CC BY
1055
УДК 316.334:37
КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ВУЗА: МОДЕЛИ, ПРИНЦИПЫ И ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ
Дюндик Елена Петровна, преподаватель кафедры «Психология и социальная работа»,
dep1965@mail.ru,
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва
The problems of personnel strategy in higher school are at the core of the problem of higher professional education modernisation. As a strategy, it has to rest upon a system of well-grounded priorities and values. The article identifies basic models, principles and technologies of higher school’s strategy formation, their importance for modernisation of professional higher education.
Вопросы кадровой стратегии вуза являются центром проблемы модернизации высшего профессионального образования. Как стратегия, она должна опираться на систему обоснованных приоритетов и ценностей. В статье выделяются основные модели, принципы и технологии формирования кадровой стратегии вуза, их значение в модернизации высшего профессионального образования.
Keywords:personnel policy, personnel policy models, faculty, modernisation of professional higher education
Ключевые слова: кадровая стратегия, кадровая политика, модели кадровой политики, профессорско-преподавательский состав, модернизация высшего профессионального образования
Модернизация системы высшего профессионального образования в современной России предполагает формирование новых качеств и компетенций профессорско-преподавательского состава. Кадровая политика вузов выступает одним из ведущих факторов этого процесса. Под кадровой политикой организации понимается стратегическая задача формирования трудового коллектива, способного выполнять профессиональные задачи на высоком качественном уровне, целенаправленная система принципов и норм подбора, стимулирования и поощрения кадров, принятых в организации, создание условий для успешной профессиональной деятельности и достижения долгосрочных целей ее развития.
В научной литературе проведена опера-ционализация понятия: выделяют кадровую стратегию и кадровую политику, кроме того кадровую политику могут трактовать в узком и широком смысле слова. В работах, посвященных социологии управления и кадровым проблемам, рассматриваются также понятия «менеджмент образования» и «управление персоналом» [1, 6, 7, 8, 10].
Управленческий подход чаще всего трактуется узко и сводится в основном к набору формальных правил и норм процедур, то есть
действий организационно -технологическо -го характера, абстрагированных от конкретно-исторических условий данной страны и функционирования ее системы управления. Социологический подход шире, он предполагает системный анализ взаимосвязи кадровой работы со всем комплексом управления вузом, учет конкретных социальновременных и социально-пространственных условий развития учебного заведения.
Определяясь с содержанием основных понятий, надо отметить, что кадровая политика имеет ряд сущностных черт. Во-первых, она является составной частью стратегии развития вуза в целом, поскольку кадровая политика — важнейший ее инструмент. Во-вторых, кадровая политика должна иметь четкую идеологию, которая обеспечивает достижение конечного результата, способствует действенности кадровой политики, придает ей государственный и общественный статус. В-третьих, в отличии от понятия «управление персоналом» кадровая политика основывается на социально-управленческой культуре организации, на принципах общего руководства организации и культуре руководящего состава вуза. В-четвертых, в кадровой политике проявляется такой важнейший компонент, как
72 научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2012 / № 2
Кадровая стратегия вуза: модели, принципы и технологии формирования
стиль управления вузом. Проблема разработки кадровой политики очень сложна, от ее разработки и реализации зависит будущее любой организации, в особенности вуза.
Специфика кадровой политики вузов разработана недостаточно. Гораздо больше работ посвящено проблемам управления персоналом, кадровой политике частных фирм и организаций, управленческим и кадровым проблемам предприятий и. т.д. В основном разрабатываются проблемы управления образованием, проводятся социологические исследования различных профессиональносоциальных групп, взаимодействующих в системе образования [2, 3, 4, 5].
Система высшего профессионального образования проходит довольно длительный и противоречивый процесс модернизации. Анализируя кадровую политику современных вузов, следует учитывать этот процесс преобразований.
Кадры, обеспечивающие функционирование вузов, включают три группы: основная группа — профессорско-преподавательский состав, вторая группа — руководящий и управленческий состав; третья группа — вспомогательный персонал (лаборанты, методисты, заведующие кабинетами, лабораториями). Кадровая политика касается всех трех групп, но для каждой разрабатывается своя система подбора. Все многообразие групп, представляющих кадры вуза и взаимодействующих в образовательном процессе, изучается в научной литературе крайне редко.
Прежде всего, определяются кадровые цели для всей организации и каждого работника, вытекающие из кадровой стратегии. В совокупности цели обеспечивают максимальное сближение реальной существующей обстановки, положения дел в вузе и тот результат, который стремится достигнуть каждая данная организация. Далее определяются кадровые задачи: обеспечение в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей организации. Наконец, формируется поэтапный план реализации кадровой политики вуза для всех групп сотрудников [5, 8].
Специалисты выделяют несколько моделей кадровой политики: активную, пассивную, реактивную, превентивную, закрытую и открытую. Приведенную типологию можно принять как базовую с той оговоркой, что не всегда
кадровая политика современных российских вузов носит последовательный и продуманный характер, а кадровые отношения настолько сложны, что далеко не всегда удается точно классифицировать кадровые решения и отношения или дать им однозначное определение.
Активная кадровая политика основана на хорошем понимании миссии вуза, на разработанной стратегии его развития, включая проработанную систему ценностей и приоритетов, на научно обоснованном прогнозе перспектив его развития. Реализуя активную кадровую политику, руководство вуза прогнозирует развитие кризисных ситуаций, разрабатывает средства снижения рисков, антикризисные кадровые программы, вносит изменения по мере перемен во внешней и внутренней среде. В центре внимания руководства — коллектив, его профессиональные свойства и его эффективность, его защита и развитие. Таким образом, такой тип политики позволяет руководству достигать поставленные цели, преодолевая препятствия, объективные противоречия и случайные стечения обстоятельств. Коллектив формируется целенаправленно, руководство пользуется поддержкой профессорско-преподавательского состава и сотрудников вуза.
Пассивная кадровая политика встречается довольно часто — это руководящая деятельность, основанная на принятии решений вслед свершившимся событиям. Руководство вуза не имеет определенной стратегии, не составляет прогноза по кадровым потребностям. Движение кадров происходит стихийно, подчиняется благоприятному или неблагоприятному ходу событий. Руководство вуза либо не стремится влиять на эти процессы, либо не имеет возможностей. Коллектив часто конфликтен, велика текучесть кадров. В таком коллективе не может быть высокоэффективной творческой работы.
Такая модель кадровой политики, как реактивная политика носит промежуточный характер: руководство пытается остановить негативные процессы, предпринимая шаги, направленные на предотвращение последствий для вуза, стремится контролировать ситуацию. Но отсутствие стратегии и осознанной цели, проработанной и обоснованной кадровой политики, рассчитанной на перспективу, сиюминутность реакции (часто вынужденная) уничтожает все позитивные результаты. Один негативный процесс, не успев остановиться, уступает место новым и так довольно долгое
73
ВЫСШАЯ ШКОЛА
время. Кадровые перестановки не прогнозируются, они непредсказуемы. Коллектив не верит руководству, он нестабилен, противоречив, распадается на группы с разными профессиональными и социальными интересами. В целом можно по-разному оценить усилия руководителей, но даже тогда, когда они искренни и профессионально честны, эффективность их практически равна нулю.
Пожалуй, одной из самых эффективных можно назвать превентивную модель кадровой политики. Основанная на грамотно составленном прогнозе, на обоснованной стратегии, эта политика направлена на опережение. Ценность коллектива — решающий фактор в достижении целей, поэтому руководство бережно и внимательно формирует коллектив с определенными заданными в стратегии свойствами. Формирование духа сотрудничества, сотворчества, духа команды — важнейшие составляющие такой политики. Непременной составляющей этой политики стала разработка целевых кадровых программ по развитию персонала.
Следует остановиться на характеристике и таких моделей кадровой политики, как закрытая и открытая. Открытая модель в большей степени соответствует западной культуре управления. Она предполагает открытую систему замещения кадровых вакансий на конкурсной основе (что характерно, прежде всего, для профессорско-преподавательского состава), с возможностью и желательностью привлечения наиболее квалифицированных кадров извне системы высшего профессионального образования. Достоинства данной модели: конкурсность, необходимость поддержания высокого уровня квалификации и профессионализма, инновационность, демократизм. Недостатки: повышенная конкурентность, нестабильность, потенциальная конфликтность, высокий уровень стрессогенности.
Закрытая модель стремится пополняться за счет развития и повышения кадрового потенциала внутри фирмы. Эта модель в большей степени соответствует восточной культуре управления и работы с кадрами. Кроме того, это характерно для высоконаукоемких трудовых коллективов. К достоинствам модели относятся возможность максимально раскрыть потенциал каждого сотрудника коллектива, высокий уровень социальной защищенности, зависимость успеха фирмы от личного вклада каждого сотрудника. К недостаткам — прин-
ципиальная ограниченность ресурсов, которые могут быть восполнены только при нарушении основных принципов и стиля руководства.
Надо отметить факт, недостаточно изученный в социологической литературе, посвященной кадровой политике вуза: в последние годы формируется сетевая модель кадровой политики: появление или ликвидация отдельных (например, инновационных) структур в составе вуза может зависеть от появления яркой индивидуальности, отличающейся повышенным профессиональным потенциалом или предприимчивостью, активного и инновационного, способного предложить вузу новые возможности. Это очень важная черта современного вуза — способность быстро меняться и реагировать на социальный запрос общества, ликвидировать ненужные направления деятельности (сворачивать устаревшие направления подготовки кадров с высшим образованием) или, наоборот, быстро разворачивать новые, пользующиеся спросом на рынке труда. Такая деятельность может быть связана со стратегией вуза — его стремлением стать инновационным учебным заведением, но может оказаться реакцией на появление крупного специалиста или ученого, способного возглавить и организовать появление новых структур. Касается это, в основном, кафедр и факультетов, образовательно-исследовательских центров. Но гораздо больше это касается научных лабораторий, испытательных полигонов, а также различных малых предприятий, которые в последние годы активно формируются и стимулируются в соответствии с образовательной политикой в ВПО. Сетевая модель не может стать основной в кадровой политике вузов, но играет очень большую роль в повышении конкурентоспособности и мобильности вуза.
Кадровая политика вуза отличается от таковой в любой организации гораздо более высоким уровнем нравственных требований к личностным компетенциям преподавателей, что отмечается в большинстве исследований [5]. Один из крупнейших социальных философов ХХ века К. Ясперс утверждал, что образовательная и воспитательная система неизбежно деградирует, когда рушатся социокультурные нормы и нормативная социальность в людях, которые несут за это ответственность, это дискредитирует всю общественную жизнь и обрекает на деградацию все сферы жизнедеятельности [12].
74 научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2012 / № 2
Кадровая стратегия вуза: модели, принципы и технологии формирования
К кадровой политике вуза невозможно подходить только с экономических позиций. Попытка свести работу с кадрами в вузе и оценку уровня их компетентности и социальной значимости, так же, как и пользу от образования только к экономической пользе и целесообразности — абсурдна. По выражению П. Бурдье, это типично функционалистский подход, чрезвычайно упрощенный и примитивный. Концепция развития человеческого капитала как наиболее эффективного и значимого для нашего общества предполагает особое внимание к той профессиональной группе, которая несет ответственность за уровень и качество современного общества, поэтому кадровая политика вузов должна стать центральным звеном в модернизации высшего профессионального образования [5].
В этом смысле кадровая политика вуза, прежде всего, должна опираться на стратегию преобразования высшего образования. Главное, что беспокоит современное общество — это качество образования на всех его уровнях, соответствие его требованиям современного общества. Те, кто вкладывает деньги в ВПО, а это не только и даже не столько государство, — это и работодатели, и, в значительной степени, население, — хотят получить качественный продукт — возможность для молодежи трудоустроиться по специальности, самореализовать себя и обеспечить свое будущее. Новое качество образования предполагает и новое качество профессорско-преподавательского состава. Но оно не может возникнуть внезапно само по себе.
По результатам масштабного социологического исследования, поведенного под руководством М. К. Горшкова и Ф. Э. Шереги в 2006—2008 годы, необходимость модернизации и создания условий для инновационного
развития системы профессионального образования поддерживают 70,6% преподавателей вузов. Более 90% поддерживают меры государства, направленные на повышение уровня контроля качества обучения. Но при этом большие сомнения вызывала программа перехода на двухуровневое высшее образование («за» — 23,6%; «против» — 35,6%; не имеют однозначной позиции — 40,8%) [3, с. 293—296].
Исследования, проведенные автором в 2008—2009 годы на базе трех вузов Московского региона (N=254 чел.), показали, что профессорско-преподавательский состав в целом поддерживает стратегии преобразований и модернизации: Болонский процесс поддержали 34,4%, еще большая доля согласная с необходимостью модернизации ВПО — 67,8%. Однако значительная доля опрошенных высказала сомнения в тактике и методах перемен — 56,8%. Часть респондентов оценивают качество ВПО предшествующего (советского) периода как более высокое (38,7%), с учетом запросов того времени. Такая противоречивая картина, проявившаяся на уровне прикладных исследований, показывает, до какой степени актуальной становится кадровая политика вуза, необходимость отнестись к выработке такой политики для каждого вуза, стремящегося сохранить свой статус.
Значение кадровой политики в современном обществе трудно переоценить. Именно профессорско-преподавательский состав вуза обеспечивает передачу новых, принципиально отличающихся по природе использования знаний и формирование новых компетенций. Но для эффективности этой деятельности сам профессорско-преподавательский состав должен формироваться на новых основаниях, это обеспечивает кадровая стратегия вуза.
Литература
1. Аверин А. Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. М.: Дашков и К, 2004.
2. Артамонова М. В. Реформа высшей школы и Болонский процесс в России. М., 2008.
3. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Национальный проект «Образование». Оценки экспертов и позиции населения. М.: ЦСП, 2008.
4. Горшков М. Н. Российское образование и развитие человеческого капитала // Человеческий капитал. Научно-практический журнал. 2010. № 8 (20).
5. Зиятдинова Ф. Г. Российская образовательная политика в свете зарубежного опыта // СОЦИС. 2006. № 5.
6. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М. 2007.
7. КибановА.Я., Дудакова И. Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. М.: ЭКЗАМЕН. 2007.
8. КориловМ.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. 2008. № 6.
9. Ларионова О. Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании: Проблемы интеграции. М.: Логос, 2009.
75
ВЫСШАЯ ШКОЛА
10. Миляева Л. Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2005.
11. Новиков А. Постиндустриальное образование. М.: Изд-во «Эгвест», 2008.
12. Ясперс К. Духовная ситуация времени / Ясперс К. Смысл и назначение истории. М., 1991.
УДК 378.048.2
ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ
Ковальчук Ангелина Олеговна, начальник центра международных программ,
angelina.o.kov@gmail.com,
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва
The need for transformations in the current system of training of highest qualification specialists is ripe in connection with its evidently unsatisfactory organisation and low efficiency. The author describes particular problems in the training system of highest qualification personnel stipulating its low efficiency.
Необходимость преобразований в существующей системе подготовки специалистов высшей квалификации назрела в связи с явно неудовлетворительной ее организацией и низкой эффективностью. В статье автор описывает проблемы, сложившиеся в системе подготовки кадров высшей квалификации и обусловившие ее низкую эффективность.
Keywords: research personnel training, post-graduate school, science, researchers
Ключевые слова: подготовка научных кадров, аспирантура, наука, научные работники
Традиционно проблемы низкой эффективности работы высшей школы и науки связывают с низким уровнем финансирования. Однако в современных условиях названный фактор теряет свою актуальность: увеличивающиеся объемы финансирования в целом соответствуют потребностями вузов и научных организаций. Объемы выделяемых средств позволяют финансировать закупки и модернизацию оборудования, а также текущие и капитальные ремонты и пр. нужды (кроме оплаты труда).
Следует высказать гипотезу об актуализации иных причин недостаточной эффективности работы учреждений высшей школы и науки. В качестве подтверждения такой гипотезы приведем основные результаты исследования деятельности ряда вузов. Вместе с тем, отметим, что выявленные автором факторы могут быть нетипичными для некоторых специальных вузов.
В результате проводимых исследований, автором выявлены девять основных факторов, обусловивших снижение эффективности работы высшей школы и науки. Ниже представлена краткая характеристика каждого из данных факторов, а также определены предлагаемые пути решения проблем.
Первый фактор — мотивация талантливой молодежи и молодых ученых.
Анализ научной и практической литературы по проблематике развития высшей школы показывает, что исследования мотивов молодых людей, которые после окончания высших учебных заведений стремятся поступить в аспирантуру, не проводились. Возможно, это обусловлено тем, что современный инструментарий маркетинговых и социологических исследований в данном вопросе не позволяет получить репрезентативную (правдивую) информацию. Известно, что различного рода опросы допускают возможность сознательного искажения истины в ответах респондентов. Однако использование метода наблюдения показало, что среди поступающих — абсолютное большинство юношей (вне зависимости от специальности), тогда как в период обучения в вузе усидчивость, прилежание и интерес к науке проявляют многие девушки. Закономерно предположить, что основным мотивом выступает стремление получить отсрочку от службы в армии. Еще одним мотивом служит возможность проживания в общежитии. Причем далеко не все поступающие планируют писать диссертационную
76 научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2012 / № 2
