Конкурентоспособность работника: подходы к изучению и результаты исследования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

2009 ЭКОНОМИКА Вып. 1(1)

РАЗДЕЛ Ш. ЭКОНОМИКА ТРУДА

УДК 331.101.6:331.103.3

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКА: ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Т.В. Хлопова, д. экон. наук, доц., профессор кафедры менеджмента

ГОУВПО «Пермский государственный университет», 614990, Пермь, ул. Букирева, 15 Электронный адрес: tatyana_hlopova@mail.ru

Статья посвящена конкурентоспособности работника как комплексной характеристике степени развития его трудового потенциала. Рассмотрены конкурентные преимущества работника в зависимости от принципа их достижения. Приведены типичные характеристики трудового потенциала различных групп работников, имеющих разный уровень конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынке труда.

Ключевые слова: конкурентоспособность, конкурентные преимущества, трудовой потенциал.

Конкурентоспособность работника тесно связана с наличием конкурентных преимуществ. Без последних

конкурентоспособность невозможна. Однако наличие конкурентных преимуществ не означает автоматически высокий уровень конкурентоспособности. Только в комплексе они могут привести к желаемому результату. Кроме того, на конкурентоспособность работника влияют обстоятельства, непосредственно не связанные с его деятельностью (например структурные изменения на рынке труда, демографические сдвиги и др.).

В этой связи представляет интерес исследование природы конкурентных преимуществ, которые, с одной стороны, испытывают на себе влияние различных факторов внутрипроизводственного,

отраслевого, регионального,

общегосударственного характера. В свою очередь, доминирование (ослабление) тех или иных конкурентных преимуществ приводит к усилению (ослаблению) конкурентоспособности работника.

Конкурентоспособность работника, на наш взгляд, - комплексная характеристика, которую нельзя выразить односложно, в виде единого показателя. В ее основе лежит сочетание разных характеристик трудового потенциала, имеющих в каждый конкретный момент времени различную степень развития. При этом с позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работников необходима для оценки перспектив успешной и устойчивой деятельности

предприятия, а также для эффективной организации управления кадрами (определения направлений инвестирования в персонал, организации адресной системы отбора, распределения и перераспределения работников и т. д.). С позиции работника уровень его конкурентоспособности является показателем устойчивости его положения на предприятии, а также возможности трудоустройства за пределами такового.

С точки зрения анализа конкурентоспособности характеристики трудового потенциала можно

классифицировать как объективные и субъективные (рис. 1).

В большинстве своем объективные характеристики могут быть подтверждены документально. Исключение составляют,

пожалуй, внешние данные и пол работника, которые не требуют официального подтверждения.

Каждая из характеристик

(объективных и субъективных) в отдельности не дает полного представления

о таком явлении, как конкурентоспособность работника. Именно поэтому исследование конкурентоспособности предполагает

комплексный подход к изучению и анализу составляющих трудового потенциала.

© Хлопова Т.В., 2009

36

Характеристики трудового потенциала

Субъективные

Пол

Возраст

Внешние данные

Национальность

Гражданство

Семейное положение

Уровень образования и квалификации

Профессиональная подготовка

Стаж работы

Состояние здоровья

Степень готовности к профессиональной мобильности

Степень готовности к постоянному профессиональноквалификационному росту и совершенствованию

Мотивационные и коммуникативные особенности личности

Наличие связей и знакомств, позволяющих сохранить за собой рабочее место или получить новое

Рис. 1 Классификация характеристик трудового потенциала

При этом и объективные, и субъективные характеристики трудового потенциала, если рассматривать их безотносительно к конкретному значению, являются источниками конкурентных преимуществ работника.

В свою очередь, конкурентные преимущества можно также классифицировать на основе принципа их достижения. В соответствии с этим принципом выделяются конкурентные преимущества конституционного и инновационного характера.

Конкурентные преимущества

конституционного характера - это преимущества, которые даются человеку от рождения. К ним относятся:

- пол,

- возраст,

- здоровье,

- национальность*,

*

- гражданство ,

- внешние данные,

- сетевые ресурсы семейного характера (связи и знакомства).

Конкурентные преимущества

инновационного характера включают:

- профессиональную подготовку;

- уровень квалификации;

- степень готовности к

профессиональной мобильности;

- степень готовности к профессионально-квалификационному росту и совершенствованию;

- уровень образования;

- стаж работы;

- сетевые ресурсы личного характера (их приобретение связано с материализацией жизненного опыта, коммуникабельностью человека).

С точки зрения сохранения, а тем более роста уровня конкурентоспособности, конкурентные преимущества конституционного характера, как правило, играют второстепенную роль и рассматриваются при равенстве у претендентов конкурентных преимуществ инновационного характера.

Принципиальное отличие

инновационных конкурентных преимуществ

заключается в том, что они ни в какой мере не даются человеку от рождения. Если преимущества конституционного характера чаще всего достаточно поддерживать, то приобретение преимуществ инновационного характера начинается с нуля. Для того чтобы обладать этими преимуществами, требуются длительный период организованного обучения (более 10-15 лет), последующее систематическое повышение квалификации и самообразование, где огромную роль играют целеустремленность и активность самого работника. Причем период обучения крайне важен для формирования у человека стремления к постоянному профессиональноквалификационному росту и

совершенствованию.

Еще одной особенностью конкурентных преимуществ инновационного характера является то, что чем сильнее они «эксплуатируются», тем интенсивнее развиваются. И наоборот, при слабом использовании этих источников конкурентных преимуществ они истощаются (знания устаревают, теряются приобретенные навыки, квалификация, пропадает желание к дальнейшему профессонально-

квалификационному росту и т. д.).

Кроме того, помимо затрат умственной энергии, времени, достижение конкурентных преимуществ инновационного характера все чаще требует от работника финансовых затрат, что связано с широким распространением платных видов обучения, особенно в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Необходимо отметить, что достижение конкурентных преимуществ конституционного характера также требует от человека определенных материальных затрат, душевных сил, энергии. Однако в большинстве случаев эти затраты выполняют функцию поддержания конкурентных преимуществ на приемлемом уровне. Это, в первую очередь, касается таких характеристик работника, как внешние данные и здоровье. Хотя следует признать, что влияние на них со стороны человека также достаточно ограничено.

Кроме того, часть преимуществ этой группы, таких как пол, возраст, практически вообще не поддаются влиянию со стороны работника. Человек с годами неумолимо стареет, смена пола хотя сегодня и возможна, но явление редко встречающееся, а в целях сохранения конкурентоспособности и вовсе не практикуемое. То же самое можно сказать и о семейном положении. Наличие семьи, детей может определенным образом (чаще косвенно) влиять на уровень конкурентоспособности работника. Однако изменение семейного

статуса ради сохранения рабочего места или получения нового - явление также крайне редкое.

Конкурентные преимущества в определенной степени взаимозаменяемы и дополняют друг друга. Так, работники старших возрастных групп менее конкурентоспособные по сравнению с более молодыми, зато их конкурентным преимуществом является опыт работы по профессии. В то же время для молодежи, не имеющей такого опыта, в большей степени, чем представителям старших возрастных групп, свойственно стремление к новому, готовность к обучению и повышению квалификации.

Условия, предъявляемые к работникам, включают одновременно требования как минимум по нескольким характеристикам. Причем одни условия носят обязательный характер, а другие относятся к категории желательных. Обязательными чаще всего являются характеристики, относящиеся к инновационным конкурентным преимуществам.

Конкурентоспособность работника, представляющая собой сложное многоаспектное явление, может быть классифицирована по ряду признаков (в зависимости от достигнутого уровня, от анализируемого объекта, от количества оцениваемых характеристик, от причин, вызывающих динамику

конкурентоспособности, от типа

доминирующих конкурентных преимуществ).

С точки зрения изучения влияния конкурентных преимуществ на самооценку работниками своей конкурентоспособности, с нашей точки зрения, представляет особый интерес классификация конкурентоспособности в зависимости от места приложения труда. По данному признаку выделяется:

• внутренняя конкурентоспособность — конкурентоспособность работника в рамках своего предприятия;

• внешняя конкурентоспособность — конкурентоспособность за пределами предприятия, на котором он работает. Уровень внутренней и внешней

конкурентоспособности определяется не только степенью развития определенных характеристик трудового потенциала человека, но и ситуацией, складывающейся на региональном рынке труда. Кроме того, он зависит от статуса предприятия, на котором трудится сам работник.

Те или иные конкретные характеристики человека в каждом отдельном случае могут выступать как в качестве «конкурентных преимуществ», так и в качестве «факторов несоответствия» предъявляемым требованиям. Кроме того, по каким-либо характеристикам работник может иметь высокий уровень конкурентоспособности

внутри своего предприятия («внутренняя» конкурентоспособность), а за его пределами («внешняя» конкурентоспособность) эти же характеристики могут являться факторами несоответствия требованиям рабочих мест и наоборот.

Результаты исследования, проведенного автором на ряде предприятий нефтехимического комплекса, позволили выделить группы работников в зависимости от самооценки ими уровня своей конкурентоспособности (рис. 2):

I — высокий уровень внешней

конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности;

II — высокий уровень внешней

конкурентоспособности и высокий уровень внутренней конкурентоспособности;

III — низкий уровень внешней

конкурентоспособности и высокий уровень внутренней конкурентоспособности;

IV — низкий уровень внешней

конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности.

ь

т

с

о

н

ю

о

с

о

п

о

о

онт

е

р

рук

н

нок

I

IV

II

III

Внутренняя

конкурентоспособность

*•

Рис. 2. Группы работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности

Анализ результатов исследования позволил выделить типичные характеристики трудового потенциала социально-

профессиональных групп и категорий работников, имеющих (по результатам самооценки) разный уровень

конкурентоспособности на внутреннем и внешнем по отношению к предприятию рынке труда.

Работники, имеющие высокий уровень внешней конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности (I группа):

• молодые люди, в возрасте 25-30 лет;

• специалисты экономического профиля, коммерсанты;

• работники, владеющие

дополнительными профессиями и имеющие

вторую специальность, не связанную с технологическими процессами на предприятии;

• работники «скорее недовольные» или «полностью недовольные» работой;

• работники, готовые к смене профессии.

Работники, имеющие высокий уровень

внешней конкурентоспособности и высокий уровень внутренней конкурентоспособности (II группа):

• мужчины;

• работники в возрасте 30-40 лет;

• руководители;

• рабочие-ремонтники;

• работники, имеющие высокий уровень

квалификации (в том числе и в области

современных технологий);

• работники, полностью довольные работой;

• работники, для которых работа интересна и важна сама по себе, не зависимо от оплаты и является средством развить свои способности, реализовать себя.

Работники, имеющие низкий уровень внешней конкурентоспособности и высокий уровень внутренней конкурентоспособности (III группа):

• работники технологического профиля (рабочие и специалисты);

• работники, имеющие стаж работы на предприятии свыше 15 лет;

• работники, имеющие средний и высокий уровень квалификации;

• работники, полностью довольные работой.

Работники, имеющие низкий уровень внешней конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности (IV группа):

• женщины;

• работники в возрасте старше 50 лет;

• работники, имеющие образование 10-

11 классов и меньше;

• работники, имеющие низкий уровень квалификации;

• работники, имеющие низкий уровень профессионально-квалификационной мобильности;

• работники, полностью недовольные работой;

• работники, воспринимающие работу лишь как источник средств к существованию.

Таким образом, конкурентоспособность, с одной стороны, является следствием развития трудового потенциала работника на определенный момент времени. Наибольшую уверенность в своей конкурентоспособности (более высокий ее уровень) дают конкурентные преимущества инновационного характера. Они позволяют работнику чувствовать себя более уверенно даже при менее выгодных характеристиках конституционного плана. С другой стороны, уровень конкурентоспособности влияет на дальнейшее развитие трудового потенциала отдельных работников и предприятия в целом.

Под влиянием самооценки своей конкурентоспособности в значительной степени формируется тот или иной тип поведения работников в сфере труда, в прожективной ситуации высвобождения, в сфере подготовки и повышения квалификации. Выделение различных по уровню конкурентоспособности групп работников позволяет применить

дифференцированный подход к

стимулированию их труда, к организации процесса обучения, социальной поддержке и т.д.

*такие характеристики работников, как национальность и гражданство становятся конкурентными преимуществами только в условиях политических перемен в регионе