CC BY
103
УДК 371.26
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КАЧЕСТВА
ОБРАЗОВАНИЯ
Оболяева Н. М., Московский институт электроники и математики ГУ ВШЭ, Москва, Россия, E:mail cvj2@mal.ru
Аннотация. Рассмотрена конкурентоспособность персонала как фактор конкурентоспособности вуза и фактор повышения качества образования. Показано, что конкурентоспособность персонала зависит в первую очередь от управления человеческими ресурсами. Показано различие между управлением кадрами, управлением персонала и управлением человеческим и ресурсами. Ключевые слова: образование, качество образования, персонал,
конкурентоспособность, управление человеческими ресурсами, конкурентоспособность персонала.
THE COMPETITIVENESS OF PERSONNEL AS A FACTOR IN THE QUALITY OF
EDUCATION
Oboljaeva N.M., Moscow Institute of Electronics and Mathematics of HSE, Moskow, Russia E:mail: cvj2@mal.ru
Abstract. The article describes the competitiveness of of personnel as a factor in the competitiveness of the university. The competitiveness of of personnel revealed as a factor in improving the quality of education. Paper describes the dependence of the competitiveness of of personnel from the management of human resources. Paper shows the difference between staff management, personnel management and management of human resources Keywords: education, quality of education, personnel, competitiveness, human resource management, competitiveness the personnel
Кеннет Рос в работе «Проект менеджмента качества: что, почему и как» [1] дает субсидиарную модель [2] эволюции качества. Он связывает в единый цикл оборудование, процессы и управление. Это отражает современную тенденцию интеграции управления, включая сферу образования.
Одной из особенностей современного образования является его выход за рамки отношения «образование - государство» [3]. Это обстоятельство все больше обуславливает применение рыночных отношений и понятий в сфере образования. Рынок стимулирует образование к развитию качества. Вступая в рыночные отношения, образование все более вынуждено вести себя по правилам рынка. В образование все шире проникают такие, технологии , как «маркетинг образования» [4], «конкурентоспособность образовательных услуг» [5], «образовательные инновации» [6], «управление персоналом учебного заведения» [7], «управление качеством», «информационные технологии управления» [8] и т.д.
Конкурентоспособность персонала вуза определяется комплексом характеристик, выражающих его выгодные отличия от характеристик персонала других вузов.
Среди обстоятельств, продиктованных рынком, и оказывающих свое влияние на образование, существует понятие конкурентоспособности персонала [9]. Проблема оценки конкурентоспособности персонала тесно связана с развитием организацией интеллектуального капитала [10].
Организация интеллектуального капитала зависит от качества управления персоналом. Управление персоналом в сфере образования рассматривается в настоящее время как область знания, имеющая свои концепции, методологию и терминологию, как самостоятельное направление работ, которое сформировалось в рамках общей теории управления. Сегодня можно констатировать появление нового направления в менеджменте - менеджмент персоналом в сфере образования. Управление персоналом в сфере образования широко использует информационные технологии.
Персонал вуза является наиболее существенным и значимым ресурсом, обеспечивающим высокий уровень знаний студентов. Его квалификация и конкурентоспособность, владение приемами коммуникации - обеспечивают высокое качество знаний будущих специалистов.
Конкурентоспособность персонала вуза отражает качество образования и эффективность управления человеческими ресурсами [11]. Управление человеческими ресурсами рассматривается в современном образовании как управление важнейшим ресурсом, определяющим успех деятельности высшего учебного заведения. Оно состоит в оптимальном согласовании интересов работников и работодателя, обеспечении условий труда сотрудников и достижение высоких результатов функционирования вуза.
Управление человеческими ресурсами не тождественно управлению кадрами. Это требует определения базовых понятий в этой области. Кроме того, необходимо учесть, что управление персоналом в современном образовании связано с использованием ИКТ. Для выявления особенностей рассмотрим понятия: кадры, персонал и человеческие ресурсы. Соответственное, необходимо различать управление кадрами и управление человеческими ресурсами.
Кадры (англ. Staff) - штатный состав квалифицированных работников организации. Состав кадров вуза включает различные группы: административно-управленческую, педагогическую, научную, учебно-вспомогательную, хозяйственную,
медицинскую. Это понятие отражает номенклатурную составляющую вуза в аспекте соответствия трудовых ресурсов номенклатуре должностей. В каждом вузе есть отдел кадров - подразделение, выполняющее, как правило, функцию кадрового учета. Автоматизация этого процесса направлена на учет и движение кадров.
Во многих информационных системах вузов есть подсистемы «Штатное расписание» и «Кадры сотрудников». Термины «кадры», «учет кадров» и «управление кадрами» употребляется чаще всего в российской системе управления вузами. Можно считать что, кадры это требуемый контингент вуза, который необходим согласно штатному расписанию и формальным штатным обязанностям. Управление кадрами не включает работу с профсоюзами.
Персонал организации (англ. Personnel ) - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Этот термин отражает правовую сторону работников вуза и отражает динамику. В англоязычных странах привычным является использование термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня, которые в русском языке зачастую выражаются понятием «кадры»: «управление персоналом» (personnel managment), "кадровая администрация" (personnel administration), "кадровые и производственные отношения" (personnel and industrial relations) и пр.
Между кадровым учетом и управлением персоналом такое же различие как между бухгалтерским учетом и управленческим учетом. Это определяет различие в программных средствах при реализации этих подсистем. Управление персоналом базируется на распределенной схеме и может использовать сетевые технологии более широко, чем при учете кадров.
Управление персоналом (англ. Personnel Management) - совокупность мер, направленных на формирование и совершенствование трудовых ресурсов, включая социальные факторы, которые при кадровом учете не принимают во внимание должным образом. В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).
В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).
Человеческие ресурсы (англ. Human Resources) — это персонал + человеческий потенциал (компетенция, опыт, интеллект, способность к постоянному
совершенствованию и развитию). Человеческие ресурсы рассматриваются наряду с другими ресурсами организации. Для человеческих ресурсов приобретает значение не только квалификационные характеристики работников, но и интеллектуальный потенциал. Управление человеческими ресурсами включает (в отличие от управления кадрами) социальные факторы и факторы оценки интеллектуальной составляющей (в отличие от управления кадрами и управления персоналом), включая компетенции.
Поэтому зарубежные вузы используют технологии «Управления человеческими ресурсами» (Human Resource Management - HRM), которые охватывает полный комплекс проблем персонала. В управлении используют «Системы управления человеческими ресурсами» (HRMS), когда речь идет об информационном обеспечении деятельности вуза в данной области. В этом случае термин "управление персоналом" в большей мере относится к оперативной работе вуза с кадрами.
Конкурентоспособность в своей основе использует методы сравнения. Одним из таких медов является коррелятивный подход. Коррелятивный подход [12] позволяет сравнивать не отдельные факторы, а попарно связанные факторы, что делает более объективной сравнительную оценку. Коррелятивный подход как инструмент управления персоналом позволяет находит не только различия но и сходства. То есть парные корреляты позволяют более объективно находить различия и сходства и тем самым создавать группы ранжирования или толерантности.
Конкурентоспособность, по Портеру [13], отражает продуктивность использования ресурсов. Поэтому технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект и обеспечивает конкурентоспособность персонала. Именно управление человеческими ресурсами обеспечивает конкурентоспособность персонала. Под конкурентоспособностью персонала можно понимать эффективность управления персоналом, которая обеспечивает конкурентоспособность вуза.
Конкурентоспособность персонала включает: конкурентоспособность коллектива, обусловленную эмерджентностью коллектива как системы и управление талантами.
Конкурентоспособность персонала вуза определяется способностью осуществлять деятельность в условиях рыночных отношений и является средством выживания в конкурентной борьбе. Конкурентоспособность неразрывно связана с инновационностью [б], направленной на использование результатов научных исследований и разработок с целью получения нового или усовершенствованного образовательного продукта или способа обучения.
По Портеру [13], конкурентоспособность не является имманентным качеством. Конкурентоспособность может быть оценена в сравнении с конкурентами. Но поскольку конкуренты развиваются, конкурентоспособность требует поддержки и повышения.
В аспекте конкурентоспособности вуз находится в определенной рыночной ситуации. В рамках этой ситуации необходимо принимать во внимание конкурентную среду и конкурентную позицию вуза. Конкурентная позиция вуза может меняться в зависимости от внешних и внутренних причин. Одной из важнейших является конкурентоспособность персонала.
Выводы. Конкурентоспособность персонала является важным ресурсом выживания вуза и повышения качества образования. Конкурентоспособность персонала связана с состоянием персонала в компании, чем больше будет привлекательность организации для ее сотрудников, тем меньше человеческих ресурсов может потерять организация и тем выше конкурентоспособность вуза.
Список литературы:
1. Kenneth Rose Project quality management: what, why and how. - J. Ross Publishing Inc. 2010 - 192p
2. Цветков В.Я. Применение принципа субсидиарности в информационной экономике // Финансовый бизнес. -2012. - №6. - с.40-43.
3. Гусаковский М. А. Инновационная образовательная программа университета и система качества // сб. Межд. научно-практической конференции «Управление качеством высшего образования в условиях перехода к двухступенчатой системе подготовки кадров»: Минск, 6-7 июня 2007 г. - Мн.: БГУ, 2007. -с. 44-48.
4. Савиных В.П., Цветков В.Я. Маркетинг образовательных услуг//Геодезия и аэрофотосъемка. -2007. -№ 4. -с. 169-176.
5. Ожерельева Т. А. Особенности развития маркетинга образовательных услуг// Международный журнал экспериментального образования. - 2013. - №3. - с.113-115.
6. Цветков В.Я., Оболяева Н.М., Романов И.А. Особенности образовательных инноваций // Дистанционное и виртуальное обучение. - 2012. - № 08. - С. 53-58
7. Цветков В.Я., Скуратов А.К., Захаревич Е.Е., Захарова О.К., Дербенева О.Ю., Попова И.А., Рузанова Н.С., Костюкевич С.Х. Солдатеноко И.С., Информационные технологии в университетском управлении. Сборник аналитических материалов по проекту ICT4UM. - Тверь, Тверской госуниверситет, 2009 - 309 с.
8. Оболяева Н.М. Информационное управление качеством образования// Дистанционное и виртуальное обучение. 2012. № 12. С. 58-62
9. Цветков В.Я., Пушкарева К.А. Компетенции и конкурентоспособность персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. -2010.- №1 . - с. 85-86
10. Зайцева О.В. Информатизация образования и интеллектуальный капитал // Дистанционное и виртуальное обучение. - 2012. - №12. -с.105-109.
11. Оболяева Н.М. [Электронный ресурс]: Системный подход к анализу качества образования//Управление образованием: теория и практика»/ФГНУ ИУО РАО.< http://www.iuorao.ru/2010-01-01-14>. 2012. - № 3. - С. 101-105
12. Цветков В.Я., Оболяева Н.М. Использование коррелятивного подхода для управления персоналом учебного заведения // Дистанционное и виртуальное обучение. - №8 (50). - 2011. - с.4- 9.
13. Портер М.Е. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / Пер. с англ. — М.: Альпина Паблишер, 2008. — 720с.
