Кадровая политика предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

© Мухаметшина А.М.*, Пацук О.В.*

Сибирский государственный аэрокосмический университет им. академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск

Правильность подбора кадров и руководителей, прежде всего, может быть обеспечена при создании научной системы изучения, подбора и подготовки резерва хозяйственных руководителей. Для этого необходимо коренным образом изменить планирование, формирование и организацию работы с резервом.

Ключевые слова кадры, организация, управление, предприятие, кадровая политика.

Фундаментальным критерием экономического развития все больше становится понимание человеческих и интеллектуальных ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Практика российских организаций за последние годы свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы системы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития любой организации.

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабель-

* Студент.

* Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук, доцент.

ность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь [1].

В связи с этим, на первый план выживания и занимания устойчивой позиции на рынке в условиях жесткой конкуренции среди предприятий, выдвигаются задачи по ускорению работы, совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, в связи с чем, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает. Поэтому основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности [2].

Кадровая политика является главным направлением в работе с персоналом и представляет собой стратегическую линию поведения в работе с сотрудниками. Одним из аспектов ее деятельности, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством. Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших планов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством.

Главным объектом управления кадровой политики предприятия является персонал, так как кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Поэтому кадровая политика - это генеральное направление в работе с персоналом, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподго-

товку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [3].

Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Упорядочение нормативной базы разработки данной политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

1. обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

2. обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

3. систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

Безусловно, одна из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия - планирование и организация их подбора и расстановки [4].

Выделяют ряд принципов работы с кадрами предприятия:

1. сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

2. обеспечение необходимой преемственности кадров;

3. создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

4. всесторонняя помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

5. сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

6. четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

7. учет общих и специальных требований при подборе работников.

Процесс подбора кадров - это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. сбор информации о возможных кандидатах;

2. оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;

3. сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;

4. сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;

5. назначение кандидата на должность;

6. проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

Такая последовательность работ обеспечивает необходимый при нынешних условиях научный уровень процесса подбора кадров. Определение пригодности кандидата для выдвижения на руководящую должность требует разработки профессиограммы, т.е. перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в соответствии с должностью, на которую он выдвигается [5].

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация и плановость на всех уровнях управления, которая предусматривает как текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с персоналом в каждый данный промежуток времени. Потребность в кадрах в отраслях промышленного производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов. Увеличение потребности в специалистах связано с решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством - все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.

Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в частности планирование кадрового потенциала отрасли, тесно связано с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции, по труду и заработной плате, капитальному строительству, развития науки и техники. Поэтому в отраслях промышленного производства при планировании дополнительной потребности в кадрах управления необходимо учитывать планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских работ, изменения в системе организации и управления производством. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей, должен производиться отдельно по действующим предприятиям.

Немаловажна и роль нормативов в обосновании всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Потребность в специалистах и руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных.

Итак, можно сделать вывод о том, что научно-технический прогресс не стоит на месте, а вместе с тем рабочая часть населения должна шагать в ногу со временем и полностью соответствовать тому, что сейчас требует рынок труда. Наличие специализированных кадров на предприятии, умеющих квалифицированно выполнять поставленные задачи руководства в условиях развивающейся экономики - вот на что должна быть нацелена кадровая политика любого предприятия в нашей стране.

Список литературы:

1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ.; под ред. Л.Н. Ко-валик. - СПб.: Питер, 2005.

2. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -М.: Инфра-М, 2005.

4. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.

5. Ермолова Е.Ф. Управление персоналом в организации. - СПб.: ВЕХА, 2006.