CC BY
397
Список литературы:
1. Человеческий фактор корпоративной культуры // Персонал-Микс. -2007. - № 3.
2. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // Экономический лабиринт (дальневосточный экономико-правовой журнал). - 2008. - № 4 (45).
3. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. - СПб.: Изд. СПбУЭФ, 2006.
4. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования в условиях переходной экономики. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2005.
5. Алгоритм формирования концепции воспроизводства интеллектуального капитала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.cis2000.ru/ hublish/book_44/ch2.shtml2.
6. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П. Экономика и организация управления вузом: учебник / Под ред. В.В. Глухова. - СПб.: Издательство «Лань», 2007.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: КРИТЕРИИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
© Гелета И.В.*, Витохина О.И.*
Кубанский государственный университет, г. Краснодар
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика организации - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
Под кадровой политикой организации принято понимать генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [1, с. 188]. Другими словами кадровая политика это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
* Доцент кафедры Прикладной экономики и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент.
* Магистрант Экономического факультета.
совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Необходимо отметить, что кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Письменное оформление кадровой политики позволяет:
- четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
- улучшить взаимодействие подразделений;
- внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
- улучшить морально-психологический климат [2, с. 36].
В то же время, в организациях, выпускающих слишком большое количество инструкций, регламентов, стандартов и т.д. сотрудники пытаются искать способы их обойти или избежать наказания за неисполнение [3, с. 75]. От этого страдает результативность и эффективность работы всей организации. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Индивидуальный подход нужен еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет раз-
ных сочетаний своих личных качеств [4, с. 12]. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. То есть, кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.), отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы, отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части), отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров, отношение к внутреннему движению кадров и т.п. В этой связи важное значение играет подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для реализации эффективной кадровой политики. Эти же документы могут быть использованы и для решения различных кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования повышения квалификации сотрудников и т.д.). Первый блок документов - должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников [5, с. 71]. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований. Второй блок - документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей (рабочих мест). Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника - его личностных характеристик (по степени их важности), необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, важной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. В управлении преподавательским персоналом
вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления. От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.
Как уже отмечалось, кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации трудовое поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика должна расширять возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Основные характеристики кадровой политики организации: связь со стратегией развития организации, ориентация на долгосрочное планирование, значимость роли персонала, философия в отношении работников, система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Причем при постановке целей и задач (в начале процесса планирования) включение самих работников в этот процесс - один из ключевых факторов
успеха [6, с. 79]. Кадровая политика организации призвана обеспечить высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы, структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала, отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности, высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе, новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда. В рыночных условиях кадровая политика это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Итак, при выборе кадровой политики учитываются следующие факторы: требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом, количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др., ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения), спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы, влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников, требования трудового законодательства, принятая культура работы с персоналом и др. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д. Таким образом, кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любой организации зависит, во многом, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
Список литературы:
1. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Киба-нова. - М., 2004.
2. Коновалова В. Поддержка самых работоспособных или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2007. - № 1.
3. Мансуров Р.Е. Повышение эффективности компании за счет вовлечения персонала // Управление развитием персонала. - 2012. - № 1 (29).
4. Аллин О.Н., Сальников Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. - М., 2005.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М., 1998.
6. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала: учебно-методическое пособие. - М., 2009.
МОДЕЛИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ В РЕГИОНЕ
© Гелета И.В.*
Кубанский государственный университет, г. Краснодар
Занятость населения одна из важнейших социально-экономических проблем, играющая определяющую роль в обеспечении уровня жизни. Особый интерес представляет проблема занятости молодежи как одной из слабозащищенных на рынке труда групп населения. В этой связи особо актуально проведение исследования современного состояния и моделирования структуры занятости молодежи в регионе.
Состояние рынка труда как одного из основных индикаторов эффективности функционирования человеческой составляющей потенциала общества играет существенную роль при рассмотрении проблем экономического развития страны. Основными ключевыми показателями рынка труда являются безработица, занятость и экономическая активность. В зависимости от их уровня, структуры и динамики можно судить не только об экономической ситуации в регионе и стране, но и о стабильности национальной экономики в мировом пространстве. Занятость следует рассматривать не только в статике как состояние или уровень на какой-то момент времени, сколько в динамике как социальный процесс. Динамический характер занятости обусловлен, с одной стороны, сменой поколений рабочей силы или трудового потенциала, а с другой - изменяющимися условиями общественной жизни или системы социального действия (общественного развития), а также интенсивностью и направленностью регулирующего воздействия.
* Доцент кафедры Прикладной экономики и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент.
