CC BY
543
УДК 159.9:316.37(045) Н. И. Леонов
КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Реализуется онтологический подход в исследовании конфликтного поведения руководителей. Отмечается, что руководителям с разным уровнем конфликтности присущи свои особенности построения образа конфликтностей ситуации, что и определяет специфику их конфликтного поведения.
Ключевые слова: конфликтное поведение, идеографический и номотетический способы исследования конфликтной ситуации.
Являясь субъектом экономических отношений, современный руководитель оказывается в центре пересечения всех типов отношений, складывающихся в организации. С одной стороны, он испытывает на себе влияние объективных экономических условий, что требует от него проявления еще большей предприимчивости, деловой активности. С другой стороны, являясь субъектом постоянно изменяющихся условий, руководитель сам проявляет активность при выборе им как той или иной индивидуальной стратегии поведения, так и средств достижения цели. С этой точки зрения конфликтное поведение руководителей может рассматриваться как одна из целесообразных форм проявления их активности в управленческой деятельности, так как полученные эмпирические исследования рядом авторов подтверждают, что некоторая степень конфликтности отношений в организации может способствовать позитивному разрешению проблем [ 5].
Введение: обоснование теоретического подхода к исследованию
Конфликтное поведение руководителей является одной из форм проявления их активности в профессиональной деятельности
К настоящему времени в литературе структурированы и описаны подходы к изучению конфликтов и конфликтного поведения такими авторами как: А.Я. Анцупов, А. А. Вахин, Н.В. Гришина,А.И. Донцов,С.И. Ерина, А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко, Б.И.Хасан,А.И. Шипилов и др. Это диспозиционный, ситуационный, реципрокный, онтологический подходы. Исследователи отмечают, что каждая значительная психологическая система тем или иным образом определяла свое отношение к конфликтам и детерминанты конфликтного поведения.
Сторонники диспозиционного подхода определяют конфликтность, изучая интрапсихические процессы и факторы (аспекты личности, установки, черты личности). Данный подход интересен тем, что разработаны оригинальные планы исследований, разнообразные игры «с переговорами»,
23
сочетающиеся с предварительным отбором испытуемых с определенными мотивационными констелляциями [11].
С целью прогноза поведения человека в широком диапазоне ситуаций исследователи пытались выявить круг наиболее универсальных черт личности и создать на этой основе наилучшую модель с точки зрения компактности и воспроизводимости в различных ситуациях. Из множества подходов к этому вопросу большинство авторов выделяет три наиболее популярные теории: кеттелловская теория «1б PF» (R. Cattell, 1910), «Пятерка Нормана» (P. Norman, 19б3) и система «PEN» Г. Айзенка (1993).
Оригинальная модель, названная авторами «Рекапитуляция», была предложена Е. Ван де Влиертом и М. Ейвема (1994) в попытке выделить ключевые личностные черты, «управляющие» конфликтным поведением. Обозначая проблему и обобщая различные подходы, они анализируют исследования, в которых дается описание, по крайней мере, 44 моделей реакций на конфликт и описание 1б9 поведенческих тактик, что без введения надлежащей систематизации затрудняет проведение самих исследований и взаимопонимание между учеными[13].
Ситуационный подход акцентирует внимание на анализе отдельных стратегий, прямо не связанных с личностью. Это позволяет учитывать легкость изменения поведения в зависимости от ситуации и, в большей степени, акцентировать внимание на адекватности и эффективности той или иной тактики и стратегии. Данный подход в исследовании конфликтов был реализован, прежде всего, в бихевиористской традиции, сделавшей акценты на внешние детерминанты их возникновения. Предметом изучения ситуационных подходов в исследовании конфликтов стали внешне наблюдаемые конфликты и их поведенческие параметры. В рамках ситуационных представлений конфликт есть форма реакции на внешнюю ситуацию. Наибольший вклад в изучение ситуационной детерминации конфликта внес М. Дойч, который определяет конфликт как следствие объективного столкновения интересов противоположных сторон [4].
Менее стабильные образования идентифицируют с такими понятиями, как стратегии поведения в конфликте, или стили поведения, реализующиеся через тактики и др.
Общепринятыми считаются стратегии, обозначаемые как конфронтация, переговоры, компромисс, уход (М. Deutsch, 1913 и др.) или соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление (W. Thomas, 191б и др.). Также добавляются проблемно-ориентированная стратегия или переговоры (M. Kolb, T. Putnam, 1992; J. Pruitt, S. Rubin, 19б8), стратегия привлечения третьей стороны, тоже понимаемая как способ ведения переговоров («third-party strategies»), или стратегия посредничества. Различные ее модели последнее время очень популярны (J. Rubin, L. Kressel, E. Frontera, Z. Butler, S. Fish, 1994).
Исследования, отнесенные ко второму подходу, представляют большую ценность тем, что, благодаря конкретному описанию чрезвычайно богатого арсенала поведенческих компонентов и конкретных ситуаций, дают богатейший материал для создания эмпирических индикаторов исследования
24
и коррекции социального поведения (Н.В. Гришина, М.М. Кашапов, Б.И. Хасан).
Таким образом, необходимо отметить, что дискуссия о роли ситуативных и субъективных (диспозиционных) факторов в детерминации поведения субъекта в конфликте сохраняет свою актуальность.
Сторонники реципрокного подхода стремятся понять закономерности конфликтного поведения в терминах взаимодействия, реципрокного влияния, вклада и ситуационных, и диспозиционных детерминант (E. Duval, P. Wickland, 1972, 1973; D. Bem, R. Lenney, 1976; M. Mischel, 1977; W. Ickes, 1982; M. Deutsch, 1982; M. Snyder, 1985). Эта комплексная модель реципрокного влияния, взаимодействующих вкладов ситуационных и диспозиционных детерминант социального поведения предполагает постоянное взаимовлияние между внутренними состояниями и характеристиками участников конфликта и их внешним конфликтом. Таким образом, причинная связь действует в обоих направлениях между внутренними характеристиками и внешним конфликтом скорее, чем просто от внутренних характеристик к природе конфликтного процесса. Именно поэтому участники продолжительного конфликтного процесса, кооперативного или конкурентного, часто имеют тенденцию в некоторых отношениях становиться зеркальными образами друг друга (R. Bronfenbrenner, 1961). Внутренние потребности участников конфликта могут порождать конфликтные отношения, которые, в свою очередь, могут генерировать потребности сторон, и в дальнейшем сохранять конфликт.
Признание взаимовлияния человека и среды требует новой теории и способа оценки среды и взаимоотношений человека и среды. Сегодня наиболее актуальны идеи топологической психологии, высказанные К. Левиным. Им была снята оппозиция «внешнего» и «внутреннего», он акцентировал свое внимание на изучении ситуационных детерминант поведения. В дальнейшем схема К. Левина была развита Д. Магнуссоном и Н. Эдлером и приняла следующую форму: поведение есть результат непрерывного взаимодействия между индивидом и ситуациями, в которые он включен; с личностной стороны, существенными являются когнитивные и мотивационные факторы, со стороны ситуации - то психологическое значение, которое ситуация имеет для индивида[4,с.288].
Таким образом, актуализируется проблема онтологического подхода к исследованию конфликтного поведения личности, которое понимается нами как пространственно-временная организация активности субъекта, регуляция которой опосредована образом конфликтной ситуации.
В отечественной психологии ситуация понимается как система объективных обстоятельств, в условиях которых развивается деятельность. Онтологический подход развивал С.Л. Рубинштейн , который утверждал, что ситуация является лишь одним из компонентов, детерминирующих действие [7]. Отношение человека к ситуации определяет то, что он находит в ситуации и как он ее воспринимает. Развивая принцип активности, он рассматривает проблему соотнесения внешнего и внутреннего путем их взаимодействия, проникновения друг в друга. Таким образом, онтологический подход, определяя человека как активного,
25
конструирующего социальную реальность, выступает теоретической основой нашего исследования. Использование данного подхода позволяет нам выявить специфику конфликтного поведения руководителей в зависимости от образа конфликтной ситуации.
Образ конфликтной ситуации, рассматриваемый нами как онтологическая реальность, - это организованная репрезентация конфликтной ситуации в системе знаний субъекта, которая определяется сочетанием двух ее аспектов: структурным и динамическим. Структура образа конфликтной ситуации, определяемая самим субъектом, включает следующие презентирующие составляющие: самого себя, другого человека и концептуальность ситуации. Динамический аспект характеризуется рядом признаков: статичность - динамичность, целостность - незавершенность, автономность - взаимосвязанность когнитивных элементов, типичность -индивидуальность.
В данном исследовании мы предполагаем, что руководителям с разным уровнем конфликтности присущи свои особенности построения образа конфликтной ситуации, что и определяет специфику их конфликтного поведения.
Методы исследования Экспериментальное исследование проводилось в 1991 - 2004 гг. В качестве испытуемых выступали руководители государственных и муниципальных учреждений.
Существующие проблемы в применении методов при исследовании конфликтного поведения привели к необходимости комплексного использования различных методов, которые дополняют друг друга и позволяют устранить недостатки в применении того или иного метода.
Перспективным является соотношение номотетического с идеографическим способов исследования поведения человека в конфликте.
Идеографический способ исследования включает методику «Образ конфликтной ситуации» (автор Н.И. Леонов), построенную на основе процедуры семантического дифференциала. По результатам анализа эмпирического материала была разработана биполярная шкала из 31 противоположных (оппозиционных) прилагательных, описывающих базовые потребности человека, характеристики оценки-силы-активности, по Ч. Осгуду, и образные характеристики. Шкала, разработанная согласно методикам исследования категориальных структур восприятия, составлялась с применением наиболее и наименее употребительных понятий по словарю русского языка. По результатам ассоциативного эксперимента в нее были включены характеристики, описывающие эмоциональную оценку слова стимула «конфликт». Таким образом, с помощью разработанной шкалы можно получить достаточно полную оценку восприятия конфликтной ситуации. Средние значения полученных данных подвергались факторному анализу с целью построения семантического пространства образа конфликтной ситуации.
Номотетический способ исследования включает следующие методики: опросник уровня субъективного контроля (УСК); методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; методика многофакторного исследования
26
личности Р. КЭТТЕЛЛА 16 РБ; опросник В.М. Русалова (ОСТ); методика диагностики тактики поведения в конфликте К.Н. Томаса; модульная оценка диагностики межличностных конфликтов А.Я. Анцупова
Исходя из гипотезы нашего исследования, что конфликтное поведение руководителей определяется не только их личностными и ситуационными особенностями, но и особенностям существующего у них образа конфликтной ситуации, вся эмпирическая выборка руководителей в количестве 180 человек была подвергнута обработке с помощью метода кластерного анализа. Было задано четыре параметра, по которым формировались группы руководителей с различным уровнем конфликтного поведения: «Я в конфликте», «Другой человек в конфликте», «Успешное разрешение конфликта», «Человек, который меня критикует».
В процессе кластеризации всех данных по четырем заданным параметрам было сформированы группы испытуемых - руководителей по степени конфликтности: высоким, средним и малым (соответственно I, II, III группы). В дальнейшем использовались методы индуктивной статистики (Т -критерий Стьюдента, корреляционный, факторный и кластерный анализ)
Обсуждение эмпирических данных
В первой группе испытуемых конфликтность связана с присутствием в их сознании образа руководителя, по отношению к которому они испытывают напряжение. Конфликтное поведение с руководителем может усиливаться снижением самоконтроля, и обусловлено сдержанностью, пессимистичностью отношений , также провоцируется наличием в сознании образа руководителя. Образ другого человека в конфликте ассоциируется у них со своим руководителем. На уровне актуального поведения в межличностном общении с другим человеком проявляются негибкость в общении, нежелание брать на себя выполнение дополнительных обязанностей и наблюдается нетерпимость к критике, переоценка своих возможностей. Конфликтное взаимодействие рассматривается как оптимальный способ поведения .
Конфронтацию данный руководитель рассматривает как возможность отреагировать на агрессивность другого человека, но не рассматривает ее как ситуацию успешного разрешения конфликта. Склонен подчиняться авторитету, но успешное разрешение конфликта представляется ему в связи с ситуацией, когда конфликт разрешается в свою пользу или когда частично удовлетворяются интересы участников ситуаций. Наиболее оптимально успешное разрешение конфликта связано с привлекательным для себя человеком и своим подчиненным. Ситуации, когда конфликт решен в пользу другого, рассматривает для себя как конфликтогенную, это может быть связано даже с человеком, который к нему расположен, в силу чего тот может переходить в категорию непривлекательного. Поэтому конфликт вызывает у него амбивалентное переживание: от восторга до отчаяния, от довольства до обиды.
Эти особенности эмоциональных состояний отражаются на переживании своего здоровья - нездоровья .
27
В дальнейшем полученные данные были подвергнуты факторному анализу. Полученные факторы мы интерпретировали как инвариантные типы конфликтного поведения руководителей высокого уровня конфликтности.
В первый фактор (общая дисперсия 25,9%) вошли такие элементы образа конфликтной ситуации, как «Другой человек» (0,470), «Я в ситуации, когда она решается в пользу другого человека» (0,434), «Мой подчиненный» (0,426). Процесс категоризации строится на основании следующих качеств, в которых идет описание конфликтной ситуации: уверенный (0,983), решительный (0,981), сильный (0,967), активный (0,960), упрямый (0,953), гордый (0,963), свободный (0,953), анализирующий (0,944). Среди других показателей этого фактора отмечаются следующие: экстернальность в области неудач (0,480), подозрительность, защита, внутреннее напряжение (0,512), социальный темп (-0,442), общительность ( -0,552).
Таким образом, особенности конфликтного поведения обусловлены активным характером процесса категоризации, где определяющим оказываются показатели силы и активности (сильный, уверенный, упрямый, гордый, свободный) в связи с ситуацией, когда она разрешается в пользу другого человека (другой человек, мой подчиненный). В конечном итоге на уровне актуального поведения у такого руководителя эта ситуация вызывает внутреннее напряжение, что повышает его активность, он пытается приспособиться к этой ситуации, но это может носить временный характер, так как в неудачах все равно склонен обвинять окружающих. Поэтому такой тип конфликтного поведения мы обозначаем «компенсирующий».
Во второй фактор (общая дисперсия 16,4%) вошли такие элементы образа конфликтной ситуации, как «Успешный человек в разрешении конфликта» (0,812), «Я в ситуации, когда конфликта разрешен в мою пользу» (0,774), «Человек, который меня привлекает» (0,723), «Мой подчиненный» (0,671). Основным качеством, имеющим большую весовую нагрузку, является навязчивый (0,781). Среди других показателей отмечаются следующие: интернальность здоровья (-0,457), ответственный тип поведения (0,611), практичность мышления ( 0,598), ориентация на социально одобряемые нормы (0,719), повышенная общительность (0,605), социальная контролируемость своего аффективного поведения (0,518).
Таким образом, конфликтность поведения обусловлена навязчивостью другого человека. Возможно, что это даже привлекательный для данного субъекта человек. В ситуации непосредственного взаимодействия руководители ориентируются на общепринятые нормы поведения, отличаются повышенной общительностью, контролируемостью своих аффективных проявлений. Но как только происходит процесс отнесения другого человека к категории «навязчивый», это служит «запускным механизмом» конфликтного поведения. Данный фактор мы назовем «эмоционально-реагирующий» тип конфликтного поведения.
В третий фактор (общая дисперсия 12%) вошли такие элементы образа конфликтной ситуации: «Я в ситуации избегания конфликта» (-0,661), «Мой руководитель» (0,643), «Подчиняющийся человек» (0,634), «Агрессивный человек» (0,618), «Человек, который меня критикует» (0,609). Основные качества, по которым строится механизмы категоризации, это -
28
сложный (0,389), причиняющий боль (0,379). Среди других показателей отмечаются вклады следующих: интернальность неудач (0,783), соперничество (0,477), неконфликтный тип межличностного взаимодействия (0,561), властно-лидирующий тип в межличностных отношениях (0,542), независимость, агрессивность ( = 0,602).
Таким образом, конфликтность поведения данного типа руководителей проявляется в агрессивной форме, как реакция на критику в его адрес. Это сложная, причиняющая боль, ситуация обусловлена невозможностью избегания в силу своей подчиняемости. Поэтому другой человек - это руководитель, который его критикует в ситуации неуспеха. Конфликтность усиливается отстаиванием своих интересов, где соперничество рассматривается как способ разрешения ситуации. Данный тип поведения называем «психозащитный».
В третьей группе руководителей конфликтность обусловлена в первую очередь личностными особенностями руководителя: с одной стороны, доверчивостью, откровенностью самого руководителя, с другой стороны, чувствительностью к реакциям других, неуверенностью. Поэтому ситуация, когда конфликт разрешается в пользу другого человека, усиливает конфликтные тенденции поведения в межличностных отношениях, что в конечном счете, способствует избеганию конфликта. Представления о конфликтном поведении связано, прежде всего, с расширением поля деятельности, где возникают конфликты делового характера. В этом случае руководители оценивают свое поведение как непрогнозируемое во взаимоотношении со своим руководителем , свою включенность в конфликт они связывают с ситуацией, когда конфликт разрешен в пользу другого человека в качестве которого выступает руководитель, клиент. Усиливается состояние конфликтности, по представлению данных испытуемых, с людьми, которые им не нравятся или реакцию которых они не могут понять. С людьми, которые по отношению к ним расположены, они не предпочитают вступать в конфликт. Чаще всего они вступают в конфликт с людьми, которые оцениваются ими как агрессивные люди. Успешное разрешение конфликта у них представлено не с расширением сферы деятельности, где за счет напряженного умственного и физического труда можно было бы переключиться, а с ситуацией, когда частично или полностью удовлетворяются их интересы. Успешность разрешения они отмечают по отношению к людям, которые к ним расположены, своим подчиненным; и к человеку, который привлекателен. Успешное разрешение конфликта ассоциируется с отчаяньем, но конструктивность выхода из этой ситуации связана у руководителей с его активностью, решительностью.
На следующем этапе полученные данные группы руководителей низкого уровня конфликтности были подвергнуты факторному анализу.
В первый фактор (общая дисперсия 18,5%) вошли такие элементы образа конфликтной ситуации как «Человек, который мне не нравится» (0,851), «Успешное разрешение конфликта» (0,787), «Я в ситуации, когда частично или полностью удовлетворяются интересы каждого» (0,776), «Агрессивный человек» (-0,769), «Я в ситуации, конфликт разрешен в мою пользу» (0,763), «Человек, который ко мне расположен» (0,714).
29
Основными качествами образа конфликтной ситуации, по которым идет упорядочение объектов, выступают: разваливающий (0,714), отчаяние (0,680), решительный (0,553). Другие показатели: соперничество (-0,618), беспокойство, неуверенность (0,534), сензитивность, трудности в принятии решений (-0,516), жажда деятельности, гиперактивность (-0,708).
Таким образом, конфликтное поведение данного типа руководителей обусловлено внутренней тревожностью, чувствительностью к изменениям в окружающей ситуации, особенно по отношению к себе. Это вызывает отчаяние, ощущение разваливающейся ситуации, что, в свою очередь, способствует мобилизации внутреннего ресурса. Это способствует выстраиванию конструктивных отношений в первую очередь с людьми, которые по отношению к ним расположены.
Данный тип поведения называем «чувствительный к изменению ситуации».
Во второй фактор (общая дисперсия 15,1%) со значимыми весами вошли следующие объекты конфликтной ситуации: «Мой руководитель» (0,786), «Человек, который меня отвергает» (-0,783), «Подчиняющийся человек» (-0,568), «Человек, который меня критикует» (-0,630), «Клиент» (0,508). Основные качества: расслабленный (0,786), уверенный (0,611), активный (0,567), нужный (0,562), свободный (0,616). Другие психологические показатели, вошедшие в этот фактор: интернальность производственных отношений (0,452), общительность (0,633), социальный самоконтроль (0,603).
Таким образом, конфликтность поведения данной выборки испытуемых обусловлена внутренними переживаниями, которые контролируются в процессе непосредственного взаимодействия, но которые могут иметь негативный характер в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека. Данный фактор мы называем «эмоционально-контролируемый».
В третий фактор (общая дисперсия 13,8%) вошли следующие объекты конфликтной ситуации: «Человек, реакцию которого не могу понять» (0,501), «Человек, который ко мне расположен» (0,497), «Успешное разрешение конфликта» (0,409). Качества, по которым происходит структурирование образа конфликтной ситуации: свободный (-0,539), сильный (-0,504). Другие показатели поведения: независимый, соперничающий (0,514), неконформные тенденции в межличностных отношениях (0,515), эмоциональность (0,620), утонченность, непрактичность (-0,597), эмоциональность предметная, чувствительность и расхождение между предполагаемым результатом и реальным (-0,554), социальная активность (0,520).
Таким образом, конфликтность данного типа обусловлена тревогой по поводу своей деятельности, где они хотят быть конкурентными, свободными, сильными. Высокая чувствительность к расхождению между задуманным, ожидаемым действием, результатом и реальным порождает постоянное чувство неполноценности своего продукта деятельности. Отсюда - высокая чувствительность к неудачам по работе. В силу своей эмоциональной уязвимости, ранимости, могут проявлять неконформные
30
тенденции поведения, но с людьми, которые к ним расположены, успешно взаимодействуют. Данный тип поведения назовем «тревожно-чувствительный».
Во второй группе руководителей (средняя степень) конфликтность может быть обусловлена стремлением к лидерству, к расширению круга контактов, когда они пытаются легко установить социальные связи, но для них такое «грубое» проявление поведения воспринимается как явление простое, обыденное, когда не надо усложнять, и это легко забываемое поведение. Проявляется это по отношению к другому человеку, который может быть непривлекательным, когда приходится отстаивать свои интересы. Ситуацию избегания конфликта не рассматривают как конструктивную, а, наоборот, способствующую включенности в конфликт. Доверчивость, внутренняя расслабленность оказывают у них позитивное влияние на поведение в конфликте. В качестве партнера конфликтного взаимодействия в данной группе выборки выступает другой человек: мой руководитель, агрессивный человек; человек, который мне не нравится, человек, который меня отвергает, человек, реакцию которого не могу понять, мой подчиненный . Во взаимоотношении с этими объектами конфликтной ситуации проявляется властно-лидирующий тип отношений, настойчивость в достижении поставленной цели, но при этом руководители не уходят от объективности, проявляет выраженную готовность помогать окружающим. Успешное разрешение ситуации происходит тогда, когда частично или полностью удовлетворяются интересы каждого и руководители чувствительны к экспрессивному поведению других и используют это в качестве руководства по управлению собственной экспрессией.
В процессе дальнейшей обработки данных методом факторного анализа выделены четыре фактора.
В первый фактор (общая дисперсия 18,9 %) вошли следующие объекты образа конфликтной ситуации: «Другой человек в конфликте» (0,860), «Человек, реакцию которого не могу понять» (0,734), «Человек, который мне не нравится» (0,628), «Агрессивный человек» (0,597), «Подчиняющийся человек» (0,571), «Мой подчиненный» (0,531). Качества, по которым идет процесс категоризации: отсутствие вины (0,669), скорее предсказуемая, чем непредсказуемая ситуация (-0,621), индивидуальный (0,565), активный (0,532), сильный (0,528), напряженный (0,512). Вклады других показателей выглядит следующим образом: скромность, застенчивость (-0,838), потребность в помощи и доверии со стороны окружающих (-0,798), властно-лидирующий тип отношений (0,672), настойчивость в достижении цели (0,673), эмоциональная устойчивость (0,801), уступчивый, склонный взять вину на себя (0,645), конформные тенденции в межличностных отношениях (0,545), способный контролировать проявления аффективные формы поведения (0,503).
Таким образом, мы видим, что для руководителя данного типа характерно включение в ситуацию конфликта с людьми, реакцию которых трудно понять, что вызывает состояние напряжения. Но сам он готов идти последовательно к намеченной цели, используя при этом различные типы отношений: от властно-лидирующего до проявления неконформных
31
тенденций поведения. При этом отмечается реалистичностью, эмоциональной устойчивостью и умением контролировать проявления эмоциональных состояний. Данный тип поведения определяется нами как «гибкий».
Во второй фактор (общая доля дисперсии 14,5%) вошли следующие показатели образа конфликтной ситуации: «Мой коллега» (0,758), «Человек, который ко мне расположен» (0,502), «Я-идеальное в конфликте» (0,480). Качества, определяющие образ: отчаяние - восторг (0,758), ненавязчивый (0,671), управляемый (0,649), разрешающий (0,655), решительный (0,611). Другие характеристики расположились следующим образом: соперничество (0,503), уверенный стиль межличностного общения (-0,588), дипломатичность, проницательность (0,784), общительность (0,595).
Таким образом, в данном факторе основная идея, которая представлена совокупностью показателей - идея управляемости ситуации общения. В силу своей общительности, проницательности и дипломатичности, эти руководители склонны выстраивать отношения на принципах сотрудничества. Конфликт может вызывать из них амбивалентные чувства: от отчаяния до восторга, но в целом он для них - управляемый, разрешаемый. Данный тип поведения называем «ненавязчивый».
В третий фактор (общая дисперсия 13,0%) вошли следующие объекты образа конфликтной ситуации: «Ситуация избегания конфликта» (-0,836), «Человек, который меня критикует» (0,760), «Успешное разрешение конфликта» (-0,634), «Человек, который меня отвергает» (0,562), «Мой руководитель» (-0,549). Качества, которые лежат в основе процесса категоризации: страдающий - наслаждающийся (-0,690), уверенный (0,640), простой (-0,627), активный (0,534). Вклады других показателей представлены следующим образом: экстернальность в производственных отношениях (0,768), сотрудничество (0,498), высокий темп выполнения деятельности (0,698), экстраверт, хорошо устанавливает и поддерживает контакты (0,671), чувствительный, способный к эмпатии (-0,575).
Конфликтную ситуацию, где его отвергают, критикуют, рассматривают для себя как простую, которая может доставлять как страдания, так и наслаждение. Активен, склонен приписывать ответственность за производственные успехи окружающим. Отличается высоким темпом работоспособности, общителен, эмпатичен. Поэтому данный стиль называем «эмпатийный».
Таким образом, анализ конфликтного поведения руководителей показывает, что они строят свое поведение, исходя из образов конфликтной ситуации, объекты которой находятся между собой во взаимосвязи в зависимости от процесса категоризации.
Выводы
Конфликтное поведение руководителей является одной их форм проявления их активности в современных экономических условиях.
Полученные результаты и существующие представления о детерминантах поведения позволяют нам строить модель исследования
32
конфликтного поведения, которая опирается на обоснованный автором онтологический подход, где взаимодействие «личность и среда», «личность и ситуация» создают особую реальность, объекты которой наделены различными смыслами, которые и определяют актуальное поведение личности в конфликте.
Установлено, что процесс личностного смыслообразования приводит к построению внутренне непротиворечивому для личности образу конфликтной ситуации, где объективные и субъективные ее аспекты преобразованы в единое целое.
Установлено, что образы конфликтной ситуации руководителей разного уровня конфликтности, формирующиеся в процессе их профессиональной деятельности, имеют свои особенности и обеспечивают личность системой ориентации в ситуации конфликта. Поведение руководителей высокого уровня конфликтности (конфликтные) характеризуется наличием компенсирующих или психозащитных тенденций, или может развиваться по эмоционально-реагирующему типу.
В группе руководителей низкого уровня конфликтности конфликтность в большей степени обусловлена причинами делового характера взаимодействия, где эмоции контролируемы, но тревога по поводу результатов присутствует. Усугубляется это состояние конкурентностью, желанием отстоять свои профессиональные интересы. Отсюда - постоянная тревога по поводу самореализации в предметной деятельности.
В группе руководителей среднего уровня конфликтность обусловлена стремлением к лидерству, отстаиванием своих интересов. Руководители данного типа нуждаются в адекватной обратной связи, в поддержке, но им самим приходится брать управления ситуацией, используя разнообразные типы поведения: гибкий, ненавязчивый, эмпатийный.
Знания типологии конфликтного поведения руководителей позволяет прогнозировать их поведение в ситуации конфликта, что может способствовать минимизации психических затрат в ситуации межличностного взаимодействия.
Литература
1. Айзенк Г. Ю. Количество измерений личности:16, 5 или 3? Критерий таксономической парадигмы // Иностранная психол. 1993. №2. Т. 2.
2. Анцупов А.Я.,ШипиловА.И. Конфликтология. М.,1999.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.,2000.
4. Конфликтология. Хрестоматия./Составитель Н. И. Леонов. - 2-е изд., стер. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003, со с. 55.
5. Леонов Н.И. Влияние субъективных факторов на разрешение конфликтных ситуаций //Ж.Менежмент,№ 6. М.,1999, с.97-109.
6. Леонов Н.И. Психология конфликтного поведения: Дисс... докт. психол. наук, Ярославль, 2002. 389 с.
7. Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. М.:Педагогика,1973.
8. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. М.,1986.
33
9. Blake R.R., Mouton J.S., Solma R.L. The Union-Management Intergroup Laboratory: Strategy for Resolving Intergroup Conflict // Journal Applied Behav. Science. 1965. V. 1. № 2.
10. Pruitt D. G., Kressel K. The Mediation of Social Conflict: An Introduction // Journal Soc. Issues. 1985. V. 41. № 2.
11. Terhune K. W. Motives, situation and interpersonal conflict. Within Prisoner's Dilemma // Journal Person. Social Phychol. Mongr. Supplement. 1968. V. 8(part 2,№ 3).
12. Tomas K. W. Conflict and conflict management // Handbook of Industrial and Organizational Psychology / M. D. Dunette (Ed.). Chicago,1976.
13. Van de Vliert E., Euwema M. C. Agreeableness and Activeness as Components of Conflict Behaviors // Journal Person. Soc. Psychol. 1994. V. 66. №4.
N. I. Leonov
Conflict behaviour of leaders
The focus of this article is ontological approach towards the research of leaders' conflict behaviour. The article points out that leaders with different conflict level have their own conflict behavior pattern that differentiates them from each other.
34
