CC BY
389
Государственное и муниципальное управление
УДК 35.08
кадровый потенциал и кадровый резерв
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ШЕНТАЛИНСКИЙ)
© 2014 Лабзин Александр Васильевич
кандидат экономических наук, доцент
© 2014 Барнаева Вера Александровна
студент
Самарский государственный экономический университет E-mail: avlabzin@mail.ru: barnaeva.vera@yandex.ru
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровый резерв, муниципальная служба
В статье приведен всесторонний мониторинговый анализ кадрового потенциала и кадрового резерва Администрации муниципального района Шенталинский в 2010 - 2012 гг., а также предложены рекомендации по формированию кадрового потенциала Администрации района.
PERSONNEL POTENTIAL AND PERSONNEL RESERVE OF MUNICIPAL SERVICE ON THE EXAMPLE OF ADMINIS TRATION OF THE MUNICIPAL AREA SHENTALINSKY
© 2014 Labzin Alexander Vasilyevich
Candidate of Economics, associate professor
© 2014 Barnayeva Vera Alexandrovna
student
Samara State University of Economics E-mail: avlabzin@mail.ru; barnaeva.vera@yandex.ru
Keywords: personnel potential, personnel reserve, municipal service
The comprehensive monitoring analysis of personnel potential and personnel reserve of Administration of the municipal area is provided in article Shentalinsky in 2010 - 2012, and also recommendations about formation of personnel capacity of Administration of the area are offered.
В настоящее время процессы, происходящие в обществе, резко ускорились и усложнились, появились новые организационные структуры, произошло усложнение и увеличение хозяйственных и организационных связей, быстро обновляется материальнотехническая база во всех сферах. Многие вопросы, касающиеся взаимоотношений бизнеса и власти, государства и населения приходится решать государственным и муниципальным служащим.
Поэтому очень важно, чтобы на государственной и муниципальной службе находились компетентные люди, заинтересованные в развитии не только государства, региона, муниципального образования, но и в саморазвитии.
Но, к сожалению, практика показывает, что в органах муниципальной службы часто работают чиновники-непрофессионалы. Одной из причин этого является отсутствие в настоящее время эффективных технологий формирования кадрового потенциала муниципальной службы1.
95
regrazvitie@yandex.ru
Государственное и муниципальное управление
Для устранения данного недостатка была поставлена задача разработки рекомендаций по формированию кадрового потенциала муниципальной службы на примере Администрации муниципального района Шенталинский.
Решение поставленной задачи потребовало проведение всестороннего мониторингового анализа текущего кадрового по-
тенциала Администрации.
По состоянию на конец 2012 г. общая численность муниципальных служащих в Администрации района составляла 49 ловек. При этом женщин среди них ше, чем мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в РФ (см. рис. 1).
Год
2010 2011 2012
■ мужчины ■ женщины
Рисунок 1 - Распределение муниципальных служащих по полу
Средний возраст муниципальных слу- кадров в муниципальной службе (см. рис.
жащих Администрации района - от 43 лет 2).
до 57 лет (69%), что указывает на старение
2010 2011 2012 ■ до 30 «30-39 «40-49 «50-59 «60-65
Рисунок 2 - Распределение муниципальных служащих по возрастным группам
В 2012 г. в Админстрции Шенталинско-го района в основном (32%) работали муниципальные служащие со стажем 25 и свыше лет. К сожалению, доля молодых специалистов в составе кадров очень мала,
всего лишь 4%. Данная статистика совместно с данными о возрастном составе министрации только подтверждает тенденцию старения кадров (см. рис. 3).
Год
■ до 1 года «1-4 лет «5-9 лет «10-14 лет «15-24 лет «25 и свыше
Рисунок 3 - Распределение муниципальных служащих по стажу работы
96
Региональное развитие • № 3,4 • 2014
regrazvitie.ru
Образовательный уровень муниципальных служащих выглядит следующим образом: из 49 чиновников 82 % имеют высшее профессиональное образование, в основном это юридическое, экономическое, пе-
дагогическое и техническое образование, к сожалению, специалистов ГМУ в Администрации Шенталинского района нет (см. рис. 4).
п
«
Т
И
S
Э
я
о
и
■
п
о
И
2010 2011 2012
Год
■ не имели профессионального образования
■ среднее профессиональное образование
■ высшее профессиональное образование
■ имели 2 и более высших профессиональных образования
Рисунок 4 - Распределение муниципальных служащих по уровню образования
Таким образом, обобщив полученные данные, мы можем сделать вывод, что Администрация муниципального района Шенталинский имеет средний уровень кадрового потенциала муниципальных служащих.
Следовательно, необходимо проведение активной кадровой политики, направленной на изменение кадрового состава. На-
чинать эти изменения надо с этапа подбора кадров.
На сегодняшний день в качестве приоритетного способа подбора кадров в Администрацию района выбран способ замещения должностей из кадрового резерва.
В 2012 г. в кадровый резерв Администрации был включен 71 человек, в том числе 29 - в ближний, 25 - в средний, 17 - в дальний резерв (см. рис. 5).
Год
2012
2011
2010
■ Ближний
■ Средний
■ Дальний
Кол-во служащих, чел
Рисунок 5 - Состав кадрового резерва администрации Шенталинского района
Если 2010 г. резерв кадров был составлен всего лишь на 20 должностей, то в 2012 г. - на 29, что говорит о повышение значимости кадрового резерва.
Нужно отметить, что в резерве кадров Администрации района наблюдается тен-
денция омоложения кадров (см. рис. 6).
Так, в течение 3 лет доля специалистов в возрасте до 30 лет увеличилась (с 2% до 6%), а доля специалистов старше 51 года -уменьшилась (с 15% до 7%).
97
regrazvitie@yandex.ru
Государственное и муниципальное управление
I до 30 131-40 141-50 151-60
2010
2011
2012 Год
Рисунок 6 - Возрастной состав кадрового резерва Администрации района
Но, несмотря на уменьшение доли служащих старше 51 года, проблема старения кадров остается актуальной. Поэтому, для повышения кадрового потенциала Администрации муниципального района Шен-талинский необходимо привлечение на муниципальную службу талантливых молодых специалистов.
Для того чтобы привлечь молодых специалистов на муниципальную службу, необходимо, во - первых, повысить авторитет муниципальной службы. Исследования показывают, что муниципальная служба находится где-то в середине списка самых престижных профессий в РФ, т.е. она менее престижна, чем профессия экономиста, врача, юриста. Но при этом более престижна, чем профессия рабочего, учителя, бухгалтера.
В целях повышения престижа муниципальной службы предлагается проводить работу по следующим направлениям:
- совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе (совершенствование условий труда, повышение заработной платы и др.).
- развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих, в первую очередь совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади муниципальным служащим;
- разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе, например, реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности муниципальных
служащих Шенталинского района и др.
Во - вторых, необходимо вести активную работу с молодыми перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений, в первую очередь со студентами специальности ГМУ (например, приглашение их на прохождение практики в Администрацию).
Также Администрация района может организовать подготовку собственных специалистов для муниципальной службы, заключив договоры с гражданами с обязательством прохождения ими муниципальной службы после окончания обучения (целевое направление).
И в - третьих, в Шенталинском района следует создать на конкурсной основе молодежный кадровый резерв. Целесообразно было бы включить в его состав лиц, из числа молодёжного Парламента при Собрании представителей муниципального района Шенталинский, который действует в районе с 2007 г.
Также для повышения кадрового потенциала муниципальной службы необходимо совершенствование порядка замещения вакантных резервируемых должностей муниципальной службы.
Выдвижения и перемещения следует производить либо на основе аттестации, либо на основе конкурса, но никак не на основе представлений - ходатайств руководителей структурных подразделений, как это происходит в настоящее время.
И, конечно же, для повышения кадрового потенциала муниципальной службы необходимо сформировать конкретные методы отбора кандидатов на вакантные резервируемые должности муниципальной
98
Региональное развитие • №3,4 • 2014
regrazvitie.ru
службы. Наряду с такими методами, как проверка требований по формальным признакам (стаж работы, уровень образования, квалификация и др.), собеседование, тестирование, анкетирования, должны применяться новые эффективные методы отбора кандидатов. Например, решение кейсов и рассмотрение деловых ситуаций. Использование подобных методов в отборе персонала позволит определить, способен ли кандидат решать управленческие задачи; оценить, справится ли специалист с теми задачами, которые ему предстоит решать; умеет ли он работать индивидуально и в команде, отстаивать свои решения, а также использование данных методов покажет, как кандидат на практике применяет свои
теоретические знания.
И закончить хотелось бы словами Ивана Ильина: «Россия может быть сильна и свободна только тогда, когда духовно и государственно на высоте ее ведущий слой: духовенство, офицерство, чиновничество и интеллигенция...... Поэтому давайте будем развиваться духовно и государственно. 1
1Куршиева Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы // Научно - информационный журнал «Вопросы управления., №1, март, 2013.URL:
http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2013/01/06/
99
