CC BY-NC-ND
202
Иванова Н.Л. Дубиненкова E.H.
КАРЬЕРНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Аннотация
в статье рассматривается карьерное консультирование как актуальный ресурс формирования компетенций и повышения профессионализма специалистов в области государственного и муниципального управления. Показано, что данный вид консультирования специалистов является одним из способов улучшения деятельности организации в целом. Приводятся результаты анализа карьерных ориентаций и профиля карьеры служащих, которые могут использоваться при проведении консультирования и выступать ключевыми содержательными моментами эффективного обучения и развития специалистов сферы государственной и муниципальной службы.
Ключевые слова: профессиональные компетенции, карьера, карьерное консультирование, государственное и муниципальное управление.
Развитие демократических правовых институтов нашего общества связано с поиском эффективных способов управления, создания команд профессионалов, формирования специалистов нового поколения. Необходимость развития профессионализма специалистов в области государственного управления вызвана ростом требований населения как к качеству работы госслужбы в целом, так и к реализации информационных, коммуникативных функций при обслуживании разных категорий населения в органах управления в частности.
Сегодня перед служащими ставятся разноплановые задачи, связанные с повышением эффективности оказания услуг населению. Все это требует формирования у специалистов профессиональных компетенций, которые в самом
общем виде можно определить как характеристики личности, позволяющие выполнять человеку свои обязанности в соответствии с требованиями деятельности и должности. Знание о профессиональных компетенциях специалистов является важным ресурсом деятельности по организации оценки, обучения и развития персонала. Содержательно компетенции прописываются в отношении к сформированным у специалиста качествам, таким как знания, умения, навыки, личностные особенности. Отметим, что должностные обязанности отражают, как правило, знания и умения специалистов. Конечно, гораздо сложнее определить личностные и прочие характеристики компетенций.
В отношении государственной службы уже есть попытки зафиксировать определенные профессиональные задачи и соответствующие качества специалистов. Например, в ходе реализации программы обучения муниципальных и государственных служащих Ярославской области в 2011 г. специалистами, которые проводили оценку персонала, среди компетенций, необходимых для реализации задач современной муниципальной службы, были выделены такие, как направленность на результат, способность к работе в команде, стрес-соустойчивость, лидерство и некоторые другие. Все они связаны с особыми условиями работы специалистов, наличием многочисленных внешних и внутренних факторов, которые могут повлиять на результативность (отвлекающие действия), развитие конфликтов в организации, с эмоциональным «выгоранием» работников и т.д. Поэтому при оценке персонала, формировании программ их развития учитываются выделенные выше компетенции.
Отметим, что компетентностный подход нашел широкое применение в организации обучения как метод моделирования результатов для последующей оценки качества этого процесса (Шадриков, 2004).
Поиск путей развития компетентности приводит к созданию условий для карьерного продвижения тех специалистов, которые являются носителями необходимых качеств, мотивов и установок. В этом смысле выделение перспективных специалистов и обеспечение условий для их профессионально-личностного развития становится возможным с помощью специалистов-психологов.
Консультирование специалистов из сферы государственного и муниципального управления - это один из способов улучшения функционирования службы в целом. Оно стимулирует интерес к теоретическому осмыслению механизмов консультирования специалистов, пониманию, через что может быть осуществлено развитие компетентности служащих, например исследование карьерных ориентаций и ценностей, которые необходимо учитывать при подборе специалистов на муниципальную службу, их адаптации и обучении.
Имидж служащего, его умение регулировать, контролировать и моделировать собственную жизнедеятельность и профессиональное поведение оказывают большое влияние на формирование доверия не только к нему как субъекту деятельности, но и к государственным и муниципальным структурам в целом. Особенно это важно в условиях, когда деятельность служащих находится под пристальным вниманием общества, часто достаточно недоброжелательным.
Исследование проблемы деятельности специалистов государственного и муниципального управления, особенностей их профессионального становления и карьерного роста является актуальным в современных условиях. Особен-
но это важно для повышения эффективности работы с кадрами в организациях, оказания индивидуальной помощи управленцам в выработке оптимальной траектории саморазвития, построения системы обучения персонала (Черепанов, Иванов, 2007).
В то же время карьерное консультирование в области государственного и муниципального управления пока слабо проработано в психологии. Поэтому в нашей статье рассматриваются вопросы, связанные с профессиональным развитием, управлением карьерой и карьерным консультированием государственных и муниципальных служащих.
Карьерное консультирование может рассматриваться как процесс взаимодействия консультанта и клиента, направленный на оказание помощи клиенту в его профессиональном развитии, построении карьеры. Поэтому работа консультанта может проводиться в соответствии с различными конкретными задачами, например: снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, повышение эффективности деятельности, преодоление стрессов, помощь в адаптации, усвоении профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина) и т.д.
Одной из основных современных проблем, связанных с профессиональным развитием специалистов муниципальных служб, мы бы отметили карьерную запутанность, затрудняющую формирование четкой профессиональной идентичности. В муниципальную службу приходят работники из разных экономических сфер, с различным профессиональным опытом и образованием, чаще всего не имеющие специальной подготовки в сфере управления в муниципальной или государственной службе. У многих из них не сформированы соответствующие карьерные ориентации и профессиональные установки. Поэтому управление карьерой, связанное с развитием уровня профессионализма специалистов, является одним из способов решения задач профессионализации муниципальных служащих.
Оптимально спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный и личностный потенциал (Долгорукова, 2006; Молл, 2003). В этом случае достигается более полное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника. Если в муниципальной службе есть отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение организационных целей, но одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию деловой оптимальной атмосферы (Анисимов, Деркач, 1995). Это косвенно влияет на результативность работы службы, усиливает качество обслуживания населения.
Управление карьерой государственных и муниципальных служащих представляет собой многоаспектный вопрос. При изучении данной проблематики необходимо учитывать динамический аспект - в процессе профессиональной деятельности происходит индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и длительностью (Иванцевич, Лобанов, 1993).
Другой важный аспект управления карьерой - профессиональное становление личности. Поэтому большую роль для развития карьерного консультирования играют подходы, при которых рассматриваются различные аспекты деятельности специалистов. В отечественной психологии профессионализация рассматривается в контексте более широкого процесса - социализации личности, в частности как процесс вхождения индивида в профессиональную среду и усвоение им опыта, овладение стандартами и ценностями данного профессионального сообщества, вызревающими внутри требований более широкой социальной среды (Зеер, 2004, Сотникова,
2001). Профессионализация чиновников происходит под влиянием ранее существовавшего профессионального опыта и в условиях достаточно жестких стандартов, определенных государством, возможность индивида влиять на которые достаточно ограничена.
Успешность деятельности чиновника связана с его способностями организации общения с различными людьми, независимо от их пола, возраста и других качеств (Чудайкин, 2005). Также большое значение в этом имеют ценностные и карьерные ориентации личности, психологически обусловливающие стремление человека к продвижению по карьерной лестнице.
В самом широком смысле слова карьерные ориентации представляют собой определенный тип социальных установок личности по отношению к карьере, работе, миру профессий, а также комплекс представлений о себе и своем месте в профессиональной среде. Само понятие карьерных ориента-ций связано с именем Э. Шейна, автора концепции «якорей карьеры» (Career anchors). По его мнению, выбор карьеры определяют карьерные ориентации -«карьерные якоря», т.е. представления сотрудника о себе, его ключевые ценности, мотивы, навыки. Личностные ценности влияют на желание к выполнению работы, а также способность получать от нее удовольствие (см.: Дез, 2007, Почебут, Чикер, 2002).
Э.Шейн выделяет следующие карьерные ориентации (см.: Почебут, чикер,
2002):
- профессиональная компетентность, понимаемая как стремление достичь успеха и определенного статуса в выбранной сфере профессиональной деятельности, признания мастерства среди коллег;
- карьерная ориентация на достижения в менеджменте связана с возможностью лидерства в деятельности, ответственности, управлении;
- карьерная ориентация на автономию и независимость является установкой на самостоятельную работу без подчиненности и внешних рамок;
- ориентация на стабильность работы связана с потребностью в безопасности, защите, с социальными гарантиями, стабильным положением организации и с минимальными рисками увольнения;
- ориентация на стабильность места жительства реализуется в избегании переездов, командировок;
- карьерная ориентация типа «служение», когда для личности ценностью выступает приносить пользу людям, обществу, очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте;
- карьерная ориентация «вызов», когда для личности успех означает преодоление препятствий, решение проблем или выигрыш. Вызовом может стать более трудная работа или конкуренция и межличностные отношения. человек ориентирован на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе;
- интеграция стилей жизни как карьерная ориентация ассоциируется с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры, когда организационные отношения предполагают уважение к личным и семейным проблемам;
- карьерная ориентация «предпринимательство» связана с созданием новых структур, организаций, товаров или услуг при условии работы на «себя». Цель карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь собственную идею.
Эти показатели необходимо учитывать для построения эффективной системы управления карьерой специалистов, в том числе и государственных служащих.
Кроме того, на наш взгляд, полезной для изучения карьерных ориента-ций является модель личностного становления профессионала А.Р. Фонарева, основанная на изучении жизненного пути, которая позволяет уточнить понимание карьерных ориентаций, связывая их с установками. Автор выделяет три модуса человеческого бытия: обладание, социальные достижения и служение (Фонарев, 2004). Применяя эту модель к деятельности государственного служащего, мы определяем, что модус служения для этих специалистов характеризуется особым отношением к другим людям, наличием позитивных чувств к ним, желания их понять. Это позволяет специалисту выйти за пределы своих актуальных, наличных возможностей.
Мы уже отмечали выше, что профессиональными компетенциями служащих являются их способности к самоконтролю, самообладанию, умению работать в команде и т.д., которые позволяют им находиться в рамках служения и реализации соответствующих целей. На наш взгляд, это особенно важно для карьеры муниципальных служащих, поскольку именно они непосредственно взаимодействуют с клиентами государственных служб и во многом именно от них зависит отношение населения к органам государственного управления, поскольку в большинстве своем они напрямую работают с населением, оказывая услуги.
В эмпирической части нашего исследования проводилось изучение некоторых показателей «вхождения в профессию» представителей органов государственного управления, в частности муниципальных служащих. Для понимания специфики этого процесса применительно к группе муниципальных служащих использовалось сравнение изучаемых параметров с аналогичными показателями представителей бизнес-организаций.
Эмпирическое исследование
Цель исследования: выявление психологических оснований для карьерного консультирования муниципальных служащих.
Эмпирические задачи:
- сравнение карьерных ориентаций работников двух групп: сферы государственного управления и бизнес-организаций;
- выявление различия в профилях карьерных ориентаций исследуемых групп;
- анализ карьерных ценностей опрошенных;
- анализ особенностей карьерного продвижения в двух исследуемых группах;
- постановка содержательных задач карьерного консультирования на муниципальной службе.
Мы исходили из гипотезы о том, что карьерные ориентации служащих характеризуются показателями стабильности и отличаются от карьерных ори-ентаций работников бизнес-организаций.
Методы исследования: методика Э.Шейна «Якоря карьеры», фокус-группы, индивидуальное структурированное интервью.
Исследование проводилось среди работников из сферы государственного управления (на примере муниципального сектора - 70 человек) и бизнес-организаций, оказывающих услуги населению (представители кадровых и юридических агентств - 40 человек). Рассмотрим некоторые результаты. А. Карьерные ориентации
В исследовании были выявлены профили карьерных ориентаций служащих и представителей бизнес-организаций (рисунок 1).
Рисунок 1
Карьерные ориентации представителей сфер государственного
управления и бизнеса, %
1
7
3 4 5 6
Щ Ряд 1 □ Ряд 2
9
8
7
6
5
2
1
0
1
2
8
9
Ряд 1 - государственное управление, ряд 2 - бизнес
1 - профессиональная компетентность, 2 - менеджмент, 3 - автономия и независимость, 4 - стабильность работы, 5 - стабильность места жительства, 6 - служение, 7 - вызов, 8 - интеграция стилей, 9 - предпринимательство.
В рамках применяемой методики можно выделить ценностное основание карьерных ориентаций. В обеих группах были выделены ценности, связанные с профессией и построением карьеры, на основании которых можно судить о том, что движет работником при выборе сферы деятельности и места работы.
Сравнение результатов выявило различия в ценностных ориентациях двух групп опрошенных. Для муниципальных служащих приоритетными являются такие ценности, как: на первом месте - стабильность места работы, на втором -служение, на третьем - интеграция стилей жизни, на четвертом - автономия. Работники же бизнес-организаций в качестве основных ценностей выделили, соответственно распределяя по местам: профессиональную компетентность, интеграцию стилей жизни, автономию, менеджмент, предпринимательство.
Специалисты муниципальной службы ориентированы на безопасность, предсказуемость рабочей ситуации. Они готовы долго работать в одной организации, на одном месте, развивая собственные профессиональные навыки, отдавая способности выбранному делу. В связи с этим для них важны надежность рабочего места и гарантии, которое оно дает. Понимая важность стабильности, работник муниципальной службы готов и сам к длительной работе на одном месте. Наименее значимые карьерные ценности у муниципальных служащих следующие: профессиональная компетентность, менеджмент, вызов, предпринимательство.
Представители бизнес-организаций ориентированы на развитие профессиональной карьеры, достижение успеха и оценку со стороны других людей в любой организации, а не только в той, в которой непосредственно работают. Иными словами, они не привязаны к организации и готовы сменить в рамках профессии свое рабочее место. Наименее значимые ценности: стабильность места работы, служение, вызов.
Б. Особенности реализации карьерных ориентаций в двух группах
Полученные данные о карьерных ориентациях были вынесены на обсуждение с участниками исследования, уточнены через фокус-группы и структурированное интервью для понимания условий и проявления карьерных ори-ентаций обеих групп.
Обсуждаемые вопросы были направлены на выявление способов и условий достижения карьеры внутри профессиональной группы. Благодаря каким качествам и особенностям поведения достигается повышение по службе? Как понимается успех в профессиональной сфере? Что мотивирует к работе? что стимулируется и оценивается в работе как позитивное, что служит предметом мотивирования со стороны руководства? Каким образом реализуется профессиональное обучение? Кто является инициатором обучения? От кого зависит содержание обучения? Как связаны обучение и профессиональное обучение? Где и за счет каких средств происходит обучение? Ответы на эти вопросы позволили выделить ряд наиболее важных качеств, которые лежат в основе карьерных ориентаций (рисунок 2).
Рисунок 2
Особенности реализации карьерных ориентаций государственных служащих
Карьерные ориентации
Профессионально-личностные качества
Особенности профессиональной мотивации
Инициатива и активность в обучении
Содержание обучения
Отношение к обучению
Из полученных данных можно предположить, что карьерное продвижение внутри муниципальной службы происходит скорее за счет таких качеств работника, как исполнительность, старательность, готовность своевременно и точно исполнять свою работу, связанную с работой исполнительной власти. Это наиболее важные характеристики, необходимые специалистам данных служб, так как от работников муниципальных служб ожидается точность исполнения законов и предоставления услуг населению (например, регистрация земельного участка строго в соответствии с действующим законодательством). Ценность «служение» реализуется у этих работников через направленность на помощь людям, готовность реагировать на запросы и нужды населения. Для них в большей степени важны семья, отношения с людьми, нежели собственно карьерное продвижение. Жизненный успех в большинстве случаев понимается как уважение других людей, принятие, позитивные социальные контакты, связи. Финансовая мотивация служащих ожидается как результат усердия, точности выполнения заданий, умения работать без нареканий и ошибок. Фиксируется неудовлетворенность быстрой сменой рабочей ситуации, неопределенностью условий работы и отсроченностью, неосязаемостью, невостребованностью результатов.
Карьерное продвижение работников бизнес-организаций строится в большей степени на собственной инициативе, готовности к самостоятельному рискованному поведению. Для них важна оценка их как людей, способных самостоятельно решать поставленные перед ними задачи, в ряде случаев самостоятельно ставить задачи, отвечать за результаты своей работы. Жизненный успех понимается ими как умение решать трудные или специфические задачи, достижение положения в профессиональном сообществе, приобретение показателей успеха (машина, одежда, часы и пр.). Финансовая мотивация ожидается скорее как индивидуальный и групповой (командный) результат - выполнение проектов и привлечение клиентов, создание собственной клиентской базы. Работникам этой сферы в большей степени присущи жизненные модусы «социальных достижений» и «обладания», когда основным отношением к жиз-
ни является соперничество. Это обусловливает и некоторые психологические проблемы, в частности повышенную тревожность, неуверенность в себе и т.п. Порой другой человек является только объектом, средством для достижения собственных целей, и нравственные преграды снижаются.
Анализ ответов на вопросы о повышении профессионального уровня показал, что члены обеих исследуемых групп связывают образование с продвижением по карьерной лестнице. Результаты исследования указывают на общее и различное в реализации участниками повышения профессионального уровня. Запрашиваемое содержание обучения схожее: развитие лидерства; управление собой, стресс-менеджмент; навыки работы с «трудными клиентами»; умение работать в команде; коммуникативные навыки и навыки влияния. Анализ потребности в обучении, связанном с работой, схож в двух условных группах. Инициаторами обучения чаще являются руководители более высокого уровня в обеих условных группах. Но наблюдаются и различия в этом вопросе (таблица 1).
Таблица 1
Особенности обучения и отношения к нему
Особенности обучения Сфера государственного управления Сфера бизнеса
Ожидания от обучения Карьерное продвижение, получение более высокой заработной платы Повышение результативности своего труда и доходов
Запросы к содержанию обучения Общая подготовка, повышение культурного уровня Практическая направленность в соответствии с запросами компании
Настрой на методы Более традиционные и статусные Интерактивные, практические
Оплата обучения За счет организации Готовы платить сами
Из таблицы видно, что:
- обучение или повышение квалификации муниципального служащего в большей степени связано с его продвижением вверх по карьерной лестнице и, соответственно, увеличением заработной платы;
- обучение специалиста бизнес-организации связано с ожиданием роста результативности собственного труда и дальнейшего повышения заработной платы через новые освоенные навыки или знания;
- содержание обучения муниципального служащего не имеет прямого выхода на запросы практики, для него характерна общая направленность подготовки;
- содержание обучения в бизнес-организации строится на запросах предприятия;
- содержание обучения муниципальных служащих основывается на программах, существующих в образовательном учреждении;
- ожидание и исполнение обучения на муниципальной службе базируется в большей степени на традиционных методах (лекциях);
- специалисты бизнес-организаций готовы обучаться на курсах и в школах, не имеющих лицензии, но способных дать реальные навыки;
- специалисты бизнес-организаций в большей степени готовы нести персональные расходы (финансовые и временные) на собственное профессиональное развитие.
Проведенное исследование позволило выявить особенности карьерных ориентаций и способов их реализации у работников государственного управления. Это необходимо учитывать в карьерном консультировании. Своеобразие в реализации карьеры муниципальными служащими и работниками бизнес-организаций предполагает различие в карьерном консультировании. Для осуществления ими карьеры нужны разные пути приобретения новых способов движения в направлении профессионализации и освоения новых способов профессионального поведения.
В условиях реорганизации деятельности муниципальной службы от работников требуются активность, готовность взять инициативу в коммуникациях, умение быть «услужливым», клиент-ориентированным. Для работников муниципальных образований эти ожидания вступают в противоречие с реальными ценностями и привычными способами построения карьеры муниципальными служащими. Карьерное консультирование, направленное на развитие специалистов в муниципальном образовании, имеет целью направить развитие иных ценностей. Однако изменение ценностей является малоэффективной работой. Развитие деловой карьеры в организации может происходить за счет точного подбора специалиста на существующую вакансию. Специалисты, которые могут быть приняты на муниципальную службу из бизнес-среды, способны привнести в работу муниципальной службы большую предприимчивость, смелость в решениях, готовность к работе в условиях неопределенности, имеют опыт диагностики потребностей клиента и их удовлетворения.
Динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привела к необходимости изменить ценностные ориентации госслужащих, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений должны приобретать рыночную окраску.
Общество хочет видеть в муниципальном служащем высококомпетентного специалиста, способного решать сложные проблемные задачи, умеющего рисковать, нацеленного на результат. Однако современный муниципальный служащий в профессиональной деятельности ищет стабильность. В то же время одной из приоритетных карьерных ориентаций муниципальных служащих является автономия, тогда как решение рабочих задач современной муниципальной службы требует координации усилий работников различных служб и подразделений, согласованных действий государственных и бизнес-организаций.
Карьерный рост в муниципальной и государственной службе основывается на двух факторах, одновременно принимающихся в расчет: выслуга лет, с одной стороны, и оценка профессиональных навыков - с другой. Выслуга лет приобретается автоматически, поэтому учет ее осуществляется просто.
Развитие карьеры муниципального служащего, как и специалистов в бизнес-организациях, включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации
и продвижения в профессии. Регламентированность кадровых технологий, принятых в государственной и муниципальной службе, надзорность со стороны общества являются внешними факторами, влияющими на осуществление карьеры. Карьерные установки и лежащие в их основе профессиональные ценности - внутренние характеристики специалиста, делающего карьеру в организации (муниципальном образовании или бизнес-организации).
Карьерное консультирование возможно на основе учета и активизации сильных мотивирующих факторов и развития карьерных мотивов, востребованных обществом и недостаточно развитых у муниципальных служащих. Консультирование служащих может и должно строиться на осознании ими собственной мотивации, учете потребностей в обучении.
Использование такой карьерной ориентации, как служение, позволяет научить работников не только быть сердечными и «тратить» душевные силы на понимание и принятие граждан, обращающихся в муниципальную службу. Для муниципального служащего необходима подготовка по формированию навыков уверенного поведения, эмоциональной уравновешенности. Это позволит из услуги «понимания» посетителя сделать услугу, реально ожидаемую гражданами.
Наше исследование показало, что специфичность построения карьеры муниципального служащего заключается в том, что многое в деятельности служащих регламентировано федеральными законами - подбор и прием на муниципальную службу, аттестация, нахождение в кадровом резерве и т.д. Вместе с тем содержание деятельности муниципальной службы имеет социальную направленность, поскольку состоит в реализации услуг государства по отношению к населению и каждому человеку поселения или города. Карьера специалиста в бизнес-организации строится на существующей там кадровой стратегии и реализуется через специальные мероприятия, связанные с управлением профессионального или должностного продвижения специалиста внутри компании. Кроме того, как показали результаты интервью, достигнутый карьерный уровень переносится в другую компанию, где карьерное развитие продолжается.
Ожидания со стороны потребителей услуги муниципальных служащих и социальная направленность работы предполагают усовершенствование системы отбора и обучения специалистов. От муниципальных служащих ожидается более выраженная клиентоориентированность и готовность к общению с различными категориями населения. Точность подбора специалистов на муниципальную службу способствует соединению потребностей организации и работников. Служащие, имеющие желание работать с людьми, должны быть готовы помогать им, принимать решения и брать за них ответственность. Кроме того, им необходимо обладать развитыми коммуникативными навыками. Поэтому обучение муниципальных служащих должно обязательно включать в себя формирование разнообразных способов общения и взаимодействия с людьми.
От работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, требуется прежде всего, обладание не конкретным ограниченным набором навыков, а владение своего рода метаумениями, к важнейшим из кото-
рых относятся: способность адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение (психологические способности).
Учитывая полученные нами данные, отметим, что задачами карьерного консультирования является приобретение служащими навыков менеджмента, а точнее умения ставить и добиваться целей, исходя из запросов посетителей (клиентов муниципальной службы). Выявленное сочетание карьерных ориентаций явно нуждается в усилении навыков управлять своим состоянием. Карьерное консультирование может развить профессионализм служащего за счет обучения саморегулированию и устранения реакций тревоги.
На наш взгляд, в карьерном консультировании государственных и муниципальных служащих может быть применен акмеологический подход, который позволяет выделить специфические способности муниципальных служащих к преобразовательной деятельности: самосознанию, самопознанию, саморегулированию.
В соответствии с этим карьерный консультант может организовать самонаблюдение служащего, научить его видеть собственные способности к общению и социальным контактам и скорректировать их под задачи современных коммуникаций и потребности клиента (посетителя конкретной службы муниципального образования). Все это позволяет помочь служащим выстроить траектории или модели профессиональной карьеры, которые являются своеобразным «образом-целью» карьерного развития и продвижения. Они мобилизуют внутренние ресурсы личности, организуют социальное взаимодействие, выступают фактором контроля карьерного движения.
Таким образом, карьерное консультирование является важным ресурсом профессионального развития личности государственных и муниципальных служащих. Для повышения эффективности консультационной деятельности необходимо изучать факторы, влияющие на построение карьеры. Учитывая, что эти факторы носят не только личностный, психологический, но и ситуационный характер, необходимо последовательно изучать появление новых социально-политических и экономических условий, возникающих в обществе, и их отражение в самосознании служащих. Без этого невозможно помочь специалистам сформировать осознанный адекватный выбор направления профессионального развития и на этой основе - эффективный вариант построения профессиональной карьеры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М.: РАГС, 1995.
2. Дез Д. Избранные концепции бизнеса. Теории, которые изменили мир. М.: Олимп-Бизнес, 2007.
3. Долгорукова О.А. Построение карьеры. СПб.: Питер, 2006.
4. Зеер Э.Ф. и др. Профориентация: теория и практика. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2004.
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
6. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб., 2003.
7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. СПб.: Изд-во Речь, 2002.
8. Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001.
9. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала: Авто-реф. дис. ... д-ра психол. наук. Калуга, 2004.
10. Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход // Высшее образование сегодня. - № 8. - 2004. С.26-31.
11. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.
12. Чудайкин А.М. Социально-психологические детерминанты становления профессионального чиновника муниципального уровня. Дисс. на соискание уч. ст. канд. психол. наук. Ярославль, 2005.
