Конфликты в трудовом коллективе: особенности урегулирования и поведения Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ»

№3/2016

ISSN 2410-700Х

функциональность решений лидеров ислама. Выделены показатели сформированности управленческих умений и навыков в принятии управленческих решений руководителями высшего и среднего звена РДУМ Пензенской области. А именно, умение программировать способы действий и поведение подчиненных для достижения намеченных целей, способность перестраиваться и корректировать управленческую деятельность в случае изменения внешних условий, умение планировать деятельность и умение адекватно оценивать реализованное решение с точки зрения успешности/неуспешности. Список использованной литературы:

1. Биктагирова А.Р. Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений: дисс.канд. пс. наук./ М.: РГСУ, 2009. - с. 189

2. Психология менеджмента/Под ред. Г.С. Никифорова. 3-е изд. Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007.

3. Большой толковый словарь русского языка, 2000.

4. Мухаммад Али Салляби, Сират уль-амириль мукминин Усман бин Аффан, изд-во Даруль ибн Хазм, 2008.

5. Биктагирова А.Р. Экспертная оценка успешности принятия управленческих решений // Вестник БИСТ, 2011. №2. С.109

6. Биктагирова А.Р., Саяхов Р.Л. Развитие кадрового потенциала религиозных организаций на примере Духовного управления мусульман республики Башкортостан // Вестник БИСТ, 2014. №4 (25). С. 96-101

© Аюпов Р.Н., 2016

УДК 159.9:331

Балакшина Елена Владимировна

к.псх.н., доцент ТвГТУ г. Тверь, РФ E-mail: balakshina79@mail.ru

КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ: ОСОБЕННОСТИ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И ПОВЕДЕНИЯ

Аннотация

В статье приводятся результаты психологического исследования особенностей конфликтного поведения и уровня выраженности тревожности у сотрудников предприятия, проходящего процедуру реструктуризации кадров. Учитывая экономически реалии, данные меры воспринимаются трудовым коллективом негативно и требуют серьезной подготовки от руководства. Риск возникновения конфликтных ситуаций делает необходимым проведение диагностики сотрудников организации на предмет возможных реакций и может способствовать разработки конструктивного решения по урегулированию конфликтных ситуаций.

Ключевые слова

Конфликт, конфликтная ситуация, конфликты в организации, стратегии поведения в конфликте, профессиональные разногласия.

Конфликты являются неотъемлемой частью человеческих взаимоотношений. Они явно или неявно присутствуют в каждом трудовом коллективе, там, где происходят столкновения интересов, взглядов, целей, идеалов, убеждений. Нередко к возникновению конфликтов в организации приводят нарушения межличностных отношений, причиной которых, послужили профессиональные разногласия и

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х_

непримиримость к мнению коллег. С позиций психологического подхода центральное место в конфликтах занимают внутриличностные состояния. Как правило, личностью конфликт переносится негативно, а нетерпимость к окружающим и отсутствие ощущения надежности снижают возможность благополучного выхода из него.

Основными причинами возникновения конфликтов в организации являются отсутствие стабильности, адаптационных возможностей, инновационного развития, производительности, конкурентоспособности [2]. В организации, которая имеет высокие показатели и высокие шансы на успех, работает уверенный в завтрашнем дне персонал. Отсутствие стабильности в условиях современного рынка, перспектива потери рабочего места ведут к росту напряжённости и определенным типам отношений в виде враждебности и негативных эмоций.

Изменения, происходящие в организации под влиянием экономических, социальных и других факторов обычно носят пролонгированный и серьезный характер. Необходимость приспосабливаться к новшествам бросают личности работника вызов, который проявляется в виде пассивного сопротивления, а затем и открытого противостояния, что неизбежно приводят к конфликтным ситуациям разного уровня.

Вышеуказанное поднимает проблемы эффективного управления конфликтами для функционального (позитивного) разрешения конфликта и учет особенностей (типа) конфликтного поведения сотрудников предприятия. В первом случае можно выделить следующий перечень мероприятий: 1) своевременное обнаружение конфликтного потенциала; 2) анализ причины возникновения конфликтной ситуации; 3) оценка степени участия сторон конфликта и манеры их поведения.

В отечественной психологической литературе выделяют пять вариантов конфликтного поведения: избегание, компромисс, приспособление, сотрудничество, соперничество [1]. Однако успех выхода из критической ситуации, конструктивного разрешения конфликта зависит от способности руководителя заинтересовать, замотивировать сотрудников, т.е. от обоюдного желания сторон идти «на встречу».

Целью нашего исследования было диагностика уровня тревожности и возможных способов реагирования в конфликтных ситуациях у сотрудников предприятия, претерпевающего реструктуризацию. Психодиагностический инструментария составили следующие методики: методика диагностики тревожности (Ч.Д. Спилбергер, Ю.Л. Ханин); методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас).

Исследование личностной и реактивной тревожности персонала, выявил наличие среднего уровня сформированности личностной тревожности (38,2) и ситуативной тревожности (37,6). Результаты свидетельствуют о наличии психической напряженности у респондентов, связанной с беспокойством, неопределенностью за будущее.

Далее, было установлено, что наиболее предпочитаемыми стратегиями поведения в конфликте являются компромисс и сотрудничество, где на долю компромисса приходится 38,4%, сотрудничества 30,8%.

Таким образом, большая часть рабочего коллектива дорожит трудовым местом и готова к кооперациям, совместному поиску решений выхода их создавшегося положения. В своем стремлении сохранить они готовы идти на уступки, предпочитая диалог - открытой конфронтации.

Резюмируя полученные данные можно сказать, что, не смотря на присутствие тревожности, как и личностной, так и реактивной в данном коллективе возможен диалог. Своевременно разработанная программа, создание комиссии по рассмотрению предложений от персонала, а также опора на психодиагностическое исследование, позволит не только регулировать проблемы, в общем, по группе испытуемых, но и индивидуальном порядке.

Список использованной литературы:

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009. - 544 с.

2. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. - М.: Омега-Л. 2006, - 117 с.

© Балакшина Е.В., 2016