: зусиль, здiбностей i усвщомлення свое! ролi в процесi пращ. рiвень витрачених зусиль залежить ввд цiнностi винагороди i того, насшльки працiвник вiрить у справедливiсть вщповщносп мiж витра-ченими зусиллями i отримано! оплатою працi. Досягнення необхщного рiвия продуктивностi може викликати внутршш винагороди (почуття задоволеностi, компетентностi, самоповаги), а також зовшшш винагороди (публiчна похвала керiвництва, професiйне зростания, бшьша самостiйнiсть у роботi, делегування повноважень, участь у прийнятп рiшень).
Для застосування дано! теорi! у формуванш системи мотивацi! для працiвникiв, як займаються iнновацiйною дiяльнiстю, важливим моментом е те, що висока результатившсть пращ е причиною задоволеносп, а не навпаки.
У пiдсумку ця модель внесла значний внесок у розумшня природи мотивацi!. Вона сприяла розумiнню того, що мотивацiя е не простим елементом у ланцюзi причинно-наслщкових зв'язк1в, а едино! взаемозалежно! системою, яка об'еднуе так1 поняття, як зусилля, здiбностi, результати, винагорода, задоволешсть. Звiдси випливае, що мотиващя е внутрiшнiм станом, який спонукае, спрямовуе i зберiгае у пращвника
прагнення досягти певних цiлей. Мотиващя е iмовiрнiсним процесом, те, що мотивуе одного пращвника в певнш ситуацп в конкретний момент часу, може не надати жодного впливу на нього в шший час або iншiй ситуацп.
Необхщно звернути увагу, на те, що при мотивуванш робiтникiв до iнновацiйноï дiяльностi досi залишаеться актуальною «Х-Y» теорiя Д. Макгрегора. Теорiя «Х» вiдображае традицiйний пiдхiд до управлшня i заснована на зовнiшньомy контроль Теорiя «Y» побудована на протилежних принципах, а саме: надання працiвниковi свободи у професiйнiй дiяльностi та можливостей для прояву iнiцiативи.
Для фамвщв, яш розроблюють концепцп нового продукту, може бути корисною теорiя «Z» В. Оyчi. Автор цiеï теорп робить акцент на колективних тдходах до мотивацп, на ввдшну вiд iснyючих iндивiдyалiстичних прийомiв. Колекти-внi прийоми мотивацп команди однодумщв i здорова атмосфера сприяе тдвищенню iнiцiативи i творчостi, що вкрай необхщно на зазначеному етапi iнновацiйноï дiяльностi.
Висновки
1. Мотивацiя - складне поняття i представляе собою спонукання конкретного пращвника i колективу в цшому до досягнення особистих i колективних цшей тдприемства. Мотиващя не е реально спостережуваним фактом, це сконструйо-ване поняття, про неï можна судити за результатами професiйноï дiяльностi або з поведшки працiвникiв.
2. Керiвникy необхiдно добре орiентyватися в теорiях мотивацп. Однак, жодна з юнуючих теорiй, яка взята окремо, не в змозi виршити всi виробничi питания, що розглядаються. Тiльки комплексне використання багатьох розроблених теорiй допоможе керiвникy визначити напрямки дiй i вчиншв, вичерпно вiдповiсти на всi питання.
3. Загальнi теорп мотивацй допомагають:
— вiдповiсти на питання, яш чинники у
професiйнiй дiяльностi пращвника знаходяться
в прямiй залежиостi вщ мотивацiйного впливу,
— визначити черговють застосовування
мотивацiйних чинник1в.
4. Ефектившсть iнновацiйноï дiяльностi пiдп-риемства буде тдвищуватися, якщо ïï будуть реа-лiзовyвати iнiцiативнi, компетентнi, мотивованi фахiвцi.
5. Внаслiдок подальшого реформування економiчних вiдносин, пiдвищения конкурентосп-роможиостi продуктивних сил та адаптованостi працiвникiв до ринкового середовища буде зростати вплив мотивiв, яш пов'язанi з утриманням працi, прагненням до самореалiзацi!' та самовдосконалення.
Поеднання i цшеспрямоване застосування всiх концептуальних пiдходiв i факторiв мотивацй сприятиме досягненню високого мотивацiйного ефекту, самореалiзацiï кожного працiвника, а в шнцевому рахунку - покращенню iнновацiйноï дiяльностi пiдприемства.
Список л^ератури:
1. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.
2. £ськов О.Л. Мотиващя i стимулювання пращ // Економжа Украши, 2001. - № 2. - С. 15-18.
3. Захарченко В.1. 1нновацшний менеджмент, теорiя i практика в умовах трансформацп економiки: Навч. поаб. для студентiв вищ. навч. закл. / В.1. Захарченко, Н.М. Коракова, М.М. Меркулов. - К.: Центр учбово1 лiтератури, 2012. - 446 с.
4. Ипполитов Г.К. Труд создателей новой техники: стимулы и эффективность. - М.: Экономика, 1989. - 112 с.
5. Колот А.М. Мотиващя персоналу: Шдручник. - К.: КНЕУ, 2002. - 345 с.
6. Краснокутська Н.В. 1нновацшний менеджмент: Навчальний поабник. - К.: КНЕУ, 2003. -504 с.
7. Лепейко Т.И. Генезис современных теорий мотивации //Збiрник наукових праць Украшського державного морського техшчного ушверситету. - Микола1в, 2004.- С. 3-14.
8. Лук'янченко Н.Д., Бунтовська Л.Л. Мотиващя персоналу: Навчальний поабник. - Донецьк, ДонНУ, 2004. - 302 с.
9. Махмудов А., Найденов В. Инновационная политика в Украине // Економют, 2003 - №9. -С. 59-63.
10. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. - К.:МАУП,2001. - 168 с.
11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Издательство ЭКМОС, 2000. -352 с.
12. Cooke F.L., Saini D.S. How does the HR strategy support an innovation-orientated business strategy of institutional context and organizational practices in Indian firms // Human Resources Management, 2010. - Vol. 49, №3. - PP. 377-400.
13. Wroom V. Deci E An overview of work motivation //Readings in industrial of organizational psychology. - N.Y.1972
14. Tailor&Francis Online [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://dx.doi.org/10.1080/00207543.2012.709650
Надано до редакцп 05.01.2015 Бутенко Анатолш 1ванович / Anatolii I. Butenko
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Концептуальт тдходи до мотивацН в тновацштй дiяльностi тдприемства [Електронний ресурс]/А .1. Бутенко // EKOHOMiKa: реалп часу. Науковий журнал. — 2015. — № 1 (17). — С. 283-289. — Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua/files/archive/2015/n1. html
