CC BY
56
customers of financial institutions in illegal transactions // Finance and credit. - 2013. -№ 41. - P. 48-53.
17. International IEC/ICO 31010 standard «Risk management - Risk assessment techniques». Edition 1.0 2009-11.
18. Standard of risk management (Risk Management Standard) of FERMA (Federation of European Risk Management Association) [Electronic resource]. - Mode
of access : http://www.ferma.eu.wp-content/uploads/2011/11/a-risk-manage ment- standard-russian-version.pdf.
19. Management to Set of knowledge of project management (Management of PMBOK). American national ANSI/PMI 99-001-2004 standard. Third edition, 2004. Project Management Insti-tute, Four Campus Boulevard, Newton Square, PA 190733299.
УДК 331.108.45+37.02+35.08
Алпатова Е. А.
КОМПЕТЕНТНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО ТОП-УРОВНЯ
Аннотация
В статье рассматривается апробация тренинговых технологий и инструментов ко-учинга при построении компетентностно-профессиональной модели государственного служащего топ-уровня в процессе повышения квалификации государственных служащих в рамках реализации государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.
Ключевые слова
Компетенции, государственный служащий, эффективность деятельности, интерактивные образовательные технологии, коучинг, «колесо баланса», «мозговой штурм».
JEL: !20, J44
Alpatova E. A.
COMPETENCY-PROFESSIONAL MODEL OF STATE EMPLOYEE OF TOP-LEVEL
Annotation
Approbation of training technologies and coaching tools are considered in article when building a competency-professional model of a state employee top-level in the process of professional development within framework of state plan for training managerial personnel for organizations of national economy of Russian Federation.
Keywords
Competences, state employee, performance, interactive educational technologies, coaching, «balance wheel», «brainstorming».
На современном этапе реформирования государственного управления в Российской Федерации возникает необ-
ходимость пересмотра квалификационного набора требований государственного служащего, формирование новой,
компетентностно-профессиональной модели, обеспечивающей повышение эффективности деятельности работника государственной службы.
Основной целью статьи является построение компетентностно-профес-сиональной модели государственного служащего топ-уровня с применением классических тренинговых технологий [3] и некоторых инструментов коучинга. Для достижения поставленной цели был решен ряд задач:
- сформулирован набор необходимых квалификационных и личностных характеристик государственного служащего для формирования компе-тентностно-профессиональной модели государственного служащего;
- выделены негативные характеристики государственного служащего, снижающие эффективность труда работника государственной службы и негативно влияющие на формирование компетентностно-профессиональной модели государственного служащего;
- определены точки роста в рамках компетентностно-профессиональной модели для слушателей программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2016/17 учебном году на базе факультета дополнительного профессионального образования ЮжноРоссийского института управления -филиала РАНХиГС.
В рамках проведения программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в период с 2007/08 -2016/17 учебных годах на базе факультета дополнительного профессионального образования Южно-Российского института управления - филиала РАНХиГС в апреле 2017 г. был проведена тренинго-вая сессия, посвященная формированию «Компетентностного подхода к деятельности государственного служащего». Группа слушателей в составе 35 специалистов высшего управленче-
ского звена Министерства Здравоохранения РФ приняла участие в построении компетентностно-профессиональной модели государственного служащего топ-уровня. В Федеральном законе № 79-ФЗ (ред. от 08.06.2015) выделен следующий набор требований к госслужащему (ст. 18):
1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;
2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;
3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;
4) обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, граждан и организаций;
5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;
7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;
8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;
9) проявлять корректность в обращении с гражданами;
10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;
11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;
12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;
14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.
Таким образом, можно сформулировать и ряд качеств, необходимых госслужащему: законопослушность, дисциплинированность, исполнительность, профессионализм, компетентность, честность, тактичность, корректность, уважение, бесконфликтность, политическая и религиозная нейтральность, непредвзятость, а также уровень профессионального образования, стаж гражданской службы (опыт работы по специальности). Причем последние два из указанных в Федеральном законе № 79-ФЗ имеют обязательный характер, а прочие могут присутствовать у кандидата на вакантную должность госслужащего в разной степени и должны быть включены в формирование ЗУН [1, 2] при методическом наполнении программ повышения квалификации госслужащих.
Для того чтобы обеспечить необходимый уровень качества образовательного процесса госслужащих топ-уровня, необходим набор из следующих обязательных условий:
- актуальный, наполненный фактами, яркими примерами и интерактивными инструментами материал, исполь-
зуемый при наполнении программы повышения квалификации;
- модификация существующих и современных образовательных технологий и моделирования процесса обучения под индивидуально-групповую составляющую слушателей программы;
- обеспечение данных программ высококвалифицированным ППС;
- связь востребованности навыков слушателей, потенциально сформированных в процессе программы повышения квалификации;
- обеспечение формирования зоны ЗУН (знаний-навыков-умений) в виде актуальных знаний и навыков у госслужащих, а впоследствии, и необходимых компетенций [3].
Рассмотрим более подробно результаты проведения тренинговой сессии для формирования «отклика» на государственный заказ у государственных служащих.
На первом этапе тренинговой сессии для создания благоприятной психологической атмосферы обучения была проведена разминка - знакомство. Каждому участнику тренинга было предложено выслушать своего коллегу, который должен был кратко, но красочно описать себя как профессионала и человека; затем происходила смена ролей в паре, а в заключении каждый из пары должен был представить своего «географического» (по месту в аудитории) соседа - коллегу всей группе слушателей. Для введения позитивного состояния аудитории и снятия психологического напряжения, тренером был использован элемент «эталонного поведения» - окончание представления каждого участника тренер сопровождал аплодисментами, демонстрируя благодарность к участнику и призывая дублировать свои действия и всю аудиторию, (что в результате и происходило).
В процессе тренинга было применено коучинг-упражнение «Колесо баланса».
На предварительном этапе тренером был проведен информационный блок по работе и построению упражнения коучинга - «Колесо баланса». Затем слушателям было предложено сформировать мини-группы из 7 человек и сформулировать, опираясь на их управленческий опыт, необходимые, по их мнению, личностные и профессиональные качества для формирования эталона государственного служащего и государственного служащего топ-уровня; а также набор личностных и профессиональных характеристик, снижающих эффективность труда и взаимодействия в коллективе в метафорическом ключе, схематично или семантически, используя при этом листы А1 и набор фломастеров. По окончанию проведения «мозговых штурмов» в мини-группах слушатели осветили результаты работы в виде групповых презентаций с использованием полученных изображений. Каждая последующая презентация группы подчеркивала только то, что еще не было выделено предыдущей выступающей группой, внося свои корректировки и видение с помощью формирования кейсов из практического опыта слушателей, в результате вся аудитория слушателей раскрыла суть своего понимания проблематики тренинга.
Данный результат работы позволяет получить обобщенное мнение всей аудитории слушателей, снижает уровень сопротивления, (обычно достаточно высокий у данной категории обучающихся, да и в принципе, при обучении взрослых людей [1]), обогащает мнение слушателей, проявляемое в интерактивном взаимодействии. Затем была организована общая работа группы, направленная на оценку по 10-балльной шкале выбранного набора личностных и про-
фессиональных характеристик, а затем -на этапе раскрытия личностного потенциала каждого слушателя и отработки полученных представлений для формирования навыка, каждый слушатель перенес и сопоставил этот набор со знаком «+» на собственное колесо баланса, определяя соответствие своего личностного ресурса по отношению к сформированному группой эталону, аналогичным образом поступая и с набором со знаком минус, определяя точки роста для собственной личности.
В качестве необходимого набора эталона (полярных, дезинтригрирую-щих эталон) и профессионально-компетентностной модели государственного служащего в ходе «мозгового штурма» с помощью групповой активизации были выделены следующие личностные и профессиональные качества, представленные в виде таблицы 1. Особая важность результатов данной групповой работы заключается не столько в формировании эталонной, некой абстрактной, собирательной фигуры руководителя, а в индивидуальной последующей работе над уровнем (наличием) как эталонных качеств, так и, дезинтегрирующих эталон качеств, у каждого конкретного участника тренинговой сессии. Причем вторая часть работы представляется наиболее важной, носящей прикладной характер, вскрывающей «слабые места» точечно, индивидуально, что позволяет в дальнейшем (по прошествии обучения) продолжать работу по личностному и профессиональному росту каждому участнику программы самостоятельно, превращая их в точки роста и формируя собственный, приближенный вариант компетентностно-профессиональной модели государственного служащего топ-уровня.
Таблица 1 - Результирующий набор эталонных и дезинтегрирующих личностных и профессиональных качеств при групповой работе слушателей программы
Эталонные качества Дезинтегрирующие качества
1. дисциплина 1. непрофессионализм
2. ответственность 2. неисполнительный
3. инициативность 3. неинициативный
4. исполнительность 4. безответственный
5. профессиональные знания 5. не обучаемый
6. порядочность 6. с вредными привычками (алкоголь, частые «перекуры» и пр.)
7. решительность 7. алчность
8. самоорганизованность 8. склочность
9. требовательность 9. неопрятность
10. организаторские способности 10. излишняя амбициозность
11. трудолюбие 11. эмоциональная несдержанность
12. заинтересованность в результатах труда 12. инфантилизм
13. самостоятельность мышления 13. незаинтересованность
14. умение работать в команде 14. медлительность
15. обучаемость 15. негативизм
16. тактичность 16. равнодушие
17. «эмоциональное здоровье»
18. креативность
19. корпоративный дух, приверженность
20. отзывчивость
21. умение воспринимать критику
22. человеколюбие
Данная работа проводится на основе использования методологии персонального коучинга. На первом этапе слушатель выделяет уровень (по шкале от 1 до 10) выбранного набора, как со знаком «+», так и со знаком «-», затем выделяется лидирующее отрицательное качество («сектор толкатель»), выступающее в качестве причины в причинно-следственной связи среди обозначенной группы. Слушатель индивидуально, используя принципы коучин-га, проводит работу по постановке целей, а затем по формулировке задач на короткие промежутки времени (условно 72 часа) для хотя бы минимального положительного улучшения и превращения «болевой точки» в «точку роста». Работа проводится до нивелирования дезинтегрирующего качества.
В результате проведения тренин-говой сессии на основе применения классического построения тренинга и использования коучингового упражнения «колесо баланса» слушателями программы повышения квалификации была сформирована компетентностно-
профессиональная модель государственного служащего топ-уровня, а также выявлен механизм осознания требований государственного служащего топ-уровня по отношению к своим подчиненным и соответствия этого уровня собственной личности, а также определены точки роста государственных служащих, как инструмент самосовершенствования и формирования, приближенного к эталону работника государственной службы.
Библиографический список
1. Алпатова, Е. А. Диагностика применения тренинговых технологий для эффективного проведения повышения квалификации государственных служащих // Вестник академии Ростовского филиала РТА. - 2015. - № 4. -С. 105-108.
2. Алпатова, Е. А. Процесс повышения квалификации госслужащих на основе модификации проективных методик // Сб. мат. VI Всерос. с междунар. участием науч.-практ. конф. - Махачкала. 2016. - С. 18-20.
3. Алпатова, Е. А. Интерактивные образовательные технологии: методология, теория, практика : моногр. - LAP LAMBERT Academic Publishing, Saarbrücken, Germany, 2015.
Bibliographic list
1. Alpatova, E. A. Diagnostics of application of training technologies for effective conduct of state employee training // Bulletin of Custom Academy Rostov branch. - 2015. - № 4. - P. 105-108.
2. Alpatova, E. A. Process of advanced training of state employee on basis of modifications of projective techniques // Proceedings of VI International scientific and practical conference. - Makhachkala, 2016. - P. 18-20.
3. Alpatova, E. A. Interactive educational technologies: methodology, theory, practice : monograph. - LAP LAMBERT Academic Publishing, Saarbrücken, Germany, 2015.
