CC BY
67
12.16. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В КОНТЕКСТЕ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
Шморин Вячеслав Александрович, аспирант НИИ труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Контакты автора: shmorin.vyacheslav@yandex.ru
Аннотация. В статье говорится об основных целях и задачах кадровой политики в условиях модернизации российской экономики. Автор анализирует основные аспекты современной кадровой политики, а также функции кадровых служб компаний в современных условиях. В статье выделяются основные направления кадровой политики, и в первую очередь повышение квалификации персонала. На основании чего в статье сделан вывод о необходимости регулярного мониторинга уровня профессионального развития работников и их соответствия текущим экономическим и технологическим реалиям. Ключевые слова: образование, вузы, учебные учреждения, инвестиции, инновации, инновационная экономика, модернизация, кадры
PERSONNEL SELECTION IN THE CONTEXT OF MODERNIZATION OF ECONOMY
Shmorin Vyacheslav, the aspirant of the Science Institute of the Labor and social insurance of the Ministry of health and social development
Annotation: The article is about the perspectives of the personal politics in the conditions of the modernization of the Russian economy. The author analyses the main aspects of the modern personal politics and also the functions of the personal services of the companies in modern conditions. In the article the main directions of the personal politics, and the first, the growth of the personal qualification, are allocated. The main conclusion of the article is the necessity of the regular monitoring of the age of professional development of the personal and its conformity of the modern economy and technology reality.
Keywords: education, institute of higher education, the educational organization, investment, innovations, the innovated economy, modernization, personnel
В настоящее время российская экономика стоит перед задачей совершения небывалого прежде инновационного прорыва. В этих условиях ключевое значение в экономике начинает играть кадровая политика, поскольку именно профессионально подготовленные кадры способны обеспечить успех модернизации экономики. При этом необходимо учитывать, что кадровая политика предприятия определяется целями его деятельности, а первоочередной задачей каждой организации в условиях свободного рынка становится повышение эффективности производства, гарантированное достижением максимальной прибыли.
К задачам кадровой политики, наряду с текущими административными вопросами, относятся следующие задачи:
- подготовка кадров и повышение квалификации персонала;
- планирование производственной кооперации между различными подразделениями;
- мотивация персонала к работе;
- информационное обеспечение деятельности работников;
- мероприятия, направленные на улучшение социального климата в трудовом коллективе.
Кроме того, говоря о кадровой политике невозможно не упомянуть понятие кадрового потенциала, которое включает следующие характеристики:
- личностные качества человека;
- общественно-психологические качества (мотивация деятельности, идеалы и т.д.);
- трудовой потенциал (профессиональнее знания, общая и профессиональная культура, стремление к профессиональному росту);
- формальная структура коллектива (половозрастной состав и стаж работы, образовательно-квалификационная структура, должностная структура);
- неформальная структура коллектива (социальнопсихологический климат);
- организационно-управленческие факторы (содержание труда и степень удовлетворенности им и др.);
- факторы макроструктуры (существующая система оплаты труда, региональные особенности) .
Все эти характеристики по-разному влияют на кадровый потенциал, определяя поведение работника в трудовой деятельности. В связи с чем современная кадровая политика должна учитывать следующие основные аспекты:
1. Экономические условия и конъюнктурные колебания на рынке труда. В настоящее время существует колоссальный дисбаланс между образовательной сферой и рынком труда, в результате чего спрос предприятий на необходимый персонал не покрывается из-за недостатка квалифицированных кадров. В этой связи кадровая служба предприятия должна тщательно подбирать штат, подыскивая персонал в зависимости от задач, стоящих перед предприятием, и планировать внутреннюю кадровую политику.
2. Технологические условия. Ускоряющийся темп инновационного развития постоянно повышает требования к знаниям и умению работников. Обучение персонала должно быть организовано так, чтобы сотрудники могли быстро адаптироваться к технологическим изменениям.
3. Правовые аспекты. В результате давления общественности и профсоюзов регулярно происходят изменения в трудовом законодательстве, а также в социальной сфере. Кадровая служба обязана вести постоянный мониторинг соответствующих законодательных изменений.
4. Качество и уровень профессиональной подготовки персонала. Напряженная ситуация на рынке труда и постоянно происходящие технологические изменения приводят к быстрому устареванию квалификационных навыков работников, что требует постоянных усилий со стороны кадровой службы предприятия по поддержанию квалификации персонала и ее дальнейшему повышению2.
В этих условиях кадровые службы предприятий фактически становятся самостоятельным подразделением, не уступающим по значению производственным, и
1 Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. М.: Прогресс, 1981. С. 498.
2 Бешкинская Е.В. Концепция развития системы профессионального образования предпринимателей России. М.: Экономика, 2008. С. 45.
Шморин В.А.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В КОНТЕКСТЕ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
сегодня очевидно, что в дальнейшем их роль будет только возрастать.
Вклад кадровой службы в повышение эффективности деятельности предприятия заключается, прежде всего, в обеспечении высокой отдачи от работы персонала. Поскольку экономическая эффективность предприятия зависит от качества работы сотрудников, оно должно реализовывать наряду с производственными целями еще и социальные, которые состоят в удовлетворении потребностей и запросов персонала. Предприятие, не уделяющее внимания качеству работы сотрудников, ставит под угрозу собственное существование, поскольку с большой вероятностью оно столкнется с постоянным ростом количества брака в работе, высокой текучкой кадров и трудностями с поиском квалифицированных специалистов.
Особая роль отводится кадровой службе предприятия в решении социальных задач. Именно она несет ответственность за создание благоприятных условий труда и реализацию основных потребностей сотрудников, выражающихся в размере трудового оклада, выплате премиальных и надбавок, в социальном обеспечении, создании благоприятного социального климата на рабочем месте, а также в обеспечении возможности работников участвовать в управлении предприятием и получать достоверную и полную информацию о ситуации на предприятии.
Экономические и социальные цели предприятия нередко входят в противоречие друг с другом, создавая так называемый целевой конфликт: реализация социальных задач требует расходов, которые снижают рентабельность. Поэтому кадровая политика призвана уравновесить пожелания работников с экономическими интересами предприятия так, чтобы обеспечить его социальную стабильность и экономическую рентабельность.
Еще одна особенность сегодняшней кадровой политики заключается в том, что она не может обеспечиваться силами одного отдела кадров и по централизованному принципу - в ней неизбежно должны участвовать начальники подразделений, которые непосредственно на местах способны оценить эффективность труда своих подчиненных. При этом одного общего решения в распределении полномочий между отделом кадров и руководителями подразделений быть не может в принципе. В каждом конкретном случае оно зависит от деятельности предприятия, его структуры, особенностей социального климата внутри трудового коллектива и других составляющих специфики предприятия3.
Сотрудники кадровых служб должны, прежде всего, отслеживать экономическую эффективность средств, вложенных в повышение квалификации работников, опираясь на показатели их трудовой деятельности, динамику выручки от реализации произведенной ими продукции, долю затрат на организацию обучения персонала в структуре расходов предприятия, социальные расходы и возможное повышение оплаты труда в связи с ростом квалификации. Соответственно, начальники профильных подразделений должны оценивать эффективность конкретного сотрудника в контексте его непосредственной деятельности в рамках данного подразделения и его вклада в показатели его производственной эффективности.
3 Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламакова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992. С. 91.
Повышение квалификации работников должно организовываться в соответствии с иерархической структурой фирмы, в которой выделяются три уровня:
- высший стратегический - председатель и члены совета директоров, президент, вице-президент, генеральный директор, его заместители и руководители штабных служб;
- средний исполнительный - руководители отделений, филиалов, директора дочерних предприятий, начальники отделов;
- оперативный - руководители групп, начальники участков, мастера, бригадиры.
Руководитель кадровой службы организации в рамках реализации кадровой политики должен постоянно изыскивать дополнительные, незадействованные либо используемые в недостаточной степени резервы для повышения уровня профессиональной квалификации работников.
Эффективность работы руководителя кадровой службы оценивается на основании показателей производительности труда, уровня зарплаты на единицу продукции, уровня текучести кадров, количества вакантных мест, количества претендентов на одно вакантное место, показателей по обучению и повышению квалификации персонала, затрат на подготовку кадров в общей системе накладных расходов и соотнесения их с потребностями организации.
В определенных ситуациях именно уточнение задач необходимого повышения уровня профессиональной квалификации персонала обусловливает изменение доходности и издержек в деятельности организации.
Таким образом, кадровая политика включает как постоянные усилия по повышению квалификации сотрудников, так и радикальные реорганизации высшего звена управления. При планировании повышения профессиональной квалификации работников, необходимо определить, как сочетаются потребности работника в профессиональном росте с интересами предприятия, направлением его развития и результатами работы. В этой связи основными функциями кадровой службы предприятия в связи с осуществлением вышеназванных целей является:
- отслеживание правового регулирования трудовых отношений;
- разработка кадровой политики на основе выявления возможностей повышения профессионального уровня работников;
- информирование сотрудников о состоянии рынка труда как применительно к трудовым отношениям, так и в контексте производственной и маркетинговой политики предприятия.
Следующий жизненно важный аспект функционирования организации для руководящего органа компании, осуществляющего общее руководство, заключается в формировании и мониторинге действий, направленных на использование своего квалификационного потенциала в интересах совершенствования производственной и маркетинговой деятельности фирмы в целях повышения ее конкурентоспособности.
Таким образом, основная цель развития современной кадровой политики заключается в том, чтобы обеспечить поддержание уровня квалификации кадров, соответствующего задачам социально-экономического развития конкретного предприятия с ориентиром на инновационную направленность. Эта задача может быть обеспечена за счет опережающих темпов совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала, базирующейся
на модернизационных направлениях науки и техники. От того, насколько российские специалисты кадровой сферы будут справляться с этой задачей, зависит конкурентоспособность всей российской экономики.
Список литературы:
1. Бешкинская Е.В. Концепция развития системы профессионального образования предпринимателей России. М.: Экономика, 2008.
2. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламакова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992.
3. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. М.: Прогресс, 1981.
Reference list:
1. Beshkinskaya E. The conception of the development of the system of the professional education of the businessmen of Russia. M.: Economics, 2008.
2. Vinogradov E., Mausov N, Lamakova O. The Personal of the firms of the high industrial countries. M: 1992.
3. Kunts G., Donnel S. The management. The system and situation analysis of the management functions. Book 2. M.: Progress, 1981.
РЕЦЕНЗИЯ
Статья Шморина В.А. посвящена вопросам кадровой политики в условиях модернизации экономики и развития новых технологий. Такая постановка проблемы является в современных условиях несомненно актуальной, так как выдвигает один из основных вопросов обеспечения нового уровня развития экономики - создание принципиально нового подхода к формированию кадрового потенциала.
В своей статье автор анализирует основные аспекты современной кадровой политики, а также функции кадровых служб предприятий в современных условиях. Среди важнейших аспектов в работе выделяются основные направления кадровой политики, и в первую очередь повышение квалификации персонала, На основании чего автор делает вывод о необходимости регулярного мониторинга уровня профессионального развития работников и обеспечения их соответствия текущим экономическим и технологическим реалиям.
Автором предлагаются обоснованные меры как правового, так и практического характера, направленные на совершенствование кадровой политики как в системе взаимоотношения ВУЗ - предприятие, так и в рамках отдельного структурного подразделения. Важное значение имеет предложение по учету современных стандартов в сфере образования и профессиональной подготовке кадров, базирующихся на взаимодействии бизнеса в научно-образовательном комплексе в инновационной сфере.
Актуальность и обоснованность сделанных в статье выводов и рекомендаций делает ее интересной широкому кругу читателей. В связи с чем статья Шморина В.А. может быть рекомендована для публикации в научном журнале.
Профессор,
д.э.н. Т.К. Блохина
