CC BY
137
Концептуальная модель системы управления производительностью труда работников управленческого звена на промышленном предприятии.
A conceptual model of a performance management system for the Management Team at the industrial enterprise.
Войтова Вера Николаевна
Аспирантка кафедры «Финансовый менеджмент, Московский государственный технологический университет «Станкин» (ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН»)
voytovaveranika@rambler.ru
Аннотация:
В статье предлагается принципиально новый подход к управлению производительностью труда работников управленческого звена на промышленных предприятиях России на основе совокупности показателей результативности, эффективности и качества управленческих решений.
Abstract:
The article proposes a fundamentally new approach to the administration of labor productivity management at industrial enterprises of Russia based on aggregate performance indicators of efficiency and quality of management decisions.
Ключевые слова: производительность труда, промышленные инновации, развитие национальной экономики, Россия, эффективность труда, KPI, качество управленческих решений
Keywords: labor productivity, industrial innovations, the development of the national economy, Russia, labor efficiency, labor productivity, KPI, the quality of management decisions
Введение
В современных условиях одним из важнейших условий обеспечения интенсивного экономического роста является повышение производительности труда. Промышленным предприятиям требуются качественные изменения в подходе к методологии и практике управления ПТ.
Производительность труда в России должна расти на 5-6% в год, что вдвое быстрее сегодняшних темпов, заявил президент России Владимир Путин.[1] По словам президента, темпы роста производительности труда в России сегодня не сокращают отставание России от лидирующих стран по эффективности, но приводят к застою экономики. ВВП на душу населения и уровень потребления в России сопоставимы с рядом государств Евросоюза, при этом по производительности труда Россия уступает развитым экономикам более чем в два раза.
Основной раздел
Именно поэтому представляется актуальным исследовать во взаимосвязи проблемы управления производительностью труда работников промышленного предприятия с учетом выбора стратегии развития, определения производственной и социальной стратегии предприятия. Дефицит трудовых ресурсов на фоне современной демографической ситуации в России является стимулом для более эффективной организации трудового процесса, в частности, отмечается дефицит навыков управления - один из главных факторов, обуславливающих низкий уровень производительности труда в России по сравнению с другими развитыми странами мира [2]. Поэтому целесообразно в рамках диссертационного исследования разработать концептуальную модель управления производительностью труда на основе управления ПТ сотрудников-менеджеров всех уровней. Укрупненная схема концептуальной модели системы управления производительностью труда работников управленческого звена промышленных предприятий (СУПТ РУЗ ПП) представлена на рис. 1.
ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПТ
Организационные
Социально-экономические
Материально-технические
ЭЛЕМЕНТЫ \ ч \ НИОКР * ПОДГОТОВКА 4 ПРОИЗВОДСТВО * РЕАЛИЗАЦИЯ И
ЦЕПОЧКИ ч ч ПРОИЗВОДСТВА СОПРОВОЖДЕНИЕ
СОЗДАНИЯ / * ПРОДУКЦИИ
ЦЕННОСТИ е /
КАТЕГОРИИ РАБОТАЮЩИХ
Рабочие
Специалисты
Руководители
Другие
УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ
Высший
Средний
Низовой
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПТ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
• № ЗАТРАТ
• № РЕЗУЛЬТАТА
• № ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ I
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
• НОРМИРУЕМЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
• НЕНОРМИРУЕМЫЕ
N Г
ПОКАЗАТЕЛИ
У Ч
ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
• ПОКАЗАТЕЛЬ КОЛИЧЕСТВА КАЧЕСТВЕННЫХ РЕШЕНИЙ,
• ПОКАЗАТЕЛЬ РЕЗУЛЬТАТА РЕАЛИЗАЦИИ РЕШЕНИЙ
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПТ
ФОРМИРОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПТ
УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ РУЗ
УПРАВЛЕНИЕ ПО ОТКЛОНЕНИЯМ ПТ
Рис. 1. Концептуальная модель СУПТ РУЗ ПП
В данном исследовании термин "производительность труда" рассматривается как обобщающий показатель трудовой деятельности работников предприятия, оценивающий результат, своевременность и качество выполненной работы. В рамках данного исследования выдвинут подход о представлении производительности труда работников управленческого звена как совокупности следующих составляющих:
1. Результативность труда;
2. Эффективность труда;
3. Качество управленческих решений.
Результативность управленческого труда имеет множество методов оценки. [3] В качестве базиса для разработки системы в рамках данного исследования примем систему KPI. [4] Данный термин не получил в русскоязычной литературе единого перевода. Он переводится как «управление результативностью» и подразумевает масштабную обратную связь с работником.
Идеи определения Моделей KPI используют очень многие управленческие концепции:
• концепция управления по целям Management by Objectives (MBO) Питера Друкера (1954 г.);
• система (таблица) показателей французского ученого Ж.Л. Мало (Tableau de bord) (1932 г.);
• универсальная система показателей деятельности Рамперсада Хьюберта - Total Performance Scorecard (2003 г.);
• организационная система сбалансированных показателей (OBSC -Orgnizational Balanced Scorecard);
• всеобщий менеджмент на основе качества (Total Quality Management, TQM) (70-е гг. ХХ в.);
• управление результативностью (Performance Management) и управление компетенциями (Competence Management) (90-е гг. ХХ в.);
• система управления на основе показателя EVA (Экономическая добавленная стоимость), автором которой является Стюарт Штерн (начало 1990-х гг.);
• пирамида деятельности компании К. Мак-Найра, Р. Линча и К. Кросса (1990 г.);
• модель стратегических карт Л. Мейселя (1992 г.);
• система Efective Progress and Performance Measurement - оценка эффективности деятельности и роста) К. Робертса и П. Адамса (1993 г.);
• система сбалансированных показателей Нортона и Каплана (1992 г.) и ряд других.
Следует также отметить, что с развитием технологий управления вышеперечисленные концепции дорабатывались и совершенствовались учеными и специалистами и к настоящему времени превратились в современную систему KPI, которая вобрала в себя самые лучшие и практически применимые идеи.
По итогам формирования перечня KPI предприятия, а также установления их плановых значений, осуществляется процедура оценки результативности труда управленческого персонала предприятия. По итогам реализации процедуры приведения значений KPI к единой (балльной) шкале, определяется суммарная результативность, после чего дается ее обобщающая характеристика в соответствии с установленной системой KPI.
В рамках данного исследования ключевым показателем результативности работников управленческого звена принимаем KPI, рассчитываемый по формуле: N (KPI для одного сотрудника) = 5 ± 2. Введение системы KPI для оценки деятельности руководящих сотрудников осуществляется в соответствии с целями увеличения прибыли компании и, соответственно, снижения затрат. Из всей совокупности KPI сотрудников вычленим KPI основных руководящие работников, входящих в категорию промышленного персонала. В рамках данного исследования выделим следующие виды ключевых показателей:
1. KPI результата;
2. КР1 затрат;
3. КР1 функционирования - показатели выполнения бизнес-процессов.
Факторы, влияющие на управление производительностью труда на основе
КР1, а соответственно, и на такую составляющую производительности труда, как результативность, можно разделить на две группы:
1.Факторы выбора метода оценки КР1/.
2.Факторы выбора методов стимулирования.
В первую группу можно отнести такие факторы, как: правильно выбранные критерии оценки сотрудников, цели КР1 и их удельный вес в итоговом показателе результативности сотрудника.
Ко второй группе относятся следующие факторы: вид и размеры материального стимулирования за выполнение каждого КР1, корпоративная политика компании и выбранная система мотивации.
Эффективность управленческого труда подразумевает достижение определенных показателей в запланированные сроки и с наименьшими затратами. Этот процесс подразумевает нормирование управленческого труда.[5]
Методологические основы нормирования труда руководителей, специалистов и технических исполнителей определяются особенностями содержания труда этой категории работающих. Функция управления является основным объектом организации и нормирования труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Трудовые функции и процессы руководителей, специалистов и технических исполнителей отличаются:
• наличием творческого труда,
• отсутствием регулярно повторяющихся элементов работы,
• неравномерностью загрузки в течение рабочего дня.
Общим методом нормирования труда руководителей, специалистов и технических исполнителей является аналитический:
1. определение необходимой численности руководителей, специалистов и технических исполнителей по различным функциям управления и общей их численности;
2. конкретизация установленной численности по должностям, квалификации, объему работ;
3. установление каждому работнику перечня обязанностей и объема выполняемых за определенное время работ.
Введению системы нормированных заданий должна предшествовать подготовительная работа, включающая анализ фактического состояния организации и нормирования труда всех категорий работников, а также возможностей и условий их установления и внедрения.
Необходимо отметить, что на сегодняшний момент нет комплексной системы методов нормирования управленческих работ. Известны разработки (показатели) только по отдельным категориям служащих, таких как специалисты и технические исполнители. Во многих аспектах управленческая деятельность носит творческий характер, так как работу, связанную с руководством и выполнением заданий, требующую самостоятельных решений, можно охарактеризовать как творческую. Исходя из этого, работу данного вида трудно формализовать. Нормированию подлежать только обычные управленческие процедуры и операции, которые выполняются по заранее определенным правилам и могут быть автоматизированы.
Эффективность нормируемых видов управленческой деятельности может быть выражена с помощью КР1, когда ключевыми показателями выступают измеримые результаты труда и существует возможность непосредственно определить затраты на них.
Эффективность ненормируемых видов деятельности работников управленческих категорий может быть выражена другими методами. В рамках данного исследования предлагается оценка работников управленческого звена на основе профессиональных компетенций и затрат на их достижение. Этот метод используется в развитых странах мира, и, в настоящее время, является одним из
прогрессивных методов измерения и оценки эффективности труда в России. [8] Этим методом определяется коэффициенты индивидуальной эффективности труда работника управленческого звена. Устанавливаются оцениваемые показатели на основе профессиональных компетенций и стоимостные затраты на их достижение.
Обобщающий показатель рассчитывается на основе отдельных показателей эффективности труда и коэффициентов весомости каждого показателя. Коэффициенты весомости определяются различными методами. В рамках нашего исследования целесообразно, исходя из предложенного объекта управления, применять экспертный и балльный методы.
Факторы, влияющие на эффективность труда управленческих работников для нормируемых и ненормируемых видов работ, это:
1) точность в установлении и контроль за выполнением нормативов;
2) правильность выбора и оценки профессиональных компетенций;
3) эффективная система мотивации работников.
Качество управленческих решений также является важной составляющей производительности труда работников руководящего звена. Под качеством управленческих решений понимается совокупность свойств, обеспечивающих успешное их выполнение и получение определенного эффекта. [6,7] Качество управленческого решения - это степень его соответствия внутренним требованиям (стандартам) организации. О качестве управленческих решений свидетельствуют характеристики, занимающие определенную роль в процессе управления. В рамках данного исследования, качественным управленческим решением можно считать цель, отвечающую критериям SMART. [4]
В качестве результатов достижения цели [6,7] предлагается использовать следующие показатели:
• проценты, соотношения (этот критерий применим к ситуациям, в которых есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события, например, при постановке цели увеличить объём продаж измерителем может выступить увеличение объёма продаж);
• внешние стандарты (применимы в случаях, когда необходимо получить оценку со стороны, например, при выполнении задачи повысить уровень сервиса критерием ее выполнения явится количество позитивных отзывов клиента);
• время (за определенный срок необходимо достичь заданных результатов).
В рамках данного исследования показателями качества управленческих решений целесообразно выбрать коэффициент количества качественных решений либо показатель результата реализации решений, в зависимости от измеримости результатов управленческих решений.
В процессе выработки необходимо учитывать следующие факторы, влияющие на качество управленческих решений [6,7]:
1. характеристику проблемы с точки зрения ее сложности;
2. разработанность проблемы (определяется наличием методик, программ и навыков ее реализации);
3. характеристики информации;
4. ограниченность ресурсов: временных, трудовых, финансовых, материально-технических и т. д.;
5. организацию разработки решений;
6. компетентность руководителей;
7. субъективные факторы такие как способность членов коллектива работать сообща, их сплоченность и др.;
8. информационные технологии, с помощью которых проводится сбор, анализ и обработка информации.
Заключение
Таким образом, предложенная модель управления ПТ, учитывающая стратегию предприятия, цели управления ПТ предприятия, позволит предприятиям сформировать систему управления производительностью труда работников управленческого звена на промышленном предприятии (СУПТ РУЗ ПП) для всех уровней управления с учетом внутренних факторов, влияющих на ПТ , и видов управленческой деятельности. В рамках данной системы
осуществляется формирование и оценка показателей ПТ, а также формирование методов управления ПТ. Это является особенно актуальным в свете современных тенденций к модернизации производства и задач государственного масштаба по повышению производительности труда до уровня ведущих мировых держав [1].
Библиографический список:
1. http ://ria.ru/economy/20131002/9672823 80.html
2. Экономика России: рост возможен. Исследование производительности ключевых отраслей. McKinsey Global Institute при содействии Консультационного комитета: Роберт Солоу, Председатель, Оливье Бланшир, Ричард Купер, Тэд Холл. - М. 2005. - 550с.
3. Управление персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб и доп. М: Юнити, 2006. 560 с
4. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков М: Эксмо,2010
5. Организация и нормирование труда.М. И. Бухалков, Инфра-М Высшее образование, 2012 г. 434 стр.
6. Управленческие решения: Учебное пособие Авторы: Кирилова Г.В., Погибелев Ю.В., Кириллова Г.В. Издательство МГОУ, 2008 г. 119 страниц
7. Башкатова Ю.И. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ: Учебное пособие по изучению дисциплины, руководство, практикум, тесты и учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 2005. - 184 с.
8. http://vpk.name/
9. Еленева Ю.Я., Войтова В.Н. Проблемы управления производительностью труда на промышленных предприятиях // Российское предпринимательство. — 2013. — № 3 (225). — с. 70-75. — http://www.creativeconomy.ru/articles/27991/
10. Еленева Ю.Я., Просвирина М.Е., Андреев В.Н. Теоретические основы разработки системы управления созданием и развитием
конкурентоспособных машиностроительных предприятий // Российское предпринимательство, 2010. - №5(2). - С. 144-149.
11. Еленева Ю.Я., Еленева Ю.А., Андреев В.Н. Рост стоимости технологического капитала как критерий эффективности системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных предприятий // Главный механик, 2011. - № 5. - С. 2229.
12 Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта // Российское предпринимательство. — 2013. — № 4 (226). — с. 80-87. — http://www.creativeconomy.ru/articles/28130/
13. Просвирина М.Е., Андреев В.Н. Оценка качества производственного менеджмента как инструмент формирования системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных предприятий // Главный механик, 2010. - № 8. - С. 27-31.
